日本知名的大公司，製造行業的巨頭之一，被日本網民噴不懂就職活動，這就有點意思。當然，日本網民確實是什麼都敢噴，不過，這事情的背後，實際上是有兩種理念的衝突的。
事情的起因，是日本電產的CEO永守重信在參加東京電視臺的節目《カンブリア宮殿》語出驚人，表示「現在的年輕人，都進公司了，連怎麼遞名片都不會」。這句話一出來，網上馬上爆炸：「大學是教書育人的地方，憑什麼要教ビジネスマナー」、「你們日本電產是不是不想承擔培養新入社員的責任」、「我就知道他們是Black企業」，等等。短短幾小時時間，可憐的永守社長被罵了個狗血淋頭。
但是，實際上，日本電產是全日本新入社員研修做的最好的公司之一。學生進入日本電產之後，公司會花三年時間，從技術研修到禮儀研修，從線下研修到線上研修，從公司內部研修到公司外部研修，從白天研修到晚上研修全部安排個遍。只要員工想聽，每天都有數不清的研修等著員工來參加。人家日本電產的社長單說在培養學生這方面，簡直可以稱得上是業界良心了。
那麼，日本電產的社長為什麼要說出文章開頭這樣的一番話來呢?其實這背後是兩種理念的衝突，即「日本的就職活動」和「海外的就職活動」兩種理念的衝突。
我們先來說一下日本的就職活動。日本的就職活動和海外的就職活動存在一個最大的區別，那就是幾乎不存在對即戰力的要求。
簡單來說，就是日本用「就職活動」這條線，把大學和企業劃分的非常非常開。在學校就安安心心做學習該做的事情，在企業就安心做工作該做的事情。而我們通常說的「即戰力」，也就是工作能力，如果沒有經歷過實際的工作的話，是很難真正掌握的。而日本又不鼓勵在學校的學生去提高工作相關的能力，這就導致了兩個結果：
第一，企業對於學生的即戰力幾乎是0考察。相對應的，企業會把重點放在學生的協調能力、交流能力和性格上。簡單來說，企業對於學生時代的人能夠有一定的即戰力是基本上不報有任何幻想的。那麼既然對現在這個階段的能力不做考察，那企業考察什麼呢？
沒錯，企業要考察的是學生將來的能力，或者說是學生將來能成長到什麼程度。但是，誰都沒有預知未來的能力，企業要想考察學生以後的能力，只能靠「想像」。那麼，想像的標準是什麼？
要給出這個標準，我們需要先做一個推測。大家可以嘗試推測一下，進入企業的學生，什麼樣子的成長的是最快的？這裡面有兩個變量在影響學生的成長速度和最後能達到的高度，一個是學生吸收新知識和技能的能力，另一個就是學生接觸到新知識和技能的數量。這應該很好理解，數量×接受率＝最終接學習到的技能。影響接受率的，就是我們通常說的學生夠不夠聰明。影響數量的，則是學生能否融入公司，融入公司的培訓體系。融入的越好，學生能夠接觸到的知識和技能的數量自然也就越多。
現在，我們就可以得出企業「想像」學生將來能力所用的標準了，有兩個，一個是學生夠不夠聰明，另一個則是學生能否順利融入公司和公司的培訓體系。
那麼，這兩個標準是怎麼進行考察的呢？
首先，聰不聰明方面，看的其實就是學生的出身校還有講話的邏輯性。其他方面企業幾乎不會做任何考察，包括學生在學校的GPA。打個比方，要進國外的證券公司，可能有經驗的人會告訴你需要準備一大堆金融從業者相關的證件，但是要進日本的證券公司，什麼證都都沒有的人滿地都是。
其次，能否融入公司方面，看的是學生的交流溝通能力以及協調能力。這就是為什麼日本就職一定要準備一個有團隊合作的段子的原因，因為只有團隊合作的段子才能體現出學生融入團隊所需要的溝通能力和協調能力。
上文我們說完了日本的就職活動導致了企業對學生的即戰力幾乎是0考察，這又導致了另一個結果，那就是日本奇葩的實習制度。
海外的企業由於對學生的即戰力有一定的要求，但是一個從學校出來的學生是不可能有什麼即戰力的，因此企業會將實習作為一個鍛鍊即戰力的場所提供給學生。但是日本的企業既然不要求即戰力，那麼實習自然就不像其他企業是一個鍛鍊即戰力的場所了，於是，日本的實習就理所當然的變成了了解公司，甚至是單純的アピール自己的志望度的場所。
通過上文的描述，大家應該已經發現了衝突的點在哪裡了，就在於日本的就職活動和海外的就職活動是完全的兩套體系，完全的兩套評價標準，有一點關起門來自己玩的意思。
至於為什麼 日本電產的社長要說出這番話，恐怕就是想要改變日本就職活動這種關起門來自己玩的現狀。社長永守重信其實也是一名教育工作者，他在2018年的時候成為了京都學園大學的理事長，並且他本人也說，教育行業才是我最終會投身的一個行業。日本就職這種不重視即戰力的選考方式基本上已經完全和海外脫勾了，如何去改變這種現狀，是這些教育工作者一直在努力去做的事情。
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