新浪財經訊 7月10日，智聯招聘與清科研究中心聯合發布了《2019年中國股權投資市場機構薪酬與運營機制調查研究報告》。調查發現，股權投資行業薪資穩定，職級差異明顯；學歷高者得高薪，同級別女性從業者薪酬低於男性；中後臺地位提升，投資團隊平均年終獎高於中後臺團隊；外資機構薪酬機制靈活，員工獲得收益分成比例最高；股權激勵難落實，發展仍處於初級階段。
整體上看，2018年股權市場從業人員基本工資水平比較穩定，基本薪資依然是股權市場從業人員的主要收益來源，其次為年度獎金，其他收益性分紅所佔比例較小。基本工資加年度獎金是股權市場從業人員主流的薪酬構成模式。根據智聯招聘和清科研究中心統計，VC/PE行業基本工資水平約為稅前1.6萬元/月，高於全行業平均水平。智聯招聘2019年春季在線招聘數據顯示，2019年第一季度37個主要城市的平均招聘薪酬約為8050元/月。VC/PE行業薪資水平相對偏高，主要源於股權市場對從業人員對綜合素質和工作閱歷要求較高，基礎性工作需求較少，從業人員大多具有豐富從業經驗。
從職位角度來看，不同職級間的薪酬差異顯著，職位越高，薪酬回報越高。分析師/研究員的基本工資約為稅前1.5萬元/月，級別更高的投資經理和投資總監的基本工資分別為稅前2.2萬元/月和稅前3.8萬元/月，而做到行業頂尖職位、晉升為機構合伙人，則能獲得遠高於其他職位的薪酬，基本工資達到了稅前7.5萬元/月。
主要內容如下：
2019年中國股權投資市場機構薪酬績效調查報告
在大眾眼裡，與資本打交道的行業往往收入高，從業者大多為優中選優的精英，是位居人才金字塔頂端的金領。對於動輒管理數億資金的股權投資市場從業人員，大家知之甚少。他們的收入究竟有多高，行業對於人才有何要求，普通人是否有機會成為其中一員呢？
作為中國人才生態領導者，智聯招聘利用大數據優勢，對股權投資市場從業人員的薪酬進行了調查與分析，與清科研究中心聯合發布了《2019年中國股權投資市場機構薪酬與運營機制調查研究報告》。報告全文超過60頁，內含近80個數據分析圖表，涵蓋機構規模設置、人員規模變化、員工流動情況、晉級制度、管理費收入水平、收費模式、機構收益分配、員工基本薪酬水平和調整頻率、年終獎和項目收益分成、項目跟投機制等一系列運營和績效內容。本文將從股權投資機構2018年薪酬績效出發，解讀該報告的部分數據。
主要發現：
? 股權投資行業薪資穩定，職級差異明顯
? 學歷高者得高薪，同級別女性從業者薪酬低於男性
? 中後臺地位提升，投資團隊平均年終獎高於中後臺團隊
? 外資機構薪酬機制靈活，員工獲得收益分成比例最高
? 股權激勵難落實，發展仍處於初級階段
一、股權投資行業薪資穩定，職級差異明顯
整體上看，2018年股權市場從業人員基本工資水平比較穩定，基本薪資依然是股權市場從業人員的主要收益來源，其次為年度獎金，其他收益性分紅所佔比例較小。基本工資加年度獎金是股權市場從業人員主流的薪酬構成模式。
根據智聯招聘和清科研究中心統計，VC/PE行業基本工資水平約為稅前1.6萬元/月，高於全行業平均水平。智聯招聘2019年春季在線招聘數據顯示，2019年第一季度37個主要城市的平均招聘薪酬約為8050元/月。VC/PE行業薪資水平相對偏高，主要源於股權市場對從業人員對綜合素質和工作閱歷要求較高，基礎性工作需求較少，從業人員大多具有豐富從業經驗。
從職位角度來看，不同職級間的薪酬差異顯著，職位越高，薪酬回報越高。分析師/研究員的基本工資約為稅前1.5萬元/月，級別更高的投資經理和投資總監的基本工資分別為稅前2.2萬元/月和稅前3.8萬元/月，而做到行業頂尖職位、晉升為機構合伙人，則能獲得遠高於其他職位的薪酬，基本工資達到了稅前7.5萬元/月。
二、學歷高者得高薪，同級別女性從業者薪酬低於男性
股權市場準入門檻較高，從業人員的知識水平、個人能力與經驗等是進入行業工作的基礎。不同機構對員工的要求不同，但一般而言，員工的學歷和從業經驗是機構判斷其與職務匹配程度的主要因素，學歷可反映出業務知識層次，而實操經驗對於龐大資金管理的重要性不言而喻。
從學歷上看，學歷越高獲得的基本工資水平越高，本科學歷和碩士學歷從業者的工資差異較小，但MBA/EMBA和博士學歷從業者的平均工資明顯高於其他從業人員。MBA/EMBA學歷從業者的月薪在稅前2萬以上，而博士學歷從業者則在3萬以上。不少機構從業人員會在在職期間或工作一段時間後，選擇MBA進修，從調研結果來看，這在提高其個人能力和工資水平上確實有所幫助。
從性別上看，男性從業人員佔據了股權投資市場的主場，女性從業人員地位逐漸提升，但目前仍不佔優勢。本次調研中，男性從業者佔55.3%，絕對數量優勢不算明顯，但在薪資待遇更好的前臺投資業務方面，男性佔比高達69.8%，約為女性從業者的2倍。由此可發現，股權投資市場呈現出前臺投資部門男性居多、中後臺部門多為女性的性別分布特點。這也造成男性在工資水平上更有優勢。根據智聯招聘數據，除了公關關係部門以外，男性在其他部門的平均工資均高於女性。
三、中後臺團隊地位提升，投資團隊年終獎高於中後臺團隊
年終獎一直是股權投資機構對從業人員的主要績效獎勵。本次對機構2018年的年終獎發放情況調研結果顯示，相對而言，投資團隊的年終獎發放範圍差異較大，效益較好的機構平均向投資團隊分發12個月以上的年終獎，也有機構無年終獎發放，行業平均年終獎發放水平集中在0-2個月、2-4個月、4-6個月的月薪範圍段。從企業性質來看，外資機構的發放比例和數額明顯高於民營和國有機構。
而在機構內部，不同員工的年終獎差異也十分明顯。整體而言，投資團隊的年終獎仍高於中後臺團隊。按照加權平均的算法估計，本樣本機構的前臺人員獲得了約3.7個月月薪的年終獎獎勵，而中後臺人員約為2.6個月薪。
四、? 外資機構薪酬機制靈活，員工獲得收益分成比例最高
投資收益分成是股權投資機構較為特別的激勵方式，不同團隊主導的投資項目不同，投資收益差別也較大，因而項目成員可以獲得的分成也千差萬別。
根據本次調研結果，目前機構的收益分成機制十分靈活，收益分配適用對象差異較大，但仍以投資團隊成員為主。78%的機構會面向投資團隊所有成員和中後臺部分高管級別支持人員進行投資收益分成，71%的機構僅對投資團隊負責人分配收益。
值得注意的是，52%的機構對特定條件下項目貢獻大的中後臺支持人員分配收益，中後臺人員尤其投後管理人員的貢獻所受到的關注度在增加。
從實際情況來看，調研結果表明，2018年僅有19.5%的從業人員獲得了項目投資收益分成，市場環境的變化影響了項目收益，進而也影響了從業人員的收入。從企業性質看，外資機構獲得收益分成人員的比例最高，達到了44%，而國有機構從業人員中，僅有10%獲得了項目分成收益。外資機構的薪酬與績效相關性更強，薪酬機制更加靈活，收益分成比例較高。
五、股權激勵難落實，發展仍處於初級階段
股權激勵是目前比較流行的員工激勵方式，通過向員工贈予股權或低價出讓股權的方式，實現員工與公司的利益綁定，是企業為激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。
本次調研發現，超過一半的機構已經設置了股權激勵機制。從股權激勵對象看，職位越高越容易獲得股權激勵，高管和合伙人獲得股權激勵的比例遠高於其他職位，達到了96%，約為分析師的7倍。總監/VP級別和投資經理獲得股權激勵的比例在30%左右，前者比例相對更高。而屬於基礎職位的分析師中，僅有14%獲得了股權激勵。
總體來看，2018年實際獲得股權激勵的人員仍較少，兌現程度也難以衡量，股權激勵機制並未完全落到實處，仍處於初級階段。
總結
2018年，我國股權投資市場整體進入調整期，募資端和投資端雙雙承壓，股權投資機構在人員薪酬和運營機制上也有了相應的調整。在此背景下，從業人員的整體薪資水平相對穩定，基本工資未發生明顯變化，但在年終獎、收益分成方面略有下降，且不同機構之間的差異加大。
從調研反饋來看，儘管機構搭建了較為完善的績效制度，但在實際實施過程中較難執行，員工獲得的激勵有限，這也導致員工對目前薪酬水平和公司績效評估方式不太滿意。市場上普遍存在機構與從業人員之間信息不對稱、薪酬訴求無法達成等情況，機構的實際績效實施效果仍有待提高。
隨著本輪調整完成，行業將日趨規範，機構的績效制度將更加合理、透明，從業者的切身利益也會得到有效改善。
（責任編輯：李顯傑 ）