作者：蔣峰
楊某入職A電器有限公司的時間是2003年12月。A電器有限公司註冊地在北京市。解除勞動合同時的職位是浙江A分公司（在杭州市）的營運總監。公司解除勞動合同的理由是：因楊某累計3次拒絕A電器有限公司合理工作安排，根據雙方訂立的勞動合同第8章第23.2.6條內容與楊某自2016年7月20日起解除勞動關係。公司算是單方違法解除勞動合同嗎？計算賠償金所依據的2015年度職工月平均工資標準以哪個地方的為準？
一、本案當事人
再審申請人（一審原告、二審上訴人）：A電器有限公司，住所地北京市。
被申請人（一審被告、二審被上訴人）：楊某，女
二、公司作為原告的訴訟請求
某某電器有限公司向杭州市江幹區人民法院提起訴訟，請求判令：
1、確認公司合法解除與楊某的勞動合同；
2、公司不支付楊某違法解除賠償金335448元。
三、勞動者作為原告也同時提起了訴訟。
楊某亦提起訴訟，請求判令：
1、A電器有限公司、浙江A分公司支付違法解除賠償金611084.50元；
2、A電器有限公司、浙江A分公司支付競業限制補償金115236元；
3、A電器有限公司、浙江A分公司支付法定未休年假2倍薪資的賠償金57484.64元；
4、A電器有限公司、浙江A分公司支付2016年6、7月通訊費、異地住房補貼、車補個人福利8600元；
5、A電器有限公司、浙江A分公司支付2015年7、8月少發月度薪資2168元的3倍賠償金6504元；
6、A電器有限公司、浙江A分公司支付2011年1月未支付薪資10507.48元的3倍賠償金31522.44元；
7、A電器有限公司、浙江A分公司支付2016年上半年度半年公私傭薪資缺口18365.40元；
8、勞動合同維繫期間少交未交的社會保險及公積金給予補交。
杭州市江幹區人民法院將兩案合併審理。
四、法院裁判結果
一審法院：
1、A電器有限公司向楊某支付違法解除勞動合同賠償金人民幣510192元，於判決生效後十日內付清。
2、A電器有限公司向楊某支付未休年休假工資報酬人民幣57484.64元，於判決生效後十日內付清。
3、A電器有限公司向楊某支付2016年6、7月異地住房補貼、用車補貼人民幣6833.30元，於判決生效後十日內付清。
4、駁回楊某其他訴訟請求。
5、駁回A電器有限公司的訴訟請求。
二審法院：
駁回上訴，維持原判。
高級法院再審：
維持浙江省杭州市中級人民法院（2019）浙01民終某號民事判決。
五、法律事實
1、楊某於2003年12月開始在無錫A電器有限公司工作，2007年以後先後在南京A電器、A電器華東大區工作，2013年4月A電器有限公司安排楊某至浙江A分公司擔任營運總監。
2、2013年1月30日，楊某與A電器有限公司安籤訂勞動合同，約定：期限為無固定期限，自2013年1月1日生效，等等。同日，楊某與A電器有限公司籤訂保密與競業限制協議，約定：競業限制期限為勞動合同期內和解除勞動關係後1年內；勞動合同解除後在楊某提供相關證明的前提下，A電器有限公司按月支付楊某離職前最後1個月月固定薪資；等等。
3、2015年12月31日，楊某與A電器有限公司籤訂勞動合同，約定：期限為無固定期限，自2013年1月1日生效，至法定終止條件出現時終止；楊某擔任管理崗位工作；楊某同意在下列情況下A電器有限公司可將楊某的工作崗位進行調整（第5條）：
1、連續2個月或累計3個月無法完成工作目標的；
2、因A電器有限公司項目撤銷或完成、機構調整、部門撤銷、崗位合併等發生變化導致不能安排原崗位工作的；
3、楊某不論何種原因連續1個月以上未到崗上班，A電器有限公司已安排其他員工替換楊某原崗位,楊某重新到崗上班的；
4、楊某親屬在A電器有限公司工作，A電器有限公司認為存在利害衝突或不利於工作，需要調崗的；
5、訂立勞動合同時所依據的法律、行政法規、行政規章發生變化，導致崗位必須進行調整的；
6、根據楊某的工作表現、身體狀況以及A電器有限公司生產經營的需要等情況，需要調崗的；
7、楊某出現績效考核不足60分等不勝任工作情況的；
8、依據A電器有限公司規章制度應調整工作崗位的；
9、經楊某提出，A電器有限公司同意楊某崗位進行調整的；
10、法律法規及其他有關規定、約定的情形（第5條）；
11、A電器有限公司根據公司的薪酬制度及楊某的崗位職責、經驗能力、職位匹配度等因素確定楊某薪酬，如楊某的工作崗位出現變化，A電器有限公司有權根據楊某新的崗位職責對其薪酬標準進行重新核定；
楊某累計3次拒絕A電器有限公司合理工作安排的，A電器有限公司可以立即解除勞動合同，並不支付經濟補償（第23.2.6條）；等等。
4、2015年12月31日，楊某與A電器有限公司籤訂保密與競業限制協議，約定：競業限制期限從楊某離職之日開始計算，最長不超過24個月，具體期限由A電器有限公司在楊某離職時書面通知；A電器有限公司有權在楊某離職時作出是否要求楊某承擔競業限制義務及承擔競業限制期限的選擇，並書面通知楊某，如果在楊某離職時A電器有限公司未書面通知楊某履行該項義務的期限，則表示A電器有限公司免除楊某的競業限制義務並不支付經濟補償金；如楊某離職後需按約定履行競業限制義務，A電器有限公司按月支付楊某競業限制補償金，補償金標準為離職前12個月平均月工資的30%（低於當地最低工資標準的按照當地最低工資標準執行），或在楊某離職時書面通知補償金數額；等等。
5、2016年6月28日，A電器有限公司向楊某送達4份員工調崗通知書，以A電器有限公司生產經營需要、結合員工個人表現為由，通知對楊某的崗位進行調整，擬調整的崗位分別為A電器督導檢查部部長、南通A營運總監、溫州A營運總監、A電器華東大區儲備經理。
6、2016年6月28日，A電器有限公司通過電子郵件向楊某送達溝通函，主要內容為：因A電器有限公司生產經營需要，結合員工個人表現，A電器有限公司決定對楊某的崗位進行調整，提供溫州A營運總監、南通A營運總監、A電器督導檢查部部長、A電器華東大區儲備經理4個崗位供楊某選擇；要求楊某在收到通知的3個工作日內將崗位意向籤字確認後提交至華東大區綜合管理部，未在規定時間內反饋或不反饋，視為楊某不服從A電器有限公司安排，A電器有限公司將根據勞動合同相關條款與楊某解除勞動關係。
7、2016年7月15日，A電器有限公司向楊某作出解除通知函，內容為：因楊某累計3次拒絕A電器有限公司合理工作安排，根據雙方訂立的勞動合同第8章第23.2.6條內容與楊某自2016年7月20日起解除勞動關係；等等。A電器有限公司作出解除通知前已通知工會。
8、楊某於2016年7月19日作出回復函，主要內容為：A電器有限公司調崗意向書中羅列的幾個崗位與楊某現工作崗位路途遙遠，且嚴重影響楊某工作、生活習慣，且屬於降級別調崗，均不是合理的工作安排，因此解除通知函所述楊某累計3次拒絕A電器有限公司合理工作安排的情況與事實不符，A電器有限公司解除勞動合同行為是違法解除，楊某不予認可。
9、A電器有限公司於2016年9月16日向楊某送達競業限制條款解除通知書，通知雙方籤訂的保密與競業限制協議中有關競業限制的條款解除，楊某離職後無需履行競業禁止義務，等等。
10、2015年7月至2016年6日，楊某的月平均工資為27867.57元。
11、楊某申請勞動爭議仲裁，被申請人為A電器有限公司、浙江A分公司，仲裁請求為：
1、裁決2位被申請人支付違法解除賠償金654106.11元；
2、裁決2位被申請人支付競業限制補償金115236元；
3、裁決2位被申請人支付法定未休年休假3倍工資57484.64元；
4、裁決2位被申請人支付2016年6月、7月通訊費、住房補貼和車補個人福利8600元；
5、裁決2位被申請人支付2015年7月、8月少發工資的3倍賠償金6504元；
6、裁決2位被申請人支付2011年1月未支付工資的3倍賠償金31522.44元；
7、裁決2位被申請人支付2016年上半年度公私傭薪資缺口14182.96元。
12、杭州市江幹區勞動人事爭議仲裁委員會於2017年8月24日作出仲裁裁決如下：一、由A電器有限公司支付楊某違法解除賠償金335448元；二、由A電器有限公司支付楊某未休年休假待遇37760.41元；三、由A電器有限公司支付楊某2016年6月1日至2016年7月20日期間的房貼和車貼6833.30元；上述款項合計380041.71元，A電器有限公司應於該裁決生效後十日內付清；四、駁回楊某的其他仲裁請求。該裁決為非終局裁決。
13、一審法院另查明：根據A電器有限公司所定級別，浙江分部為A級，溫州分部為C級，南通分部為B級分部。
六、本案主要爭議焦點：A電器有限公司是否算單方違法解除勞動合同？違法解除勞動合同賠償金如何確定？
七、評析
一、有關「單方解除勞動合同」的相關問題
1、解除勞動合同，指的是勞動合同有效成立以後，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關係消滅的法律行為。
2、單方解除勞動合同，指的是勞動合同依法訂立後，尚未全部履行以前。因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現。由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力。單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關係的行為。（以單方意思表示解除勞動合同）
3、單方解除權，指當事人依法享有的，無須對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利。單方解除權的性質為形成權，即不須由對方當事人同意就可發生法律效力的權利。
4、單方解除勞動合同的具體涵義：
第一，被單方解除的勞動合同，應是有效的勞動合同。無效的勞動合同，從始至終都是無效的。也就談不上解除和終止了。
第二，單方解除勞動合同的行為，應是在被單方解除的勞動合同依法生效以後，尚未全部履行以前進行。
第三，是單方的法律行為
第四，提前終止勞動合同的法律效力。
5、法律規定單方解除勞動合同的權利，可以維護勞動合同的嚴肅性。可以促進用人單位之間和勞動者之間在平等條件下開展公平競爭。
6、單方解除勞動合同，分為勞動者單方解除勞動合同（辭職）和用人單位單方解除勞動合同（開除、辭退）。
7、《勞動法》第25條至第32條，是規定單方解除勞動合同的問題。《勞動合同法》第37條至第43條，也是規定了單方解除勞動合同的問題。
8、《勞動合同法實施條例》第十九條的規定：
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
9、從以上法律、行政法規的規定看出：用人單位合法地單方解除勞動合同的法定條件只有13種。
10、從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。
依據《勞動合同法》第八十七條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」《勞動法》第九十八條規定：「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
12、約定勞動合同解除條件是否有效？
我們這裡講的約定解除條件僅限於在籤訂勞動合同時，約定《勞動法》和《勞動合同法》規定以外的解除條件的情形。
分為兩種情形：
第一種情形，在法定的用人單位單方解除勞動合同的13個條件的基礎上依據實際細化各種具體情況。如果是這種情況，那麼把這些細化後的情況寫在勞動合同中，應當是有效的。
第二種情形：勞動合同中約定的用人單位單方解除勞動的條件是法定條件之外的情形。這就是無效的約定。
13、用人單位單方解除勞動合同的一般程序：
1、預告通知和即時通知
2、徵求工會的意見
3、解除勞動合同
二、有關「調整工作崗位」的相關問題
1、這個問題關係到單位的用工自主權與勞動者的就業穩定權。
2、我國法律規定了工作內容和工作報酬是勞動合同的必備內容。這兩個內容是必須明確寫在勞動合同書中。
3、用人單位要調整單位勞動者的工作內容，勢必牽涉到調整工作報酬。這就上升到法律層面的行為。我國法律規定，變更勞動合同，必須經勞動者與用人單位協商一致。要訂立補充協議書。否則就是違法的調崗行為。
4、一般來合法的調整工作行為有幾個條件：
第一，前後職位相當。
第二，前後報酬相當。
第三、雙方協商一致
第四、要訂書面協議
第五、不能帶有侮辱性的。
三、結合本案具體分析
1、本案的勞動者楊某入職A電器有限公司的時間是2003年12月。被解除勞動合同的時間是2016年7月15日。共計12年零7個月。
2、2003年1月30日，雙方依法籤訂無固定期限勞動合同。2015年12月31日，雙方又依法籤訂了一份勞動合同。均為自2013年1月1日起的無固定期限勞動合同，因此2015年12月31日的勞動合同應系對2013年1月30日的勞動合同的修改，雙方之間的權利義務關係應以2015年12月31日的勞動合同為準。
3、楊某由A電器有限公司安排至浙江A分公司工作，未與浙江A分公司訂立勞動合同，楊某與浙江A分公司之間不存在勞動合同關係，因此楊某對浙江A分公司的訴訟請求法院是不予支持的。
4、關於未休年休假工資報酬問題。
法院依據楊某提供的工資表清單及銀行流水，計算楊某在解除勞動合同前12個月收入，並據此計算未休年休假工資，並無不當。A電器有限公司主張應從中扣除2015年上半年獎金103168.58元，缺乏依據，法院不予支持。
5、2013年4月A電器有限公司安排楊某至浙江A分公司擔任營運總監。這是個管理崗位。按企業制度確定為第一級管理崗位。
6、2016年6月28日，A電器有限公司向楊某送達4份員工調崗通知書。徵求楊某意見。楊某明確表示不同意單位給予的調崗決定。雙方對調整崗位的事情沒有達成一致的意見。
7、況且用人單位給予的四個崗位中，職位的級別明顯低於浙江A分公司營運總監。這四個崗位的工資肯定要比浙江A分公司營運總監的工資低很多。用人單位調整崗位行為不是充分利用人力資源的目的。有變相逼迫勞動者辭職的意圖。這個調崗行為缺乏合理性和合法性。
8、本案中的用人單位是否算作是單方違法解除勞動合同？分析如下
第一個方面：本案的用人單位A電器有限公司單方解除勞動合同所依據的是與楊某所訂立的勞動合同中所約定的條款。這個條款是這樣的：楊某累計3次拒絕A電器有限公司合理工作安排的，A電器有限公司可以立即解除勞動合同，並不支付經濟補償（第23.2.6條）
第二個方面：仔細分析這個條款，它與《勞動法》和《勞動合同法》所規定的13個用人單位合法單方解除勞動合同的法定條件是不沾邊的。既然不能算法定條件，那麼就是用人單位單方違法解除勞動合同。
第三個方面：如果把這個條款寫到用人單位的規章制度中去，那麼也不具備制度的合理性。
第四個方面：本案中的事實並不是因為工作安排引起的。工作安排是什麼？它指的工作計劃。具體說是楊某作為浙江A分公司的營運總監在某個時間段內應當作什麼的預先盤算。本案用人單位是想調整楊某的工作崗位。前後崗位的工作內容是不相同的。
第五個方面：本案中的三級法院對是否算是用人單位單方違法解除勞動合同的裁判結果是準確的，但是所說的理由是有欠缺的。
一審法院的理由主要是說本案的楊某隻是算一次不服從工作安排。況且本案的事實不能算工作安排，只能算調整工作崗位。況且用人單位未能證明崗位變動後楊某的勞動報酬不會發生不利變更，在此情形下不足以認為楊某有服從安排的義務。因此算是用人單位單方違法解除勞動合同。（法院沒有分析所約定條款的合法性。只是從事實上分析）
9、計算賠償金所依據的月工資是多少？總計賠償金是多少？具體分析如下：
1、《勞動合同法》第四十七條規定
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、《勞動合同法》第87條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3、本案確認是用人單位單方違法解除勞動合同，用人單位給予賠償金。
4、本案在2015年7月至2016年6日期間，楊某的月平均工資為27867.57元。這個工資數要高於杭州市和北京市2015年度職工月平均工資3倍。
5、問題是選擇哪個地方的2015年度職工月平均工資數來計算賠償金？分析如下：
第一個方面：先來讀兩個規定：
1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條規定，勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。
第二個方面：本案中，對於A電器有限公司向楊某支付解除勞動合同賠償金應以職工2015年度月平均工資3倍計算，各方均無異議，爭議在於應以北京市還是杭州市職工月平均工資標準計算。綜合雙方合同約定、實際履行等情況，法院認為本案應以北京市2015年度職工月平均工資標準計算賠償金：
1、案涉勞動合同對於工作地點的約定並不明確。勞動者工作地點屬於勞動合同主要內容之一，一般應當做出明確約定。本案中，A電器有限公司為方便對高管進行跨地區調派而未在勞動合同中明確約定楊某的工作地點，在沒有明確約定的情況下應當依據實際履行情況確定楊某的工作地點。
2、本案雙方當事人勞動合同關係存續期間存在多個勞動合同履行地。楊某自2011年1月起就與A電器有限公司發生勞動合同關係，期間先後被指派到南京A電器有限公司、A電器華東大區、浙江A分公司工作。2016年6月28日A電器有限公司向楊某送達的調崗通知書載明的擬調整的4個崗位也分處不同省域。可見楊某的工作地點存在不斷變動的情況。而《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十四條規定針對的是勞動提供地相對固定的情形，因此本案不宜適用該條規定。
3、A電器有限公司作為用人單位對楊某進行直接管理，人員選用、薪資調整、合同解除等均由國美公司決定。
4、A電器有限公司與楊某未曾約定按照勞動合同解除時勞動合同履行地的有關規定，確定有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項。
5、從保護勞動者合法權利和防止用人單位規避法律隨意損害勞動者合法權益的角度出發，在用人單位與勞動者對於工作地點約定不明、勞動者的工作地點受用人單位指派多次變換的情形下，如雙方無明確約定，勞動者有權從用人單位所在地、各勞動合同履行地中選擇對其有利的一處，來確定勞動保護、勞動條件、本地區上年度職工月平均工資標準等事項。
綜上，法院判決以北京市2015年度職工月平均工資標準計算案涉違法解除勞動合同賠償金得當。
6、楊某勞動合同解除前12個月的平均工資已超過北京市2015年度職工月平均工資7086元的3倍，楊某的工作年限已超過12年，因此違法解除勞動合同賠償金應按北京市2015年度職工月平均工資的3倍計算24個月，為510192元。（7086*3*12*2）
正確理解法律，維護合法權益。