經濟觀察網 記者 陳秋 在見到王倩的時候，雖然近期她的日程表安排得很滿，但精氣神卻很足，笑容滿面。王倩作為一個成長型企業脈脈的聯合創始人，且兼任脈脈招聘業務的負責人，她肩上的責任並不輕鬆。最近的她不僅要與公司高管們討論明年的戰略、和業務部門開階段復盤會議，幾日前，還剛準備完脈脈主辦的「MAX2019中國社交招聘年度僱主評選」活動。
在大眾的印象中，脈脈被人熟知是因其具有社交屬性，而不是傳統意義上的招聘平臺，但走過六年時光的脈脈，從社交屬性的平臺延伸出的招聘業務，也伴隨著社交功能的不斷演進而不斷攀升。
近兩年市場的環境不太樂觀，隨著網際網路紅利見頂，許多企業傳出裁員的風聲，同時，資本也趨於冷靜，獲得投資的企業也相對減少，但另一面仍有大量的人才湧入市場，這給了企業更多挑選人才的機會。面對這樣的情景，王倩對經濟觀察網講述她所看到的招聘領域的變化，以及脈脈與國內頭部企業合作的故事。
變與不變
在2019年，王倩和她的團隊對諸多企業進行了走訪，她看到了這些企業新的訴求，這些也構成了2020年招聘領域新的機會與方向。
首先，具體到就業機會上，「今年越來越多的企業會去關注兩個點，一是看核心人才，二是區塊鏈、數據安全這一類的人才需求也在上漲。此外，企業也都需要營收，銷售人群的招聘量也是在擴張。」
另一個趨勢是，傳統行業近年來越來越需要網際網路運營的思路。
「雖然房地產行業目前發展很穩定，但很多的房地產公司開始做一些數據的平臺。家居類以及以用戶產品為主傳統的行業，也開始利用網際網路的思維去構建數據平臺。」 王倩說，他們都需要網際網路的運營、數據等人才。
王倩還發現，有些企業可能會有業務調整帶來的變動，但這是當下企業在大環境中發展所必須經歷的陣痛過程。「在這個走訪過程中發現，對一類的人才的需求是永遠不會變的企業對P6、P7（資深技術人才和專家人才）以上職位的人才需求會持續增加，靠人才量來提效的時代已經過去了，下一個進化過程是靠人才質量來驅動的。」
「在我們走訪企業的過程中，還有一個現象令人印象深刻，」王倩告訴記者，在當下的環境和發展態勢之下，越來越多的企業開始關注僱主品牌建設，這體現在兩方面：其一，在核心人才的競爭中，如何給候選人一個選擇企業的理由；其二，保持企業與人才的長期關係，通過經營人才持續獲得轉化收益，這也是降低人才獲取成本的一種方式。」
社交與招聘
「咱們的近期業績再次突破新高！我請同學們喝奶茶。」12月30日下午三點，脈脈招聘事業部的企業微信群中，王倩發了這樣一條消息。隨著脈脈招聘業務的不斷擴大，王倩和她的團隊們，更忙了。
記者了解到，其實脈脈招聘業務發展的路子很簡單，先從頭部的企業合作，然後不斷提升服務能力和服務規模。
現在脈脈的合作企業，包括國內的知名網際網路公司，如百度、騰訊、阿里、高德等。此外，還與製造行業、地產行業、能源行業等有良好的合作關係，如華為、OPPO、vivo以及海爾集團、華晨寶馬、華夏地產等。
在用戶方面，對於以社交屬性起家的脈脈，用戶不僅僅在換工作時才會登陸，還會以在職場社交過程中獲取人脈及行業信息為目的，這樣用戶停留周期相對較長。這部分用戶不僅僅是來脈脈上來看機遇，也在拓展行業人脈和行業動態，所以脈脈平臺上其實有這樣的一個「場」。
王倩稱，在網際網路人才分類中我們對標阿里的體系就是P8、P9，平臺上總監和總監級以上的用戶佔很大比例。
「其實現在打造的不是一個單一的招聘產品，活躍的中高端人才是脈脈的一大優勢。未來，隨著整個脈脈用戶的體量越來越大，人群的規模越大，我們可以去幫企業去招聘中低端的崗位，但現在目前定位仍是服務中高端企業的中高端人群。」
這樣的一個「場「帶來的好處，也是脈脈打造的核心差異，王倩稱，因為我們構建了人脈網絡，所以我們就可以為企業提供更多的解決方案，比如說內推、背調，因為人與人之間已經因職場社交而建立了信任。
理解痛點
如何讓人才更了解企業？有更多的決策資料？又如何給企業一個更全面的展示平臺？這是脈脈現在考慮的問題。
王倩注意到，現在大學裡有很多學習人工智慧專業的學生，他們畢業後會面對很多選擇，也很需要多元的信息來幫助決策。
為了給人才打造一個更加立體的企業形象，脈脈去年和今日頭條、快手、愛奇藝等網際網路公司，以及一些新模式、新形態下產生的公司進行合作，打造了約100個「企業號」的案例，在脈脈的「企業號」上，企業自身可以去發布內容，加上用戶對他的一些點評。
客戶和人才都是脈脈關注的重點。
現在客戶的業務變化很快，對產品的訴求變化也很快，這就要求企業快速適應客戶的節奏。「雖然所有的企業都有各自的需求，但也會有幾個比較明顯的標籤。像頭條的招聘理念很『新』，在人才發現這一環節是非常有方法的，向全站的獵頭髮布出人才開放的理念，你只要送來的人足夠優秀，哪怕他只是個畢業生，我也給你付費，另外他對僱主品牌也比較重視。」王倩稱。
而在人才這一端，則企業愈發重視人才儲備，也就是說，並非在人才遞來簡歷那一刻才建立聯繫，而是較早地關注到相關人才。脈脈招聘在觀察到這一需求後，推出「人才銀行」，意在幫助企業合作夥伴快速搭建人才庫，並基於職場社交環境，可持續進行人才職場全生命周期追蹤。
在業界看來，未來對於很多公司來說，人才紅利將成為企業發展的重要因素，但人才運營的成本壓力亦會不斷提升。因此，「人才銀行」這類服務或將為頭部目標人才的獲得，獨闢新徑。王倩在接受記者採訪時講了一個故事，某新興的網際網路企業僅用一個半月的時間，便招到了一位年薪超過330萬的技術高管，這意味著獵頭費用節省了60多萬。
與此同時， 「現在越來越多90後、95後進入到企業裡，這樣的團隊是蠻考驗管理者的」，王倩稱，現在很多管理者也是90後，在管理的過程中，需要從原來的機制或流程管理，變為對個體的尊重，要給個體使命驅動，管理者要知道員工想要什麼，變成由他自我驅動、自我迭代的一種管理方法。
現在的脈脈還在成長階段，王倩坦言，未來的成長與發展中，急不得。「我們區別於傳統的招聘網站，沒有什麼模型可以考評，我們需要去真正地理解客戶對中高端人才的痛點，然後把這些環節解決好。」