薪酬設定對於一家企業的重要性不言而喻。一份好的薪酬制度，瞬間就能夠解決你公司關於員工的問題。而且還能提高員工忠誠度與積極性。
那既然薪酬設定這麼重要，我們又有什麼方法設定一套滿意的薪酬制度呢？
其實一份好的薪酬制度不外乎三個方面的問題，只要把這三方面解決了，你也能設計一套讓公司和員工都滿意的薪酬：
▍薪酬中哪個因素最影響員工的積極性
薪酬影響員工積極性的最多的一個是薪酬結構，簡單的說，就是固定收入跟浮動收入之間的比例問題。
固定收入大概拿多少，浮動收入拿多少，這個是影響員工積極性的最大的一個因素。
打個比方說，我們都知道一個拿著部分浮動收入的員工普遍會比拿著固定收入員工的積極性要高，因為人心裏面「趨利避害」的本性使我們渴望得到，害怕失去。
反過來說，如果浮動收入比例過高，也會影響員工的積極性。
馬斯洛需求層次理論告訴我們，人最基本的需求是生理需求。如果一個員工的浮動薪酬比例過高，固定收入過低，連基本生活都成問題，他怎麼付出所有心思為公司創造價值？
所以，員工薪酬中的固定收入和浮動收入之間的比例要在合理的區間內，過高過低都會影響到員工的積極性。
▍薪酬體系應該注意的問題
其實想要薪酬體系設計得好，我們只要記住這兩點：第一點是內部公平；第二點是外部公平（外部競爭）。
什麼是內部公平呢？其實就是公司內部員工的公平性。
對比心理促使著每一家公司的員工內心都會形成一個小算盤，想著：誰誰誰這個月拿了這麼多工資，我又應該拿多少呢？
而外部公平也就是不同公司在同一崗位上面的對比。
薪酬設計是截留人才的一個工具，如果你的薪酬設計沒有對手的有優勢，那麼你只能選擇別人篩選過的人才。這樣的話，至少在人才儲備上，你就會落後競爭對手一步。
▍薪酬體系不合理存在的陷阱
1、沒有激勵作用：很多公司都存在著這樣的問題，員工幹得好拿這麼多，幹不好也拿這麼多。長久下去，員工和公司內部也就缺乏競爭性。
2、追求絕對平均：崗位以及員工能力的不同，必定意味著你要有不同的衡量標準。但是，有一些企業在設立薪酬的時候，往往就只有一把尺子去衡量不同的崗位。這樣的結果會是如何？我想大家都會知道。
▍薪酬設計前的準備工作
1、薪酬診斷：就是看看我們公司的薪酬到底存在哪些問題，跟我們競爭對手比存在哪些問題；
2、理清公司架構：把公司內部架構與每個部門的工作性質分析清楚；
3、薪酬調查：收集行業數據，分析同一崗位行業薪酬水平是怎麼樣；
4、分級定薪：如何設立不同等級的薪酬，提高員工的積極性；
5、薪酬結構：不同部門崗位的固定收入和浮動收入的比例。
老闆年底必須思考的問題：
️如何做年底分紅、年終獎？
️如何達成2021年目標？
️如何分解目標、達成策略和高管籤訂《目標責任書》？
️如何通過股權激勵留住關鍵人才、培養幹部？
️如何改革薪酬待遇？
️如何導入績效考核？
️如何制定員工晉升空間？
️如何形成自己的培訓體系？
經營企業就是經營人，如何通過有效的激勵機制怎麼激活的團隊？怎麼激活明年的市場？
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