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案例基本情況
2017年5月18日，顧某到L公司工作，從事保安崗位。雙方約定基本工資每月3500元加社會保險補貼1000元，不含加班工資。L公司實行指紋考勤制度，員工考勤表顯示顧某每月上班、下班、休息的記載。顧某在L公司負責物業管理的軌道交通產業園擔任保安隊長。
2019年10月16日，L公司向顧某發出職務調動通知單，內容：「顧某同志：鑑於東方創新創業園項目管理混亂，經過公司研究決定將你調往東方創新創業園項目擔任保安隊長職務，主抓保安工作紀律和園區任務執行及考核。特此通知！」
顧某認為L公司未與其協商，給其降薪調崗，所以顧某不同意該調動，未到新的崗位就任。2019年10月19日L公司在軌道交通產業園區發出通告，內容：「顧某同志：你於2019年10月17日至2019年10月19日未來上班，也未請假，無故曠工。按照公司規章制度第四章第十四條與你解除勞動關係。」
2019年10月31日，L公司向顧某發出員工解聘通知，內容：「顧某同志：由於你在工作中出現未能完成公司領導指定分內工作安排，經公司研究決定於10月16日通告給予調崗決定，你多次拒絕調崗，現經公司研究予以解聘合同處理，本決定自2019年11月1日生效。10月份在崗期間產生工資將於11月10日前進行支付。」
勞動仲裁情況
2019年12月5日，顧某向常州市天寧區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，顧某的仲裁請求為：1、要求L公司支付顧某經濟補償金5個月×4500元/月=22500元；2、要求L公司支付顧某2017年5月至2019年10月31日雙休日加班工資5200元。
2020年3月4日，仲裁委員會作出仲裁裁決，內容為：「一、自本仲裁裁決發生法律效力之日起十日內，L公司一次性支付顧某2018年12月6日至2019年10月16日期間休息日加班工資4643.68元。二、對顧某的其他仲裁請求，不予支持。」
法院判決情況
顧某不服裁決，於是向法院提出訴訟請求：1、判令L公司向其支付違法解除勞動關係賠償金22500元（4500元/月×5=22500）；2、判令L公司判令L公司向其支付雙休加班工資16100元。
庭審中，顧某稱未收到通告，也未看到通告。顧某最後正常工作時間到2019年10月16日，後面十幾天，顧某有假期，顧某是口頭向左經理請的假，左經理也是同意的，不認可顧某是曠工。L公司陳述顧某沒有請假，顧某是曠工。員工考勤表顯示顧某最後正常工作至2019年10月16日，之後顧某未到崗上班。
顧某認可該員工考勤表，但顧某陳述自己亦進行手工考勤，並提供了2018年6月至2019年10月手工考勤記錄，L公司對該手工考勤記錄不認可。對於工作時間，顧某陳述：「每月休息4天，隨機休息，有加班會補休，法定節假日都沒有休息。」L公司陳述:「顧某每月休息5天，以指紋考勤表為準。」
法院查明，L公司提供員工手冊、江蘇省戚墅堰軌道交通產業園物業管理處物業管理規定、規章制度（張貼在軌道交通產業園物業辦公室牆上），證明顧某的請假不符合規章制度，L公司解除顧某是符合規章制度，L公司的保安隊員在江蘇省戚墅堰軌道交通產業園物業管理處物業管理規定上簽名。L公司陳述當時顧某在L公司負責物業管理的軌道交通產業園擔任保安隊長職務。是由顧某組織L公司的保安隊員一起學習該物業管理規定的。
法院認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
該案中，顧某於2019年12月5日向常州市天寧區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，故對於2018年12月5日前加班工資的請求，已經超過仲裁時效，顧某要求L公司支付2018年12月5日前的雙休加班工資的訴訟請求於法無據。
該案中，因顧某認可L公司提供的員工考勤表，根據考勤表顯示顧某每月上班、下班、休息的記載，計算顧某2018年12月5日至2019年10月16日間實際休息日加班20天、因L公司工資發放構成中未包含加班工資，L公司應當向顧某支付2018年12月5日至2019年10月16日之間休息日加班工資合計為6436.78元。
企業作為市場經濟主體，根據生產經營的需要對勞動者的崗位進行調整，屬於用人單位經營以及用工自主權的範疇。但是崗位調整應當具有合理性，不能損害勞動者的物質權利，即調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當，調崗不能具有懲罰性和侮辱性。
該案中，2019年10月16日L公司向顧某發出職務調動通知單，將顧某的工作崗位調整到東方創新創業園項目擔任保安隊長職務，主抓保安工作紀律和園區任務執行及考核。前後兩個工作崗位的地域、性質相同，該調崗未降低顧某工資收入水平的合理預期以及非物質權利，L公司在用人單位行使用工自主管理權的範圍內，並無不當，且顧某、L公司雙方並未達成調整崗位的一致意見。
勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。單方解除權是用人單位用工自主權的表現。
本案中，L公司提供規章制度均有保安隊員籤名，而當時顧某系軌道交通產業園擔任保安隊長，由其帶領保安隊員一起學習，顧某雖然未籤名，但是作為L公司保安隊長應知道L公司的規章制度。L公司制定的規章制度不違反法律、行政法規的規定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據。況且顧某作為勞動者應知道勞動規章制度中曠工的後果。
發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
本案中，L公司提供員工考勤表，顯示顧某最後正常工作至2019年10月16日，之後未再到崗上班。顧某陳述已向左經理請假，左經理也是同意的，不認可曠工，但未提供證據證明其陳述主張，L公司又不認可顧某的陳述。故認定顧某存在自2019年10月16日起曠工。勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
2019年10月19日L公司以顧某無故曠工為由，以公告方式解除勞動關係，L公司未送達顧某，顧某稱未收到通告，也未看到通告。2019年10月31日L公司向顧某發出員工解聘通知，解聘通知內容是以顧某多次拒絕調崗為由。雖然員工解聘通知表達解除顧某勞動關係的理由不完整、準確，但是顧某自2019年10月16日起又未再到崗上班，L公司依據規章制度，可以解除顧某的勞動關係。該解除系合法解除，顧某要求L公司支付經濟補償金22500元於法無據。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第三十九條，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條，《江蘇省工資支付條例》第二十條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決如下：
一、常州L物業服務有限公司支付顧某加班工資6436.78元。
二、駁回顧某其他訴訟請求。
保哥評析：
關於工作調動，如果有這幾個特徵，可以認為是正常的：在同一行政區域（市、區、縣）範圍內；平級調動不降級；薪酬待遇基本相同（主要在基本工資上，績效、提成一般不考慮）；調動通知上沒有侮辱性字眼，批評性文字是正常的。反之，則可以考慮為不正常的，當員工有充足的理由認為調動不合理時，可向單位提出協商解除勞動合同。
服從性是勞動關係的重要特徵，這決定了勞動者在工作過程中應當聽從用人單位正常的指示、安排和監督，並勤勉地完成工作任務。用人單位基於業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作的，屬於勞動合同履行過程中的正常調整，而不屬於勞動合同的變更，勞動者應服從用人單位合理的安排。
當然用人單位也不能隨便利用合法的手段來打擊、報復員工，以達到逼人辭職的目的，這樣可能省下一點經濟補償，但卻會讓員工寒心，違背了以人為本的用工標準，最終會得不償失。
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