12月16日～17日，2020 創業邦100未來商業峰會暨2020創業邦年會在北京舉行，參會嘉賓們共同探討了在2020年疫情影響下的創業新風向。
在活動現場，金柚網新平臺運營部總監魏巍雄做了主題為《見微知著 把握未來數位化靈活用工之道》的演講，犀利觀點如下：
1、 勞動力在地域間的流動和中國城鎮化建設的規律是吻合的，新興的一線城市和二線城市對人口的吞吐率會高於三線城市。
2、 一個單位從小做到老這種觀念和現象慢慢會消失，會出現斜槓青年、兼職青年以及更多的自由職業者、自由撰稿人，存量勞動力可能是未來就業環境中非常重要的一個部分。
3、 如果我們希望做正確的事情，讓企業發展得更好，就不僅要知道客觀層面的東西，更要講究方式方法，從而更好地驅動靈活用工。
以下為演講內容，由創業邦整理：
大家好。我們可以看到，算法和AI科技一直在推動著我們人類社會往前走，在不斷地模仿、學習人的思維模式，讓整個社會的運作變得更快。如果說有朝一日所有的崗位都被系統給替代了，被系統運作得更快了，以前在這些崗位上的工人下來了，那麼他的未來在哪裡，又該何去何從？金柚網想解決的就是這個事情。
金柚網是於2014年成立的，是一家相對來說規模比較大的企業，現在有一千多名員工，服務付費企業客戶數量達七萬家以上。我們做的核心業務是靈活用工，而且是數位化靈活用工，我們經常聽到有人談論靈活用工，談論數位化，那麼我們到底在談論什麼，一定要站在客觀的環境上去判斷，到底是怎樣的社會環境和企業需求才能誕生靈活用工的土壤。
這就是我今天帶來的課題，見微知著，通過很小的細節、現象，我們能夠慢慢發現事物背後發展的規律和脈絡，它就是把握未來的用工方式、未來的就業方式非常重要的核心紐帶。
這是整個專題裡面比較重要的三個目錄：
一、去年這個時候再往前一點，疫情開始了，疫情給我們的靈活用工市場帶來了怎樣的催化作用？
二、中國是勞動力大國，中國勞動力分布規律和流動規律是什麼樣的？我們企業主在中國勞動力那麼大的市場過程裡面，到底如何找到核心的主要矛盾，如何找到核心的解決方案？
三、數位化靈活用工的發展方向，以及目前金柚網整個的產品思路是怎樣設計的？
核心邏輯是這樣的：首先，我們去年出現的新冠疫情，一定會跟非典進行一個橫向對比，非典和新冠出現的環境是不一樣的。在非典剛剛出現的時候，中國核心產業的支柱還是在工業上，而現代生活中第三產業它的勢頭很猛，這個是和產業結構、和人們的生活環境有關。
第二個跟當時的國家環境有關，那個時候中國剛剛進入WTO，而整個國際環境相對來說態勢是非常好的，鼓勵互通、融通、開放進取的氛圍。而到目前為止，整個世界的經濟走勢已經逐漸在往下走，並且以美國為主，會出現對我國非常多經濟上的封鎖封閉，這種情況造成的國際形勢、國際環境、生存環境是不一樣的，壓力是更大的。因此在這樣的情況下，儘管中國擁有了比十幾年前更強大的政府動員力、更強大的政務能力、更強大的醫療設備衛生設備層面的能力，但對比非典疫情來說，新冠給我們帶來的影響深度還是會更大。
在這種整體環境相對來說比較惡劣的情況下，對於生存在一線的企業主和生存在一線的勞動者而言，他們的生存壓力也會變得尤為凸顯。在這樣的情況下，企業一定會想辦法自救。
以盒馬鮮生為主的大型公司想到了什麼辦法——共享員工。市面上，如果有這麼一層關係，即我是需要（員工）的，你是不需要（員工）的，那麼可以進行共享，於是慢慢催生出以盒馬鮮生為主的共享員工潮。共享員工潮金柚網研究院也花了小半年的時間進行研究和分析，對盒馬鮮生大概拆解了六種類型不同的共享員工的模式，今天只取其中比較典型的兩種模式來講。
第一種模式，借出方是什麼樣？疫情讓我的門店紛紛關閉，我的員工不需要上班，要幫員工找安置的地方，不然員工工資壓力非常大，借出方就是把員工想要找工作的訴求給到第三方人力資源公司，類似於金柚網這樣的平臺，人力資源公司做什麼樣的事情？人力資源公司會在相同行業、工種能夠配置的情況下尋找需要介入勞動力的公司，比如同一個時間段，盒馬鮮生需要勞動力，西貝的勞動力已經溢出了，就會把員工借給盒馬鮮生，借與不借之間，所有的環節、樞紐、管理細節、風險管理細節都通過人力資源公司平臺進行處理。
人力資源公司會把西貝轉移出來的員工轉移給盒馬鮮生，轉移的方式是什麼？盒馬鮮生可以把它其中一部分的產線或者崗位的工作變成一項任務，變成一個項目外包到人力資源公司，人力資源公司解決的問題是：保證你這個產線上一直有人可以持續地幹活。人力資源公司和盒馬鮮生之間建立外包合作關係，同時人力資源公司通過數據整合能力幫助它尋找符合用工條件的員工在哪些公司，而這些公司恰好屬於勞動力溢出的需要轉出去的，人力資源公司和需要借出的公司再籤一個推薦合同，人力資源公司得到這些員工的意願、員工的信息和相應的資料之後，會幫他配置合適的崗位，一旦配置成功，人力資源公司和勞務人員建立關係，這三個主體之間的紐帶建立了。在這個情況下，原單位和員工之間的勞動關係沒有做任何的剝離，原單位必然要承擔哪怕不在工廠上班，也要承擔每個月的工資，儘管承擔的比較低，這筆費用可以從推薦服務費裡面進行補充。直到某一天他的工廠、門店復工，這些員工可以快速回歸到自己的崗位上，這是第一種模式。
第二種模式，借出勞動力的機構、公司和員工之間勞動關係直接解除，再把這些員工通過信息服務、推薦服務的方式讓人力資源公司進行需要用工企業尋找，這個過程中，老單位和員工之間的關係已經產生了剝離。如果某一天，我的生產單位又復工了，我這些老員工招的回來嗎？一定招不回來，勞動關係已經解除了，怎麼辦？重新開始招，這時會面臨一個新的麻煩：重新開始投遞招聘需求，重新進行面試、篩選、培訓。第一種模式雖然關係還在，但需要支付錢；第二種模式關係斷了，如果需要重新上班就要重新啟動。
這個是關於疫情期間企業考慮靈活用工的一種現象。
我們基於勞動力流動的靈活用工機會點的探查、中國人口的性質和中國人口流動的規律總結了幾個現象，一言以蔽之，勞動力流動有三個規律：
第一個規律和產業結構有關，產業結構一定是由低端向高端進行移動，這是勞動力流動的第一個比較重要的客觀規律。
第二個規律跟崗位性質、工種性質有關，勞動力一定是從相對夕陽、消退期的崗位和工種轉移到朝陽期且更有未來發展價值的崗位和工種。
第三個規律跟中國城市化建設有關，勞動力在地域間的流動和中國城鎮化建設的規律是吻合的，新興的一線城市和二線城市對人口的吞吐率會高於三線城市，這是三個比較核心的規律。
我們對勞動力的規律有所了解之後，我們就要看目前中國勞動力現狀——靜態的現狀，看靜態現狀會發現幾個問題：中國目前和日本不一樣，日本已經進入到老齡化，少子化的狀態，而且這種狀態出現了很久。中國的很多政策，比如延遲退休，鼓勵二胎，這些政策跟中國目前勞動力現狀是有強關聯的。
如果說中國的老齡化越來越嚴重，從結構佔比來說，已經退出社會工作的老齡人的數量可能會大於還在工作中的這些成年人的數量；同時，少子化決定了生育率，因為新增勞動力是靠一代一代把孩子生出來培養成人進入社會，才能夠提升新增勞動力，這時前面的源頭被掐斷了，這會導致我們的人口新增量岌岌可危。
這種情況下除了通過國家政策上的引導、社會上觀念的變化之外，更需要對存量勞動力進行反覆利用。
在全日制的僱傭上，一個單位從小做到老這種觀念和現象慢慢會消失，會出現斜槓青年、兼職青年，以及更多的自由職業者、自由撰稿人，並且全職工作者內心也在開始蠢蠢欲動。存量勞動力可能是未來就業環境非常重要的一個點。
看完勞動力流動的規律，也知道我們目前勞動力的現狀它的比率上的問題，就要想一下對於勞動力而言，我們到底應該給他做怎樣的區分，我這邊區分三個：藍領，白領，大學生，這三個群體構成不是100%的社會群體，把這三個拎出來因為他們三個是非常重要的點。首先說藍領，中國是藍領大國，無論是製造業還是加工業都是世界上非常重要的行業，中國有非常大的藍領的基礎，而隨著中國經濟的發展，我們也在進行供給側的改革，產能上的優化，去過剩產能，因此傳統藍領、建築業藍領、製造業藍領、工廠藍領，儘管數量沒有發生變化，但是技能要求開始轉移到服務業藍領去了。
城市間的騎手、門店裡面的服務人員、體驗師，這些人也是藍領，但是他們的工作方式帶來的結果使得他們也從以前工人式的藍領變成服務式藍領。從結構數量來說，中國藍領佔據四億左右的數量，有2億集中在工廠裡面，1.5億集中在現代服務業。
然後聊聊白領，咱們可以把白領片面理解為一個城市裡面的中產階級，中產階級上限和下限差別很大。
第三個群體是大學生，大學生把更新鮮、更有效的技術以及高素質帶到社會中，然後跟社會的實際生產過程發生作用，產生交互，慢慢形成中國新一代勞動素質力的模型。
不管是藍領、白領、大學生，他們在整個經濟發展過程裡面，跟中國的服務業和消費行業發展的進展相互之間形成正向關係。中國服務業發展的越大，靈活用工也好，藍領、白領、學生的兼職、副業也好，都會越來越突飛猛進，而中國目前在刺激內外雙循環，拉動內需，服務業也好，消費行業也好，都對中國來說是非常重要的支柱行業。
接下來簡單給大家講一下數位化靈活用工，一個是提到我們勞動力流動的規律，一個是講到勞動力目前現狀的情況以及幾個重要的群體。
如果我們希望做正確的事情，讓企業發展得更好，不能光知道客觀層面的東西，更要講究方式方法，更好驅動靈活用工為我服務。靈活用工的員工從哪裡來，如何判斷它是否是符合做你的崗位的工作，不可能像全職工一樣經歷一整段的試用期考核，這個周期太長了。金柚網告訴大家在靈活用工的情況下，整個產品、整個管理邏輯該如何做調整。
拿金柚網目前的產品矩陣給大家舉個例子，金柚網的產品矩陣，分為四段：分別從C端求職需求，B端招聘需求，以及B端外包需求和B端通用性人力資源簡單服務的需求展開。如果是C端求職者，我們會區分你是年輕的求職者還是年齡大的求職者，年輕的求職者會在豆豆（兼職）上進行工作尋找，豆豆上的工作是非常年輕化的，比如點擊進去之後可以看到網紅直播，可以露臉或者不露臉；又或者，如果你是來自於陝西的，工作就會有陝北話錄入員，豆豆這個平臺可以實現很多人希望達到的兼職的生活、斜槓的生活，在小程序上面去搜索"豆豆"可以搜到這個產品。
"閒不住"是把有著想進入社會上工作的熱情的老年人招入進來。對於企業，企業可以在平臺上發布招聘信息，如果企業希望把全產線交由金柚網，可以選擇金柚管家，由金柚網負責整個流程的招聘、管理、風險速度上的把控，而企業只需要派遣。
"藍精靈"適用於勞動密集型產業，不管是服務業，還是消費行業，共同點是人員數量特別的多，我能幫助計算企業門店裡面的人效，幫它拆分成同一個時間內有哪些工種在崗，哪些工種不需要出現，通過智能計算進行配置，這個過程不需要企業煩惱。
剛才所有說的產品功能，都需要通過我們的系統架構支撐，這就是金柚網數位化架構全景。最外面那一層是業務層面的系統，是直接跟業務產生關係的系統，裡面這一層是我們的內管系統，是用來保證我們做的所有事情合乎規矩，並且這個規矩是為最後企業的需求而服務，為個人需求而服務的。
比如說個人端員工，如果想找工作，入口在個人端，找到工作後，需要有工作協同需求，上傳文檔、打卡、考勤、請假、查工資……也在個人端出現。如果你這個狀態是屬於下了班的打工人，社交、培訓也在這個平臺裡面培訓，這裡是所有C端的入口。
金柚招聘是滿足於企業，企業需要招聘可以把自己的招聘需求發布到金柚招聘，企業把所有的需求交給金柚網，金柚網會將所有的工作模塊進行拆解。
業務系統是我們底層所有業務邏輯的計算埠，我要做社保，我得知道我所在地是什麼城市，當地的社保政策是如何，城鎮戶口享受怎樣的社保政策，農村戶口享受怎樣的社保政策……中間所有的管理參數、計算參數都在我們的業務系統裡面得以配置。
目前配置有萬級別的政策包，整個數據量是非常龐大的，還有整個模塊的持續開發，對於工廠製造業的場景是怎樣的數位化系統應對，對於門店式連鎖式的這些場景是怎樣的方式，對於遠程辦公，遠程協同的場景，又是怎樣的系統模塊進行支撐，這個在我們垂直模塊裡面不斷的進行落地研發。CRM、OA、財務NC系統都是在我們整個內控環境中得以支撐，整個環節都是在麒麟系統進行優化，目前已經進化到2.0版本了。
未來金柚網的系統能力會把所有的流程都拆解為足夠的標準搬到線上，完成線上自動化流轉，如何把中間的數據沉澱下來，讓我們分析出核心的撬動點在哪裡，風險點在哪裡，以此協助我們的決策層調整它的戰略規劃。
這就是金柚網麒麟系統2.0下一步要改變的方向。
今天的演講就到此為止，謝謝大家。