員工的離職成本=年薪的150%,HR請幫老闆算清這筆帳!

2022-01-11 HR學習幫

對於HR來說，最害怕的事情就是員工離職。

《財富》發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

根據權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

對於HR來說，了解到員工動向，減少員工的流失是十分必要的。

可作為HR應該怎麼留住員工呢？

很多HR將員工招進公司後就不管了，過了幾個月員工提出離職才知道員工出現了很大的問題。

要知道HR的「不作為」，只會把員工推得越來越遠，畢竟HR可以說是員工進入公司認識的第一個人了。

如果沒有及時了解他的動態，發現他的問題，只會讓有離職想法的員工更加堅定，也讓有些動搖的員工寒心，更讓沒有離職想法的員工感到不受重視。

所以，不要等員工來跟你說「我想和你談談」，而要學會定期跟員工談談，了解他的真實想法，現目前遇到的困難，幫助員工解決問題。

很多人都說員工離職的原因無非兩個：錢少了，心累了。

其實後面這一點就體現在團隊建設方面，現在很多年輕的員工更重視自己所在的團隊氛圍，團隊氛圍的好壞直接影響了整體員工的穩定性。

所以，作為HR要注重團隊建設，不管是公司整體還是每個部門的，都需要一環一環去搭建，千萬不要讓員工覺得自己只是一個工作的機器。

在一個公司最基本的就是給員工成長和提升空間了，小小幫不止聽一個HR說：很多員工離職的原因是個人發展受限。

要知道越是優秀的員工，往往心氣越高，夢想越大。他們不會滿足於長期處於一個狀態，當員工有提升個人新技能、追逐夢想機會的時候，又未能得到及時正確的引導與反饋，久而久之必會對工作產生懈怠，進而離職。

作為HR，想要留住人才，減少人員流失率就必須建立公司的晉升和培訓體系，讓員工有長足的發展。

從某種意義上來說，員工流失是一個無解的問題，因為員工流失不僅有企業的因素，更有個人的因素，往往個人因素更加明顯。

但是我們只要做好自己能做的就很好了！

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    ，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。更為糾結的是，權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。員工3個月離職和2年離職，差別也很大。關於員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。
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    我從沒有見過老總親力親為計算每個員工的年薪，並親自發到每個員工的手中。這也太平易近人了吧？2、糾結過正辦公開支是應該節省，網是不能無限制地上，車是不能隨便地打，話費是不能隨便地報，出差費用是不能太高……但是不要太過，否則員工會怨聲載道的。
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    員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。員工3個月離職和2年離職，差別很大！
  • HRSalon一周最熱門文章整合——「一個員工的離職成本,細看太可怕!」
    我們選擇繼承與延續英文版的精神，決定採用科學的方法，根據客觀數據而非名聲或傳聞來判斷企業家的表現。我們關注的是股東回報和市值變化這兩項指標，並從CEO就任第一天起對其任期內績效加以跟蹤分析。http://news.hrsalon.org/55778.html據外媒報導，在過去幾年中，很多矽谷公司一直在大力發展其員工的多樣性。
  • 技術員工離職後留下的坑,再找一個人填上,就萬事大吉了嗎
    員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員則代價更高。權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。員工3個月離職和2年離職，差別很大！
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  • 當員工提出辭職的時候,作為老闆您應該挽留嗎?
    但是當我們提出離職的時候，老闆總是會用盡各種辦法留住你，大多是加薪的方式，或者許與厚利，然而老子綁著的是很需要你？我想，大部分的人都會這麼假想：如果有一天一旦我提出了辭職會被上司挽留，那就說明公司很需要我。如果我選擇留下，不僅能得到加薪，而且能夠更好地體現我的價值。
  • 想知道一個員工的離職原因,看在職時間就大概明白了
    從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，光從在職時間長短來講，員工進公司：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
  • 員工離職的財務成本相當年薪的213%?算清楚這筆帳,你才會珍惜人才!
    雖然有些問題花錢就能解決，但員工滿意度等精神層面的問題並不是單靠錢就能解決好。研究表明，如果員工薪水很高，但是長期壓抑，他們就會選擇離開公司，到更好的地方去賺錢。 關於成長：成長是人類感到幸福的根本原因之一。所有人都會為成長而感到欣喜，人類終其一生都在不斷尋求成長和突破。
  • 員工提離職時,老闆們其實是這麼想的……
    老闆聽到員工離職申請時，到底會有什麼反應？一般來說，有撕逼的，有一笑泯恩仇的，有你要走我就放你走的，好的壞的，各種不同的反應。這次，我們採訪了四個不同行業不同領域的領導，了解他們的想法。馬老闆：一般都是發條簡訊或者打個電話就說走就走的，還有人臨走前偷走我好幾箱水果……而且挑的都是貴的……Q：員工跟你當面提離職的時候，你一般什麼反應？馬老闆：呆個幾秒，說「好的。」然後偷偷跑去他的車那裡，看看有沒有偷拿水果。
  • 如何做好員工離職面談?
    離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。　　然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。
  • 公司的秘密: 如何「巧妙」讓員工主動離職?HR常用這幾個方法!
    那麼你以為公司就會乖乖就範，不讓任何一個員工離開嗎？當然不可能！職場上領導們都是趨利的，如果發現員工的存在對公司的用處不大時，老闆們就會利用各種方法讓員工自己主動辭職，套路也是層出不窮。公司對想要辭退的員工不分配任何任務，並從組織上進行冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開。這招兒對事業上有上進心的員工比較管用，因為他們無法忍受每天混混度日的工作氛圍。
  • 員工3個月內離職和5年左右離職,有何不同?
    企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將，損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本；而對於員工來講，也不是總能收穫更好的結果，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關係不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。
  • 銀行卡突然多了6600元,前老闆補發四年前年終獎
    4年前公司遇到困難，說好的年終獎泡了湯 如今經營好轉，給73名離職員工補發27萬 　　2011年底，重慶某公司突遇困難，處境艱難，90多名員工被迫離開，走之前，老闆王偉民多發放了半個月工資。　　「老闆說湊齊人數再發，但11月25日，大家就收到了銀行的打款簡訊，好意外！」帖子中，該網友還稱，除了她，還有幾十名離職的同事也領到了這筆年終獎。昨日，記者試圖聯繫上該爆料網友，但她不願接受採訪。　　記者通過新浪微博搜索發現，11月26日，實名認證網友「my歐遠」曾發布了類似的一條微博。
  • HR如何讓員工自動離職
    讓你認識更多的同業人員，讓你每天進步一點點~很多人知道HR的主要工作是幫助企業留住人才，殊不知對於一些讓人比較「糾結」的員工，相比較炒他們魷魚，讓員工自動或者主動的離職，是HR更想努力做到的。HR如何讓員工自動離職1、速戰速決一旦你下決心讓某個人離開，那就速戰速決，萬不可耽擱，並在未行動之前要此守口如瓶（離職、離職日期、如何溝通等），一旦安排好了這一切，就找他「談談」吧。
  • 員工3個月內離職和2年左右離職,差別超乎你的想像!
    企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將，損失了業務傳承、新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本；而對於員工來講，也不是總能收穫更好的結果，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關係不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。
  • 百度員工抱怨:1月離職,沒有年終獎...
    @前美團員工：美團1月離職有年終@騰訊員工：迅迅離職時有，按時間折算，不過基數按兩個月。@比爾蓋託夫斯基：腦子有坑才1月離職，別怪百度，哪家都這樣甚至不少網友感慨樓主是個勇士，順便解釋了一波「潛規則」：多少人想離職都不敢聲張，就怕老闆發現，這不等到發完才敢提嗎;樓主真是勇士，高估了人性啊。@OPPO員工：心照不宣的潛規則，既然不能改變就合理規避。
  • kaggle案例:員工離職預測(附學習視頻)
    <- read.csv("D:/R/天善智能/書豪十大案例/員工離職預測\\HR_comma_sep.csv")str(hr)      # 查看數據的基本數據結構計算數據的主要描述統計量# 後續的個別模型需要目標變量必須為因子型，我們將其轉換為因子型hr$left <- factor(hr$left, levels = c('0', '1')) ## 探索員工對公司滿意度、績效評估和月均工作時長與是否離職的關係# 繪製對公司滿意度與是否離職的箱線圖box_sat <- ggplot(hr, aes(x = left, y = satisfaction_level