陳春花:觸手可及的未來與新的現實

編者按：本文來自微信公眾號春暖花開，作者陳春花，創業邦經授權轉載。

01

管理作為生活的一項整體功能

毫無疑問已經被實踐了數個世紀

在18世紀90年代，英格蘭發生工業革命並且引進工廠體系，管理才開始以一門獨立而重要的學科出現。

19世紀末期，美國才將管理作為一門獨立存在的科學。其標誌是，美國在大型工廠裡開始引進軍事化的管理體系，這套體系有效地提升了軍隊的管理效率。

但是很多工程師認為，僅僅依靠軍事化的管理體系不能真正地發揮效能，科學管理學派因此而產生，泰勒是該學派的主要創始人。在泰勒1911年出版的《科學管理原理》一書中倡導並闡述了「科學管理」理念。

1922年，首屆世界管理學大會在布拉格召開，標誌著管理學的開端。組織和籌辦首屆管理學大會的是當時的美國商務部長的胡佛和世界著名的歷史學家、捷克國父瑪撒裡克。

在這場大會當中，人們開始更關心商業，也就是我們現在所說的「工業」，因為它更有效率或者說更有利潤。

20世紀40年代，人們開始注意到管理當中最重要的兩個角色：上級和下屬。上級和下屬明確的分工雖然帶來了很強的勞動效率，但也傷害到了人本身。因此，人際關係學派應運而生，上級作為思考者和下屬作為感受者的分類被摒棄。

20世紀50年代，各種管理學派百家齊放，人們開始關心各種管理角色。

20世紀60年代，研究的興趣從個人轉到組織。

20世紀70年代，隨著技術不斷發展，管理應用到各個領域，情境理論產生。一個全面的「情境」綜合了任務、技術、人之間的關係，它們會被作為整體來管理。

20世紀80年代，系統理論成為管理思想的主流。該理論指出，我們不僅僅考慮人跟社會、人與任務、人與技術的關係，還要考慮人和自然的關係。我們必須要放棄徵服和奴役自然的觀念，作為個人、企業、或工業，我們都在一個生態系統當中。相互依存的概念得到了更加廣泛的應用。

我之所以跟大家討論管理從誕生之時起到今天所發生的這些變化，其實我是想告訴各位，管理所有的變化，都是沿著如何能夠真正改善人們生活和推進社會進步而展開。

下面我想跟大家介紹讓我深受影響的兩位管理學者。

02

德魯克創立了「管理學科」

德魯克用畢生的實踐履行其「致力於改善人類生活」的追求

我們可以從三個方面去看：

第一，德魯克經典著作的實踐性

在德魯克看來，管理理論必須有充實的實踐經驗支持，並由三個要素組成：

（1）問題導向、問題辨析與概念框架的提出；

（2）一組說明各種組織及其管理學特性或變量間關係的命題；

（3）可供驗證的背景。

在中國企業的成長過程當中，德魯克的著作一直深受大家的喜愛，是因為它能夠直指實踐中的問題，在實踐中得以驗證。

第二，德魯克管理思想的精髓

我把自己理解的德魯克思想精髓總結為三個方面：

1. 「企業的目的就是創造顧客」

這是德魯克給企業下的定義。我們在討論管理的時候，最重要的就是從顧客那裡去尋找事業的答案。如果你沒有能力去理解結果的檢驗是在外部，其實就沒有理解德魯克思想的精髓。

2. 卓有成效的管理者

德魯克的《卓有成效的管理者》讓我懂得兩個最重要的道理：

3. 創新精神

在他討論創新的部分，無論是寫作《創新與企業家精神》這本書，還是創立管理學科，並將管理運用到非盈利部門、政府部門和大學等一系列部門，德魯克都是在做創新的實踐。他認為創新其實是企業持久生命力的來源，而創新本身必須是一個實踐的創新。

第三，德魯克價值貢獻

回過頭來再看德魯克的價值貢獻，正如他自己所說：「我創立了管理學科」。具體可以從以下三個部分來看：

1. 管理是一門真正的綜合藝術

他圍繞著人與權力、價值觀、結構和方式來研究這一學科，尤其是圍繞著責任。正是因為德魯克的價值貢獻，管理成為了一門真正的綜合的藝術。

2. 目標管理和自我控制

德魯克將目標詮釋為：管理任務、承擔責任、勇於實踐。我們從事管理一定要清楚地知道，我們要承擔的是一個真正的任務，需要對責任體系有明確認識，並且努力去做實踐。

3. 事業理論

德魯克有一個三問：「我們的事業是什麼？我們的事業將會是什麼？我們的事業應該是什麼？」

在經營理論當中，德魯克提出組織的三個基本假設：「有關組織外部環境的假設：社會及其結構、市場、客戶和技術；有關組織特殊使命的假設；完成企業使命所必需的核心能力的假設。」這三個基本假設指導了企業在外部環境變化和內部核心能力成長中，如何真正協同外部環境共同發展。

03

我們苦苦思考的問題，

福列特在100年前已給出答案

另一個給我巨大影響的管理學者是福列特。

福列特終生的研究和體驗，就是為了幫助形成一個更加公平、更具創造性以及更具生產力的社會而不懈努力。

在深入學習和理解福列特的理論中，我總結為福列特的四個基本原理：

第一個基本原理：建設性的衝突

在福利特的研究當中，非常關注衝突本身。在她看來衝突有三種方式：

1. 直接妥協。衝突可能就解決掉，但這不是最好的方式；

2. 強烈的對立和衝突之後，衝突雙方其中一方退出。這也不是非常好的衝突的概念

3. 真正的衝突最終結果不是勝利或者協商，而是利益的整合。也即，涵蓋雙方不同的利益訴求，找到一個利益整合的方向來解決衝突。

更重要的是，福列特認為，只有存在衝突的時候，活力才會存在。今天我們在面臨衝突、挑戰和壓力的時候，恰恰需要這樣一個很正確的理解。

第二個基本原理：企業是一個社會組織

福列特把企業看成是一種社會組織，而非僅僅是一個經濟或生產組織，這就要求企業和企業管理者明確和承擔更多經濟責任之外的社會職責。她說：

「如果企業不能找到一種更加豐富的視角，去理解統一企業組織的可行方法，它將不能對社會發揮最大功用，也不能巧妙地規範自己，去提供已有的服務。」

在巨變和萬物互聯的環境中，企業想要得到更好的功能和績效，必須把自己融入到整個企業的社會環境當中。

也因此我自己提出來說，今天組織的績效已經從內部移到了外部，企業必須跟整個社會做協同和共生，而不僅僅是一個企業自己獨立的概念。這個啟發我的就是福列特。

第三個基本原理：管理是一種職能並以科學為基礎

福利特在自己的研究中進一步分析企業管理將會朝著什麼樣的方向發展，她認為：

「產業的基本要素是管理，既非銀行家也非股東。良好的管理才能吸引貸款、工人和顧客。此外，不論什麼改變出現，不管該產業是由個體資本家、政府還是工人所持有，它們都需要得到管理。管理是企業中一項持久的職能。」

更為可貴的是，她預見性地提出：

「許多情況推動我們走向全面的科學管理，總結如下：（1）有效的管理不得不取代自然資源的開發，後者終究有枯竭的一天；（2）日趨激烈的競爭；（3）勞動力的缺乏；（4）對人際道德更寬泛的關注；（5）商業是一項公共服務，它需要承擔自身的有效運轉，這一觀點日益得到接受。」

看到她20世紀三四十年代所做的判斷，這五點的情況今天一一成為現實，再一次讓我們明白經典的持久魅力。

另外，福列特認為，企業管理在知識的儲備中要兩部分並行：一部分是從技術層面，你怎麼把生產和分銷的知識組合起來；另外一部分其實是關於人的部分，你怎麼能夠讓大家公正地，而且有效地能夠協同在一起工作。

用簡單的話說，就是管理者需要兩方面的知識：一是對事，一是對人。

第四個基本原理：重塑領導者的權責

我對領導力概念的理解也深受福列特的影響。在福列特的著作中，討論了什麼叫做領導者、什麼叫做權力。在定義領導者職責上，我引述兩段福列特的話給大家：

「領導者的能力不在於能夠施加個人意願並讓其他人追隨他，而在於如何把不同的意願聯合起來成為群體的內在動力。他必須知道如何創造群體力量而不是施加個人力量。他必須創建團隊。」

「最優秀的領導者並不要求別人為他服務，而是為共同目標服務。最優秀的領導人沒有追隨者，而是與大家一起奮鬥。」

在很長一段時間，我們非常關注領導者的權威，關注命令鏈條，關注管控的模式，但在數位化時代，我們需要特別強調的，實際上是夥伴關係和共同發展。這正是福列特今天可以給我們啟示的地方。

04

讓理想主義與現實主義

「在現實中相遇」

上面我回顧了管理自誕生100年來所走過的變化，以及兩個對我影響至深的管理學者。

下面我想跟大家討論幾個在我看來很重要的話題。我認為對於管理研究者和管理實踐者來說，我們一定要保有一個理想，但是理想主義和現實管理問題必須「在現實中相遇」。

也就是說，管理研究的夢想、渴望，都必須回歸於能不能解決現實的管理問題。

那麼今天的現實是什麼？我用了一個詞來形容——觸手可及的未來，用四個「新」來進一步解釋：

觸手可及的未來

新世界：

這個新世界我們已經比較熟悉了，它不再是傳統意義的物理世界，也不是一個單獨的在線的數字世界，它其實是兩者融合的世界。

新世界觀：

因此，我們也必須擁有一種新的世界觀。過去在工業時代笛卡爾的世界觀中，整體是由部分之和來構成。理解部分，就可以理解整體，叫「部分即為整體」。

可是來到數字時代，我們會發現，整體依然居於中心地位，但整體不再是部分簡單之和。我們沒有辦法用部分決定整體，反而要用整體的視角來看不同的部分。

新理念：

我們也需要有一個非常明確的新理念。這個理念就是，個人、社會和自然，其實是相互依存的。今天理解發展，不能孤立地去看某一個角色、某一個體系，必須按照相互依存的概念去理解。

新領域：

知識本身的興起和技術創造的推動，使得今天產生了非常多的新型領域。

那麼基於這樣的一個現實，管理所探討的關鍵要素也就發生了根本的改變，我將其稱之為「新的現實」：

新的現實

關於個體：

我們在理解個體的時候，我們會看到兩個非常有意思的的現象，一個就是個體價值崛起；另一個我引用德魯克的一句話：「個體無所不能，又百無一能」。

也就是說，當個體能夠真正地認知自己的責任，敬畏變化，願意做好自己並和他人共生合作時，他其實是無所不能的；但如果個體覺得自己因此能主宰一切，戰勝一切，並擁有強大的力量，那個體其實是百無一能，什麼都做不到。我覺得這是我們非常明確的一種現實。

關於知識：

今天我們清楚地知道，知識更有命運的決定權：資本在追隨知識，機會在追隨知識，整個社會的變化都在因應知識去做調整和改變。

在這裡，我同樣又追溯到亞里斯多德曾說的一句話：「責任追隨知識」。知識本身既然具有這麼強大的權力性，能夠決定變化，決定變化的格局，那麼最重要的就是，讓知識能夠跟責任組合在一起。

關於商業：

商業今天變得如何，我相信我們都身處其中。商業在今天真的是充滿刺激，至關重要，並且激動人心。

關於生活：

今天我們生活在一個交錯更替的年代，這意味著兩件事情：第一，過去正在迅速的消失，消失的速度比想像更快。我們可能剛熟悉怎麼使用行動電話和移動電腦，但今天你會發現，你需要會用智慧型電話和智能終端；第二，充滿著改變和挑戰，沒有什麼東西是定式的概念，在交錯更替當中，我們可以興奮，可以焦慮，可以惴惴不安，也可以躍躍欲試，這就是今天生活的基本的現實。

05

未來最大的挑戰：

高層管理者

所以當我們理解這樣的一種「觸手可及的未來」和「新的現實」的時候，回到我前面所討論的「理想主義跟現實主義要在現實中相遇」，管理到底能做什麼，該何去何從？

我需要你一定要知道，管理作為基本的技能，依然存在於社會的各個器官當中。

作為管理者，你不用太過於緊張，因為管理層作為一個組織的「器官」，最重要的功能就是，把散亂的群體轉化為一個有序的組織，將人為的努力轉化為組織的績效。

而我們也非常清楚地知道，所有非凡的進步並非來自於個人的行為，而是出自人們在組織中的合作。

所以我今天在討論管理的變化和未來的時候，首先我很想清楚地告訴自己，管理層、管理者本身、管理本身，它不僅僅沒有失去它的意義，而且它會顯得更加重要。

而核心的是什麼？你能不能夠真正的創造出更有靈魂、意義、創造力和成效的工作場所，你願不願意去不斷地去做創新的實踐者。這個是根本性的努力的過程。

這裡我再引用德魯克所講過的一段話：

創新意味著對昨天的系統性拋棄；創新意味著對創新機會的系統性探索；創新意味著樂於面向創業精神來進行組織；創新意味著樂於在現有的管理體系之外單獨地創新企業。

如果我們還在昨天的管理體系、管理習慣中，我們還是在一個不願意去面向未來、以創業精神來進行獨立創新組織的概念 中，我相信管理和管理者都是會被淘汰的。

而從管理的角度來看，未來最大的挑戰其實是高層管理者。有四件事情非常重要：

第一，你願不願意重構自身？

我們所看到的這些創新的企業、基於數位化轉型的企業，有成功的，也有失敗的，但最重要的是，它們願意去做努力和嘗試，系統性地拋棄過去，迎來新的可能性。我們作為管理的研究者，恰恰也應該是這樣。

那麼你願不願意重構自身？包括你的能力、你的知識、你的認知，甚至你的世界觀和認知世界的能力。

第二，你能否學會由內而外？

今天的管理者，一定要從關注內部、關注內部的體系，轉向為關注外部，關注跟外部的組織之間、環境之間的共生關係，關注你是否能跟社會變化和技術推進的改變之間建立真正的關聯。

第三，你是否能在實現組織目標的同時，兼顧人在組織中的意義？

你不能僅僅去討論組織績效的問題，你必須還要討論怎麼能夠幫助人在組織當中發展得更好、成長地更有價值。

第四，能不能夠因為你，讓這個社會變得更美好？

我想這就是對高層管理者最大的挑戰，而這些挑戰正回答了管理的未來到底是什麼。

以上就是我對整個管理認知、演變和未來的思考的探討和回顧。我用一句話結束跟大家的交流：

每一代人都將擁有自己夢想的企業模式和夢想的創造者。

我期待著中國企業在數位化進程中，創造出引領世界的中國企業的成長方式。我也期待我們的管理學者，能夠去貢獻基於數字時代的組織管理創新理論。

我們都是夢想的創造者。謝謝大家！（本文完）

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