薪酬設計的內容
所謂薪酬設計，就是一個組織針對所有員工提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程。不論是對於企業而言，還是對於員工而言，薪酬設計都是一個比較敏感的問題，是決定雙方是否合作、和諧度如何的主要因素，因此組織的薪酬設計必須要兼顧公平性、有效性和合法性三大目標。公平性主要是員工的一種主觀感知，是員工對企業的薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的看法和評價，員工的感知對象包括了個人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比；有效性則指組織的薪酬管理制度能在多大程度上幫助企業實現既定的經營目標；合法性涉及薪酬的法律屬性，是指企業的薪酬管理系統和管理過程是否符合國家的相關法律規定。
薪酬對組織的重大意義要求企業的薪酬設計必須注意以下四個方面的要求。
1．外部競爭性
員工作為勞動力市場上交易的個體，自然會按照市場交換原則追求自身利益的最大化，因而他們會不自覺地將本人的薪酬與外部勞動力市場上從事類似工作的員工所獲得薪酬進行對比，從而產生滿意感或者失衡感，如果他們感覺自身的薪酬水平低於外部勞動力市場的水平，便可能蠢蠢欲動，產生跳槽的動機。
因此企業在制定薪酬決策時，最好不要閉門造車，應該事先進行薪酬調查，爭取避免員工產生強烈的不公平感。
2．內部一致性
所謂的內部一致性，就是組織內部不同職位（或者技能）之間的相對價值比較問題。在組織內，員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級較高的職位上的人所獲得的薪酬進行對比，然而根據對比結果判斷企業支付給自己的薪酬是否公平合理。內部一致性與否會影響員工的工作態度、晉升願望、工作崗位輪換傾向以及與其他員工合作的心意，從而影響對企業的承諾度。組織可以通過職位評價來強化員工對薪酬的內部公平性的認可。
3．可變薪酬的激勵性
設計可變薪酬的出發點是實現薪酬的激勵性，將薪酬與員工的個人績效掛鈎，但是如果組織的績效薪酬有名無實、流於形式的話，便會使薪酬的激勵性大打折扣，因為既然不論工作表現如何，都會獲得同等的薪酬，員工自然會作出不努力的選擇，以追求個人利益的最大化。關於如何實現可變薪酬的激勵性，企業可以適當採用績效加薪以及其他績效獎金等方式，根據業績水平的不同支付給員工有差別的績效薪酬。
4．薪酬設計過程的公平性
有的企業以暗箱操作的方式進行薪酬設計，員工對於薪酬制度的制定過程一無所知，缺乏必要的知情權；有的企業採取薪酬保密制度，要求每個員工對自己的薪酬水平嚴格保密，也不能打探其他員工的薪酬收入，這兩種做法都違背了薪酬設計過程公平性的原則，往往會導致員工對企業的薪酬制度不信任，而公開、透明的薪酬決策制定與執行過程，則容易使員工對企業的薪酬決策產生認同感，接受起來更為容易。所以，在薪酬設計的過程中，薪酬控制和薪酬溝通是必不可少的。
薪酬設計是一項複雜的工作，包括了如下四項工作內容：薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬管理政策設計。
1．薪酬體系設計
企業在進行薪酬設計時，首先要明確企業確定員工基本薪酬的基礎是什麼，這便是與薪酬體系設計有關的工作。
國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。其中，職位薪酬體系是以工作和職位為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。三種薪酬體系的比較如表所示。
表三種薪酬體系的比較
2．薪酬水平設計
薪酬水平是指組織中各職位、各業務部門以及整個企業的平均薪酬水平，薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭性。影響企業薪酬水平設計的主要因素有：同行業或地區中競爭對手支付的薪酬水平、企業的支付能力和薪酬戰略、社會生活成本指數、僱傭方與被僱傭方的力量對比等。
3．薪酬結構設計
薪酬結構是指在企業內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。也就是說，企業的薪酬等級一共有多少個階梯，相鄰的兩個階梯之間的差距有多大。組織的薪酬結構傳達出了企業對職位和技能價值的看法，一般而言，員工對組織的薪酬結構是十分關注的，他們會從中分析組織推崇的價值觀，根據自己對薪酬的期望規劃出未來的努力方向。
4．薪酬管理政策設計
薪酬管理政策涉及如下幾個方面：企業的薪酬成本與預算控制方式、企業的薪酬制度、企業的薪酬規定、員工薪酬的保密與否等。制定薪酬管理政策時需要實現兩個目標：其一，最大限度地保障員工對組織薪酬系統的公平性看法；其二，薪酬系統有助於組織使命以及員工個人目標的達成。目前國內很多企業仍然實施薪酬保密政策，要求員工對他們的薪酬三緘其口。但是美國企業的經驗卻證明，薪酬保密並不是值得推崇的薪酬管理政策，目前美國企業在薪酬方面已經變得非常公開了，這是因為薪酬公開有助於改善勞資關係，加強企業與員工之間的信任感，此外，美國勞資關係委員會已經明確規定，企業必須讓員工有在工作場所談論薪資的自由，這種自由是受保護的。其實，相互比較是人的天性，即使企業實施薪酬保密政策，也難以阻隔員工之間關於薪酬信息的互動，一旦員工發現自己的薪酬水平欠缺公平，便會對企業產生強烈的不信任感，影響今後的工作產出。既然如此，企業還不如索性不再強制薪酬的保密性，這反而能凸顯企業薪酬管理的公平性和透明度，容易達成可信賴的勞資關係。