歲末年初一直是用工市場「最活躍」的時期。不少對職業有一定規劃的職場人都在尋找新的崗位。雖然不少人覺得勞動者主動提出辭職不會存在什麼隱患，但其實這裡面有著一些「暗雷」。那麼勞動者應該如何避開辭職時的這些「暗雷」呢？
案例一：一時衝動提辭職，撤回申請獲支持
劉先生是蘇州某銷售型企業銷售部門的經理，與公司籤訂了一份無固定期限勞動合同，基本工資為每月9000元。
工作7年後，劉先生收到了公司發來的違規警告信，稱他違反了公司規定，私下簽署了客戶違規文件，對公司造成影響，所以給予一次嚴重警告，並保存在檔案中。劉先生的季度銷售獎勵也因此被相應地扣除。
正是由於這一警告信，劉先生認為自己的直接上級王女士對其存有意見，故意找茬，「平日裡大家都做過這樣的事，都是為了工作，也都是客戶提出的要求。現在單單對我提出警告，我認為這是對我個人有意見。」為此，劉先生與王女士在辦公室裡發生了多次爭吵。
一個月後，他向直接上級發送電子郵件，表示自己因個人原因提出辭職，並希望能在1個月內正式離職。一周後，劉先生收到王女士郵件回復，要求其盡職盡責完成手上客戶交接工作。劉先生未回復該郵件，兩天後，王女士再度發送郵件，催其做好客戶交接工作。然而，當天晚上劉先生卻發電子郵件給王女士表示撤回離職申請。
隨後，公司人事、王女士與劉先生就離職相關事宜進行面談。劉先生表示，當時發離職郵件完全是因為當天與王女士發生爭吵所致，「當時吵得比較兇，我就不想在她手下幹了，因此才提出了辭職。」不過，第二天，劉先生還是在王女士及人事的陪同下，與同事進行了工作交接。
交接後的劉先生，對自己的辭職行為依然感到後悔。他再次表示希望撤回辭呈，但遭到了公司人事部門的拒絕：「已經完成了工作交接，請按公司流程進行辦理。我司會在10天後出具離職證明，並辦理退工。」
就在拿到退工單的次日，劉先生向當地有關部門申請勞動仲裁，要求裁決因「嚴重警告」扣發的獎金以及用人單位違法解除勞動合同，並支付相應補償金。
一審法院判決：
本案中，雖然劉先生因與王女士發生衝突，並以電子郵件形式發送了辭職報告，辭職報告也載明因個人原因提出辭職，並希望能在1個月內正式離職。
但鑑於劉先生在正式辦理實際工作交接前通過電子郵件的方式發出要求撤回辭職的申請，且在後續談話中也多次解釋提出辭職是激烈爭吵後的衝動導致，且用人單位在劉先生撤回辭職申請時也未實際招聘人員替代崗位，根據《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發〈江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要〉的通知》（蘇勞仲委【2007】6號）第十二條之意見，基於上述因素考慮，本院認為，劉先生可撤回辭職申請。
案例二：新冠疫情不影響辭職行為效力
孔先生2018年9月10日入職某物業公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定工作崗位為物業維修，負責樓宇內維修工作，月工資為6000元。
2020年1月10日，孔先生向物業公司提交辭職信，表示因個人原因將於2020年2月10日離職。公司確認其辭職信，並叮囑孔先生於春節假期復工後來公司辦理離職手續。
隨後，孔先生便回老家過春節。然而，剛回老家不久新冠疫情暴發，家裡人聽聞孔先生辭去了物業維修的工作，深感遺憾：「現在疫情暴發，有份工作就不錯了，你還辭職？當心找不到工作！」對於家人的擔心，孔先生覺得不無道理，認為自己辭職過於魯莽。因此在2月14日，他向公司人力資源部發出電子郵件，表示收回此前提交的辭職信，將繼續履行勞動合同至合同期限終止。
對此，公司回復稱，已招聘到新的職工，將在復工後到崗工作，與孔先生進行工作交接，因此不同意他撤銷辭職信。孔先生認為，自己既未辦理退工，也沒有進行工作交接，理論上辭職「未成」，無論怎樣都是可以撤回辭職信的。而且他和公司的勞動合同尚在有效期內，因此有權要求公司繼續履行勞動合同。雙方為此打了好幾通電話，甚至爆發過幾次爭吵。
今年5月，孔先生從老家返回物業公司，再度就撤銷辭職一事進行協商。此時，公司已經招聘到了新的物業維修工，同時答應幫孔先生辦理退工手續。但孔先生始終認為，自己尚未辦理退工，理應不算辭職。因雙方未能就繼續履行勞動合同達成一致，孔先生隨即向當地勞動仲裁委提出仲裁申請：1.要求物業公司繼續履行勞動合同；2.要求物業公司支付2月至5月期間的基本工資。
勞動仲裁裁決：
本案中，孔先生於2020年1月提出辭職，同時用人單位予以確認，並已有了辭職意思的表示。
雖然雙方受疫情影響，未及時辦理工作交接及退工手續，但並不影響孔先生的辭職行為發生效力。
同時，用人單位目前已經招聘到了新的勞動者，孔先生原有的工作崗位已被取代，故裁決駁回孔先生的仲裁請求，辭職信依然有效。
專家觀點：辭職郵件申請具有法律效力
隨著網絡技術的發展，電子材料作為人們生活和經營中信息傳遞的重要載體，對於事實的認定發揮著不可或缺的作用，甚至成為爭議解決的關鍵性證據。
在上述兩則撤回辭職信的案例中，不難發現，「電子郵件」成為勞動者意思表示的主要載體。那麼，電子辭職郵件是否具有法律效力？
對此，律師表示，在判斷電子辭職郵件時，需要從客觀真實性、合法性、關聯性三方面對其進行審查和認定。
律師表示，以往，勞動者一般通過提交辭職信、辭職報告等書面方式向用人單位提出辭職，但在網絡時代，如果勞動者通過以電子郵件形式發送辭職信，效力理應視同書面辭職報告。
當然，作為信息網絡產物，電子郵件也屬於民事訴訟法中的電子證據。對於電子證據，律師認為，應當從客觀真實性、合法性、關聯性這三方面對其進行審查和認定。
電子郵件作為即時通訊的一種形式，具有證據特點中的「關聯性」；通過技術手段獲取，或者通過公證機關對電子郵件內容及原始碼等進行公證取證，電子郵件就具備了證據的 「客觀真實性」與 「合法性」。具備了「三性」的證據在法律上具備合法效力，也可以在訴訟中作為證據使用。
根據《合同法》第十一條：書面形式是指合同書、信件和數據電文(包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件)等可以有形地表現所載內容的形式。
以及《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
由此，員工以書面形式提出辭職的，辭職意思表示到達用人單位時，無需用人單位批准，即發生勞動合同預告解除的效力。
也就是說，辭職的電子郵件在送達到公司後，即使公司沒有在一個月內發出批覆，當事人辭職的決定也已經產生解除勞動合同的法律效力。
因此，勞動者以電子郵件發送辭職信理應能被證明是本人真實的意思表示，且與案件的爭議事實之間存在關聯的情況下，應當被仲裁或法院予以採納。
但需要注意的是，如果用人單位在規章制度中明確規定了辭職必須向公司提供紙質書面申請書或辭職信而不能以電子郵件的形式，並且申請辭職的對象應是部門主管或人事。
那麼勞動者僅通過電子郵件發送具有辭職意思表示的文本，或向非部門主管或公司人事的對象提出辭職，均可能存在被認定為辭職意思表示未生效的法律風險。
勞動者「辭職」須謹慎
對於勞動者「撤回」辭職信這一做法，律師認為，從民法基本原理來說，辭職權是勞動者享有的法律規定的單方解除與用人單位勞動法律關係的權利，屬於解除勞動合同的單方形成權，一經作出即具有法律效力。
勞動者在遞交辭職信時，便已完成單方作出的於某日解除勞動合同的意思表示。除勞動者撤回辭職信的聲明同時或早於辭職信到達用人單位時可撤回辭職信，或是用人單位同意勞動者撤銷辭職信外，勞動者本身並不享有單方撤銷辭職意思表示的權利。
事實上，有勞動者認為，根據《勞動合同法》第三十七條的規定，員工提出解除勞動合同的，需要提前30天以書面形式通知用人單位。自勞動者提出辭職後，應當有30天的「緩衝期」。
對此，在律師看來，這其實是對於辭職日、離職日的理解存在誤區。「我們常說的辭職，是指具有勞動者辭職的意思表示（辭職信、電子郵件等書面形式）送達至上級主管或用人單位的人事部門處，該辭職的效力已經發生，當日即為職工的辭職日。」
而《勞動合同法》內所規定的「30天」，則是辭職提前通知的期限，是用人單位給予勞動者辦理工作交接、完成手中工作的「過渡期」，也就是說30天後，雙方的勞動關係自動消滅，而這兩個時間截點相互是不衝突的。
由此可見，勞動者對於「辭職」這一行為應當結合自身情況謹慎行使辭職權，以避免權益喪失。
來源：勞動報，侵刪