2017年，橋水基金創始人瑞.達利歐出版了《原則》，此書一出便風靡全網，分別佔據亞馬遜和京東經管類圖書第一名。
達利歐世界上最大的對衝基金之一 Bridgewater Associates（橋水投資公司） 的創始人。他被譽為「投資界的賈伯斯」。全球 100 位最有影響力的人物之一，入選《福布斯》前 100 名的世界富豪。
達利歐通過此書想傳達的理念是：無論在生活還是工作中，每個人都需要形成自己的原則。
今天，F君想跟大家討論的是《原則》中提到的工作原則。精英人士如何進行企業管理，在達利歐看來，經營企業首先需要設立公司文化，找到合適的人去組建公司，然後在運行中不斷進步。主要分為打造良好的文化、公司治理如何「用對人」以及 如何建立並完善你的機器 三方面。
以下三方面的具體分析（由於文章較長，將分為上、下期分享）：
打造良好的文化
良好的企業文化該如何打造？
首先，達利歐認為精英管理者要有極度求真和極度透明的決心。不要懼怕了解事實。對給自己和員工都營造一種氛圍，讓每個人都有權了解合理之事，不可保持異議卻緘默不語。
其次，精英管理者要做有意義的工作，發展有意義的人際關係。具體如下：
1、忠於共同的使命，而非對此三心二意之人 ；
2、對相互交往要一清二楚 ；
3、要認識到機構規模過大會對建立有意義的人際關係構成威脅 ；
4、要記住很多人只是假裝為你工作，而實際上是在追求一己私利；
5、珍視誠實、能力強、表裡如一的員工。
再次，精英管理者要打造允許犯錯，但不容忍罔顧教訓、一錯再錯的文化。
1、意識到錯識是事物演變過程中的自然連帶部分，把失敗變成好事；
2、不要糾結於一時的成敗，要放眼於達成目標；
3、觀察錯誤模式，判斷是否因缺點引起 ；
4、記住在經歷痛苦後要反思，強調「吃一塹，長一智」 ；
5、知道哪些錯誤可以接受，哪些錯誤無法容忍，不要讓你的員工犯不可接受的錯誤。
另外，精英管理者努力達成求取共識。
1、認識到衝突對建立良好人際關係至關重要，因為人們正是用衝突來檢驗各自的原則是否一致以及能否解決彼此的分歧；
2、知道怎樣求取共識和掌控分歧，如把可能的分歧擺到桌面上，區分蒼白的抱怨和有助於改進工作的訴求，要記住每個故事都有另一面；
3、保持開放的心態，同時也要堅定果斷 ；
4、如果由你主持會議，應把握好對話 ；
5、偉大的合作如同爵士樂演奏，能實現1+1=3和3-5人的效率高於20人的效果；
6、珍惜志同道合者；
7、如果你發現自己無法調和相互間的主要分歧——尤其是價值觀層面的——要考慮是否值得維持這種關係。
在做決策時，精英管理者要從觀點的可信度出發。
這裡，達利歐提出了創意擇優作為判斷觀點可信度的方法。具體是需要管理者自己了解每個人觀點的優點。如果遇到關注可信工最高、與你觀點不一致的人，儘量理解其推理過程。推理過程比結論更重要。
達利歐表示：如果有某員工提出了自己的觀點，並且他至少曾經三次成功解決過相關的問題，或者他對所得結論的因果關係分析很有道理。那麼，他的觀點往往可信度相對高。
最後，關於工作中的分歧，達利歐認為一個精英管理者是知道如何超越分歧（而非簡單的解決）。
工作中遇到分歧，大部分人經常習慣於將問題積壓下來，等到不得不去解決的時候才拿出來討論，最後演變成互相推諉扯皮。
達利歐在《原則》中提出，問題產生時，管理者和員工都有責任主動推進。當遇到無法解決的情況時，要第一時間上報給直屬領導尋求幫助，而不可將小問題積壓下來演變成大問題。
另外，不要對重大分歧不聞不問。如不解決重大分歧，在短期內看似容易避免對抗，但長期可能導致非常具有破壞性的後果。
凡是衝突都應該實際得到解決——不是通過表面上的妥協，而要通過尋求更重要、更準確的結論。在很多情況下，這個過程應該對相關各方公開，目的是確保決策的質量，維護公開解決分歧的文化。
以下是《原則》中關於超越工作分歧的具體方法。
1、要牢記：相互達成協議時不能忽視原則 ，每個人的行為原則須一致；
2、不要讓大家把發牢騷、提建議、公開辯論的權利與決策權相混淆；
3、不要對重大分歧不聞不問題 ；
4、一旦做出決定，任何人都必須服從，即便個人可能有不同意見 ；
5、如果創意擇優與機構的利益相衝突，就難免會造成危害 ；
6、要知道一旦有權做決定的人不想依原則行事，規矩就會被破壞。
公司如何「用對人」
瑞.達利歐在闡述如何「用對人」時是從以下三大觀點中切入的:
（一）誰是對的人
（二）為什麼要用對人和如何找對人
（三）如何用對人的具體原則
在此基礎上，達利歐又具體提出了用對人18點原則：
讓合適的人做合適的事
要記住人與人存在差異，認識不同、思維不同使不同的人適合不同工作
對待自己的團隊要像體育界管理者那樣：沒人能靠一己之力單獨取勝，但每個人都必須戰勝對手
關注人的過往經歷
找人不僅是幹份具體工作，你還要願意與其分享你的生活
要記住維繫偉大的合作關係，比金錢更重要的是體貼和寬厚
出色的人不容易找，所以要想著怎樣留住人
要懂得你和你的下屬將經歷個人成長
不斷提供反饋
準確評價人，不做「好好先生」
嚴厲的愛既是最難給的，也是最重要的愛（因為它很不受歡迎）
對人的觀察不要諱莫如深
讓學習過程變得開放、有成長性和不斷重複
了解人們怎樣處事和判斷這種處事方式能否取得好結果，這比了解他們做了什麼更重要
如果你跟某人真的就他們的缺點取得共識，這些缺點可能真的存在
培訓、保護或辭退員工，不要修復
換崗是為了人盡其才，有利於整個團隊
不要降低標準