一封信!北京K歌之王解除全體員工勞動合同

      突如其來的疫情，全國所有行業都正經歷著一場史無前例的考驗。前兩天剛被朋友圈刷屏的「賈國龍致西貝21870名員的的一封信」所感動，今天又被一封信所震驚。據相關媒體報導，KTV 「K歌之王」 北京旗艦店（以下簡稱「北京K歌之王」）總經理通過內部信宣布將於2月9日，與全部200多名員工解除勞動合同。

      全民抗「疫」，每天的疫情更新圖不斷提醒大家，形勢依然嚴峻。「北京K歌之王」選擇在復工前夕發出解除全體員的公開信（以下簡稱「北京K歌之王公開信」），200多名員工直面失業困境。這僅是冰山一角，又有多少企業已經準備了這樣的信，何去何從，又是一個不眠之夜。

企業遭受疫情打擊舉步維艱，做出如此選擇我們無法從道德上加以評判，在為這些面臨失業的員工深深憂慮的同時，還是想理性地分析下這封公開信延伸的一些法律問題。

 

根據網上流傳的北京K歌之王公開信的截圖，可以得出以下幾個關鍵信息

公司2019年度效益大幅下滑，本想積極自救，不料屋漏偏逢連夜雨，疫情突發。加之國家出具了一系列政策，導致公司持續閉店，面臨巨大財務壓力。

 

公司擬採取的措施：與全體員工解除勞動合同，一月份的工資分期發放，一月份的社保積極繳納，解除勞動合同後及時轉出。

 

如以上方案有超30%人不通過，公司將被迫進入破產清算程序，而對於以上方案在2月8日24點後未答覆者，將理解為默認同意。

 

眾所周知，我國勞動法律法規對用人單位單方解除勞動合同的權利作出了較為嚴格的限制；在員工非過失也未經雙方協商一致解除的情形下，用人單位據以解除勞動合同的主要依據限於《勞動合同法》第四十條所規定的三種情形（無過失性辭退），以及第四十一條所述情形（經濟性裁員）。北京K歌之王在發出這封公開信後，如不能如其所願，與全員解除勞動合同。北京K歌之王似乎只能在以「客觀情況發生重大變化」為由解除）與「經濟性裁員」之間做出選擇。

（勞辦發【1994】289號）第二十六條將「客觀情況」定義為：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條【瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員】所列的客觀情況。

法規無法一一羅列現實中各種複雜情形，「客觀情況發生重大變化」的認定在司法實踐中並未有明確統一的標準，審判者有較大的自由裁量權。

如真如公開信中所稱持續閉店，本質上屬於公司重大經營決策。因客觀原因導致的主營業務，門店關閉，符合勞辦發1994289號文中規定的「致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況」，應被認定為客觀情況發生重大變化。

符合「客觀情況發生重大變化」就能直接解除勞動合同？

在符合客觀情況發生重大變化的前提下，用人單位並不能直接與員工解除勞動合同，還需要證明經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，方能行使單方解除權。

北京k歌之王一紙公開信直接宣布解除全體員工的勞動合同，編者認為促使其破斧沉舟的最主要原因是復工期限將至，面臨著大批員工返京後，解除成本更高。

但未履行協商無法變更的環節，往往是用人單位因「客觀情況發生重大變化解僱」涉訴案件敗訴的常見成因，如北京k歌之王最終不得不採取「客觀情況發生重大變化」單方解除，也應慎用此條款。

如超30%人不通過，北京k歌之王的破產清算之路、經濟性裁員如何適用

對於企業申請破產問題在此不做敘述，如北京k歌之王要採取經濟性裁員，需要哪些要件。

大體上說，經濟性裁員包含三個要件：第一，人數要求（裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上）；第二，方案的公示、說明（提前三十日向工會或者全體職工說明並聽取意見，）第三，報備要求（裁員方案向勞動行政部門報告）。

並存在以下限制：非裁撤全部崗位和員工的情形下，優先留用老員工、家庭困難員工；六個月重新招用人員的，同等條件下優先招錄被裁人員，但現實中，對於同等條件的界定，導致這個條款無太多實質意義。

「受特殊保護」的員工無法通過上述兩種方式予以解除勞動合同

《勞動合同法》第四十二條規定，以下員工不適用「無過失性辭退」和「經濟性裁員」

1、有職業病風險未進行離崗前職業健康檢查，或在診斷或者醫學觀察期間的。

2、因職業病或工傷被確認喪勞或部分喪勞的；

3、因病或非因工負傷，在醫療期內的；

4、女職工在三期內的；

5、本單位連續工作滿15年，且距退休不足5年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

不知北京K歌之王總經理在發送公開信之前，是否核查存在以上情況的員工，但從全體二字來看似乎無區別對待。

對於上述不得裁減人員，企業在實施裁員方案的時候容易忽略，從而陷入被動。建議在經濟性裁員報備或方案公布之前，與上述「老、弱、病、殘、孕」等職工，進行協商解除勞動合同。

釘釘公告欄發布通知是否視為有效送達

公開信稱信中內容於2020年2月7日發布於公司所在企業釘釘公告欄中，對於以上方案在2月8日24點後未答覆者，將理解為默認同意。對此，員工是否能以未看到公告欄的通知為由予以抗辯。

依據12月26日公布的《最高人民法院關於修改<關於民事訴訟證據的若干規定>的決定》，諸多新型電子數據均可認定為證據。釘釘公告信息是否能作為送達的有效證據需要綜合考量，如釘釘公告是否系北京K歌之王以往延用的向員工送達通知等文件工具，最好能保留員工已閱的相關證據。

公開信中的方案未明確涉及經濟補償金，北京k歌之王是否需支付？

200人的經濟補償金可不是個小數目，公開信中提到薪酬發放、社保繳納等方案，但僅提及對於支持公司的老員工予以一定的補償和獎勵，是否無需支付經濟補償金，我想也這是200多名員工所關心的。

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，無論是無過失性辭退，還是經濟性裁員，均應支付經濟補償。

由此可見，無論採取哪種方式，北京k歌之王一紙公開信解除全體員工之路均非坦途。當然，北京K歌之王有律師支招，應會予以合規處理，只是希望疫情儘快過去，寒冬後的春天百花復開。