為加強勞動用工法治宣傳，促使用人單位與勞動者更好理解、掌握疫情防控期間各項勞動用工政策，及時防範化解勞動關係領域突出矛盾和風險，引導爭議雙方協商解決糾紛，11月19日，北京市人力資源和社會保障局發布2020年涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例，涉及試用期延長、居家辦公、勞動合同續訂、帶薪年休假、待崗、輪崗輪休、勞動合同解除、共享用工等疫情防控期間較為常見的勞動爭議。
這十大案例的主要內容有：1.加強聯動，通過個案發現並妥善處置集體勞動爭議；2.延長試用，符合特定情形用人單位無需支付賠償金；3.居家辦公，勞動者的勞動報酬不得無正當理由降低；4.未訂合同，用人單位事先通知可免責支付雙倍工資；5.協商未果，用人單位仍可統籌安排勞動者休年休假；6.輪崗輪休，用人單位應當支付輪休期間基本生活費；7.預告解除，勞動者要求撤回離職申請未獲仲裁支持；8.經營困難，以客觀情況發生重大變化解除應予補償；9.計薪有誤，勞動者據此解除要求支付經濟補償未果；10.臨時借用，勞動者與借用單位不構成雙重勞動關係。據悉，這是本市第六次發布仲裁典型案例，為便於理解適用，仲裁機構進行了釋法分析和風險提示。
疫情發生以來，全市勞動人事爭議仲裁機構在做好疫情防控的同時，窗口接待不「打烊」，創新服務不停歇，諮詢熱線不間斷，確保維權渠道暢通。1-10月，全市勞動人事爭議仲裁機構受理勞動人事爭議案件9.4萬餘件，同比下降7.5%，仲裁結案率為87.5%，調解率達到55.6%、仲裁終結率達到71.3%。
全市勞動人事爭議仲裁機構緊緊圍繞做好「六穩」工作、落實「六保」任務，聚焦優先穩就業保民生，堅持維護勞動者合法權益和促進企業健康發展並重。推行調解建議書，引導爭議雙方在疫情期間互諒互讓，柔性化解糾紛；在窗口立案基礎上，開通仲裁網上預申請系統，方便當事人立案；在全市搭建「雲仲裁庭」，推行「不見面」遠程爭議處理模式；加強裁審銜接，與市高級人民法院聯合發布《關於審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》，統一裁審尺度；落實「護薪」行動，協調司法系統在仲裁機構推廣設置法律援助服務窗口或工作站，幫助困難群體維護合法權益。
另外，本市持續推進仲裁辦案機構實體化建設，不斷提升仲裁服務能力。以「三城一區」高科技企業為重點，大力推動區域性調解組織建設。在街鄉調解組織推廣使用「網際網路+調解」平臺，提供在線調解申請服務。深化京津冀三地仲裁機構交流協作，妥善處置跨區域爭議案件。
目前，全市勞動人事爭議仲裁機構正按照市人力資源社會保障局「局處長走流程」工作要求，不斷提升當事人服務體驗和仲裁質效，更好維護首都勞動人事關係和諧和社會穩定。
北京市涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例（2020年發布）
案例1.加強聯動，通過個案發現並妥善處置集體勞動爭議
案情簡介
劉女士系某國際旅行社員工，於2017年3月入職，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定劉女士從事國際旅遊業務經辦工作，月工資為15000元。2020年2月，受新冠肺炎疫情影響，該國際旅行社安排劉女士在家待崗並自該月起按最低工資的70%支付待崗工資。2020年6月，國際旅行社以受新冠肺炎疫情影響國際旅行線路暫停為由，與劉女士解除勞動合同。當月，劉女士向某區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起勞動仲裁申請，要求國際旅行社支付提成、工資差額、解除勞動合同賠償金等。在案件辦理過程中，仲裁委得知和劉女士同部門的其他6名同事，也與國際旅行社有同樣的矛盾糾紛。仲裁委迅速與6名勞動者建立聯繫，一一詢問具體情況，進行案情研判。與此同時，仲裁委約談單位負責人，並向單位發放《仲裁建議書》，從保障職工工資待遇權益、健全內部溝通協商機制、積極探索穩定勞動關係的途徑與方法等6個方面予以建議，並聯繫、指導國際旅行社所在街道的勞動人事爭議調解組織（以下簡稱調解組織）對其他6名勞動者的爭議糾紛進行調解。
處理結果
經調解組織調解，其他6名勞動者與用人單位籤訂了調解協議，並通過調解組織將調解協議置換成仲裁委出具的調解書。此外，經仲裁庭主持調解，劉女士與國際旅行社達成了調解協議，仲裁委向雙方出具了調解書。
案例評析
新冠肺炎疫情防控期間，仲裁委在辦案過程中未滿足於個案的化解，而是聞風而動，主動擔當作為，注重通過個案發現並妥善處置集體勞動人事爭議糾紛，實現提前介入，儘早解決，有效發揮勞動人事爭議多元處理機製作用，有力維護勞動關係和諧穩定。在案件處理過程中，通過對爭議糾紛產生的癥結進行分析，仲裁委向用人單位發出《仲裁建議書》，有針對性地提出意見建議，有利於用人單位加強管理規範用工，預防和減少爭議發生。
仲裁委提示
新冠肺炎疫情防控期間，部分用人單位受疫情影響較大，生產經營嚴重困難。一方面，用人單位要用足用好各項紓困惠企政策，積極開展生產自救，關心關愛員工，有效調動員工的創造力，凝心聚力共謀發展，儘可能不裁員或者少裁員。另一方面，在確需裁減人員時，用人單位應加強溝通協商，做好員工思想工作，切實履行社會責任，避免矛盾激化。在爭議無法通過內部協商解決時，可主動向調解組織申請調解，儘可能以柔性方式化解矛盾糾紛。
案例2.延長試用，符合特定情形用人單位無需支付賠償金
案情簡介
孫某於2020年1月20日入職某教育培訓公司，雙方訂立了期限為3年的書面勞動合同，約定孫某的崗位為銷售主管，試用期為3個月，月工資為8000元，轉正後月工資為10000元。2020年2月24日，孫某回到家鄉湖北過春節。因新冠肺炎疫情影響，孫某4月6日才返回北京，居家隔離14天後直至4月20日才恢復正常出勤工作，期間未向教育培訓公司提供勞動。4月20日，教育培訓公司告知孫某，將延長試用期一個月至5月19日，月工資仍按照8000元標準支付。2020年6月5日，孫某以未足額支付勞動報酬為由，向教育培訓公司寄出《解除勞動合同通知書》，並於當日離職。隨後，孫某向仲裁委提出仲裁申請，要求教育培訓公司支付：1.延長試用期1個月的工資差額2000元；2.延長試用期1個月的賠償金10000元；3.解除勞動合同經濟補償4000元。
處理結果
仲裁委裁決駁回孫某的全部仲裁請求。
案例評析
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。受新冠肺炎疫情影響，部分勞動者可能在較長時間內無法正常向用人單位提供勞動，用人單位無法在試用期內考察勞動者的知識水平、業務素養、履職能力、職業道德等，違背了法律設置試用期的初衷。故在此情形下，應當允許用人單位扣除因疫情影響無法考察勞動者的期間，即適當延長試用期，但延長的試用期不應超過受新冠肺炎疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。對此，《北京市高級人民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發〔2020〕187號，以下簡稱《解答》）第5條進行了明確規定。
仲裁委提示
關於試用期延長的規定，僅適用於受新冠肺炎疫情等原因影響客觀上導致勞動者無法提供勞動、用人單位無法對其進行考察的特殊情形，延長的試用期不得超過受疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。否則，勞動者有權就超過的期間要求用人單位支付試用期工資差額及以試用期滿月工資為標準支付該期間的賠償金。在正常情況下，用人單位不得延長勞動者的試用期或與勞動者兩次約定試用期。試用期內，用人單位應當依法與勞動者訂立書面勞動合同並繳納社會保險費等。
案例3.居家辦公，勞動者的勞動報酬不得無正當理由降低
案情簡介
劉某系某科技發展公司員工，從事網絡銷售工作，雙方在勞動合同中約定，劉某的月工資由基本工資5200元及業績提成構成（按銷售金額計提）。其中，業績提成每月為2000多元至5000多元不等。由於受新冠肺炎疫情影響，科技發展公司通知劉某自2020年2月3日起居家辦公。2020年2月24日，科技發展公司發出通知，稱受市場影響公司業務不飽和、居家辦公無法記錄考勤，決定自當月起將網絡銷售部門居家辦公員工的月基本工資調整為北京市最低工資即2200元，業績提成比例不變。劉某不認可公司的降薪行為，認為自己居家辦公工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家忙工作。劉某雖多次向科技發展公司人力資源部提出異議，但未能得到解決。2020年5月6日，劉某向仲裁委提出仲裁申請，要求支付2020年2月至4月份的工資差額9000元。
處理結果
仲裁委裁決支持了劉某的仲裁請求。
案例評析
勞動報酬權是勞動權利的核心，它既是勞動者及其家屬基本的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。勞動報酬是勞動合同中最為重要的內容，也最為用人單位和勞動者所關注，同時也是最容易出現勞動爭議的事由。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」本案中，科技發展公司受新冠肺炎疫情影響安排劉某通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班，應當視為其正常出勤上班。雖然受疫情影響劉某個人的工作業績（銷售金額）可能出現下降，但因此受影響的應是其工資中的業績提成部分，在未經協商一致的情況下，科技發展公司單方將劉某的基本工資降低為最低工資缺乏依據，故應予補發。
仲裁委提示
員工的薪資構成中含有績效工資、提成等非固定部分，在居家辦公期間，有可能效率降低，一些出外勤等工作無法完成，用人單位根據績效考核核算績效工資、提成等導致出現上述工資降低情形合理合法。因為新冠肺炎疫情影響，部分用人單位可能會面臨困境，應向員工說明情況，得到員工的理解和支持，通過協商一致降薪，用人單位強制通知決定員工集體降薪並不合法。員工也應立足長遠，積極與用人單位通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，與用人單位同舟共濟、共克時艱。
案例4.未訂合同，用人單位事先通知可免責支付雙倍工資
案情簡介
陳某於2017年2月5日入職某教育諮詢公司，雙方訂立了為期3年的書面勞動合同，約定陳某的崗位為客戶服務，月工資為6000元。2020年2月3日，教育諮詢公司發電子郵件告知滯留在河北家鄉的陳某將與其續訂勞動合同，陳某回復稱，由於新冠肺炎疫情影響，現階段無法回到公司續訂勞動合同，也無法通過快遞接收勞動合同文本，其將在返回公司後第一時間與公司續訂勞動合同。2020年4月8日，陳某從河北家鄉返回北京，由於雙方未能就工資調整達成一致，陳某未與教育諮詢公司續訂勞動合同，並於次日離職。2020年5月6日，陳某提出仲裁申請，要求教育諮詢公司支付2020年2月5日至4月8日期間未訂立書面勞動合同雙倍工資差額12828元。
處理結果
經仲裁委釋明，陳某撤回其仲裁申請。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」本案中，在勞動合同到期前，教育諮詢公司履行了通知陳某續訂勞動合同的義務，但由於新冠肺炎疫情影響客觀上無法與其續訂書面勞動合同，在此情形下，如果繼續讓教育諮詢公司承擔支付未訂立勞動合同雙倍工資差額的責任，顯然有失公允。對此，《解答》第三條中規定：「用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續訂書面勞動合同，但因受新冠肺炎疫情影響客觀上無法與勞動者訂立或續訂勞動合同，勞動者要求支付該期間未訂立或續訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。」
仲裁委提示
在新冠肺炎疫情防控期間，用人單位仍須盡到通知勞動者訂立或續訂勞動合同的義務，只有在履行該義務後客觀上無法實現訂立或續訂勞動合同的，用人單位才可免除支付未訂立或續訂書面勞動合同雙倍工資差額的責任。用人單位特別是中小企業應避免只注重入職時勞動合同的訂立，而忽略了勞動合同到期時的續訂。此外，根據人力資源社會保障部辦公廳《關於訂立電子勞動合同有關問題的函》（人社廳函〔2020〕33號）精神，用人單位與勞動者協商一致，可以採用電子形式訂立或續訂書面勞動合同。
案例5.協商未果，用人單位仍可統籌安排勞動者休年休假
案情簡介
張某系某科技公司員工，於2016年9月入職，擔任品控部主管，月工資為15000元。自2018年1月開始，張某每年享有10天帶薪年休假。該公司主要業務為二手車在線交易，受新冠肺炎疫情影響，自2020年春節以來，公司業務幾乎處於停滯狀態。在安排張某休完此前積攢的調休後，科技公司通知張某自2020年2月17日至28日休2019年剩餘5天帶薪年休假及2020年5天帶薪年休假。2020年4月24日，科技公司與張某解除勞動合同。2020年5月7日，張某提出仲裁申請，以科技公司強制安排休帶薪年休假違法應屬無效為由，要求支付2019年、2020年共計10天未休帶薪年休假工資報酬13793元（15000元÷21.75天×10天×200%）。
處理結果
仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。
案例評析
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：「單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。」《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條中規定：「用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。」從上述條文可知，對當年（或跨1個年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮勞動者本人意願統籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。科技公司在生產經營困難時期統籌安排張某休帶薪年休假並無不妥，且足額支付了休假期間的工資，故仲裁委依法駁回張某的仲裁請求。
仲裁委提示
人力資源社會保障部等四部門《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）中規定：「對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。」用人單位統籌安排勞動者休帶薪年休假，可將新冠肺炎疫情對用人單位和勞動者造成的損失降到最低。用人單位在統籌安排勞動者休帶薪年休假時，應依法履行協商程序，加強對勞動者的人文關懷，儘可能考慮、照顧到勞動者的實際情況，並及時足額支付勞動者休帶薪年休假期間的工資報酬。勞動者應準確理解法律和政策規定，積極接受用人單位的休假安排。
案例6.輪崗輪休，用人單位應當支付輪休期間基本生活費
案情簡介
龔某系某餐飲公司廚師，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定月工資為9000元。2020年2月3日，龔某休完春節假期回到餐飲公司工作。由於受新冠肺炎疫情影響，餐飲公司的客流量大幅下降，餐飲公司通知全體員工輪崗輪休，每天在崗人員不超過員工總數的40%，龔某被安排上一周休一周。2020年2月3日至5月2日期間，餐飲公司均按照龔某的出勤天數向其支付了工資，未出勤期間則未支付工資。期間，龔某多次要求餐飲公司按照最低工資標準向其支付未出勤期間的工資差額，餐飲公司則認為新冠肺炎疫情屬於不可抗力，龔某輪休期間屬於勞動合同中止履行故無須支付工資，雙方因此發生爭議。2020年5月11日，龔某向仲裁委提出仲裁申請，要求支付2020年2月3日至5月2日期間工資差額3300元（2200元×1/2×3個月）。
處理結果
經仲裁委主持調解，餐飲公司向龔某支付了上述期間的基本生活費2310元（2200元×70%×1/2×3個月），龔某撤回仲裁申請。
案例評析
新冠肺炎疫情是突發公共衛生事件，系不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況，屬於法律規定的不可抗力。在《民法總則》《中華人民共和國合同法》中，均有因不可抗力不能履行義務或合同時，可不承擔或免除民事責任的相關規定。但勞動法、勞動合同法並未引入不可抗力條款，主要原因在於勞動關係是一種從屬性的不對等關係，不同於民事合同是兩個平等主體之間的關係。勞動法具有不同於民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。本案中，如果餐飲公司安排勞動者輪休無須支付基本生活費，實則是輪休期間勞動合同中止履行，與勞動法的立法精神不符。《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）第八條第一款規定：「經企業職工代表大會討論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。」參照上述規定，餐飲公司在龔某輪休期間向其發放基本生活費，既促進了企業的健康發展，也維護了勞動者的合法權益。
仲裁委提示
新冠肺炎疫情以來，不少用人單位遭受較大損失或者面臨較大經濟困境。但眾所周知，勞動法、勞動合同法作為社會法，其中涉及的勞動標準、勞動保障和勞動安全等屬於法律強制性規定，用人單位必須遵守。用人單位和勞動者作為利益共同體，在特殊時期，應加強溝通協商，互諒互讓，從同理心的角度思考和處理問題，儘可能減少爭議的發生。用人單位與勞動者應通過共同戰「疫」，凝聚人心，攜手努力，為全面復工復產達產奠定基礎。
案例7.預告解除，勞動者要求撤回離職申請未獲仲裁支持
案情簡介
孔某系某物業公司員工，於2018年9月10日入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定孔某的崗位為物業維修，月工資為6000元。2020年1月10日，孔某向物業公司提交辭職信，表示因個人原因將於2020年2月10日離職。2020年1月23日，孔某回到家鄉吉林過春節。回到家鄉後，孔某覺得自己辭職過於魯莽，於2月13日向物業公司人力資源部發出電子郵件，表示收回此前提交的辭職信，其將繼續履行勞動合同至合同期限終止。物業公司人力資源部回復稱，公司已招聘新員工將於近期到崗並將與孔某辦理工作交接手續，故不同意孔某撤銷辭職信。孔某則認為其尚未離職，也未辦理工作交接，勞動合同尚在有效期內，其有權要求物業公司繼續履行勞動合同。雙方因此發生爭議。2020年5月，孔某從家鄉返回物業公司。因雙方未能就繼續履行勞動合同達成一致，孔某於當月向仲裁委提出仲裁申請：1.要求物業公司繼續履行勞動合同；2.要求物業公司支付2020年2月10日至5月9日期間的基本生活費4620元（1540元×3個月）。
處理結果
仲裁委裁決駁回孔某的仲裁請求。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」 從上述規定可知，勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，勞動者的辭職信並不需要經過用人單位的批准或者同意。勞動者遞交辭職信單方解除勞動合同行為所指向的權利內容，屬於解除勞動合同的形成權。勞動者在遞交辭職信時，便已完成單方作出的於某日解除勞動合同的意思表示。除勞動者撤回辭職信的聲明同時或早於辭職信到達用人單位可撤回辭職信，或是用人單位同意勞動者撤銷辭職信外，勞動者本身並不享有單方撤銷辭職信的權利。本案中，孔某雖因疫情影響未辦理離職工作交接，但並不影響其辭職行為發生效力，故仲裁委裁決駁回其仲裁請求。
仲裁委提示
除非有確切的證據證明自身受到欺詐、脅迫等，辭職信一經送達用人單位，即產生法律效力，勞動者無權單方撤銷辭職信。當然，若勞動者與用人單位重新協商，用人單位同意留用則另當別論。由此可見，勞動者應準確理解辭職行為的法律後果，結合自身情況謹慎行使辭職權，以避免權益喪失。
案例8.經營困難，以客觀情況發生重大變化解除應予補償
案情簡介
鄧某於2017年1月9日入職某銷售公司，雙方訂立了期限為5年的書面勞動合同，約定鄧某的工作內容為銷售，月工資由基本工資6000元、外勤補助1000元及銷售提成構成。該銷售公司主要經營智能貨櫃業務，主要在辦公樓宇內進行鋪設銷售。新冠肺炎疫情對智能貨櫃的銷售產生極大影響，根據銷售數據統計，銷售公司2020年2月份貨櫃內商品銷售僅為日常銷量的10%，新增智能貨櫃銷售業績幾近停擺。由於生產經營發生嚴重困難，銷售公司決定對勞動合同崗位、工作內容及工資標準等情況進行協商變更，但未能與鄧某達成一致。2020年4月10日，銷售公司向鄧某發出《解除勞動關係通知書》，以客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致為由，決定當日與其解除勞動合同。鄧某對銷售公司生產經營出現嚴重困難不持異議，但不認可銷售公司的解除理由。當月，鄧某向仲裁委提出仲裁申請，要求銷售公司支付違法解除勞動合同賠償金77000元（離職前12個月平均工資11000元×3.5個月×2倍）。
處理結果
經仲裁委釋明，鄧某同意將違法解除勞動合同賠償金變更為解除勞動合同經濟補償和未提前三十日書面通知解除勞動合同的額外一個月工資，仲裁委裁決予以支持。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： ……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。」 原勞動部《關於
仲裁委提示
用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的，應當高度重視與勞動者協商，儘可能採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、調劑休息日等方式變更勞動合同，穩定工作崗位。如雙方未能協商一致，用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規定解除勞動合同，應當依照該法第四十六條、第四十七條規定，及時足額向勞動者支付經濟補償。同時，用人單位應當對受疫情影響導致生產經營嚴重困難承擔證明責任，不得濫用第四十條第三項賦予的解除權。
案例9.計薪有誤，勞動者據此解除要求支付經濟補償未果
案情簡介
孫某系某影業公司員工，於2017年7月3日入職，雙方訂立了期限為5年的書面勞動合同，約定孫某的崗位為票務管理，月工資為12000元。影業公司每月10日前後向孫某發放上月自然月工資。受新冠肺炎疫情影響，影業公司一直未安排員工正常出勤上班。2020年2月3日至7日，影業公司安排孫某休完2020年5天帶薪年休假。2020年2月10日，影業公司向全體員工發出通告稱，受新冠肺炎疫情影響，公司暫時無法復工復產，除少數留守值班人員外，絕大部分員工（包括孫某）將安排待崗，恢復上班時間另行通知。2020年3月10日，影業公司向孫某正常發放了2月份工資12000元。2020年4月10日，影業公司向孫某發放了3月份基本生活費1540元（2200元×70%）。孫某當日提出異議，認為影業公司應向其支付3月份工資及基本生活費共計4443元（12000元÷21.75天×6天+1540元÷21.75天×16天）。影業公司則認為，其在2月10日通知孫某待崗，只需按原工資標準支付2月工資即可，3月份未安排孫某提供勞動，按照基本生活費支付工資待遇合情合理。雙方因此發生爭議。2020年4月27日，孫某向影業公司寄出《被迫解除勞動合同通知書》，以影業公司未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，並要求影業公司支付解除勞動合同經濟補償。4月30日，孫某向仲裁委提出如下仲裁請求：1.要求某影業公司支付2020年3月份工資（基本生活費）差額2903元（4443元-1540元）；2.要求某影業公司支付解除勞動合同經濟補償36000元（12000元×3個月）。
處理結果
仲裁委裁決支持孫某的第1項仲裁請求，駁回孫某的第2項仲裁請求。
案例評析
本案爭議的焦點在於，如何理解「一個工資支付周期內」及孫某的解除理由是否成立。《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條規定：「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」《北京市工資支付規定》第二十七條規定：「非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。」實踐中，對於上述條文中規定的「一個工資支付周期內」，用人單位及實務界存在如本案中影業公司和孫某兩種不同的理解。從制度設立的本意上看，該周期應為緩衝期，目的在於體現用人單位與勞動者風險共擔並保護勞動者的基本權益，故「一個工資支付周期內」應理解為完整的一個月工資支付周期，這樣也可避免因用人單位停工停產日的不同而造成不同勞動者享受非同等的待遇。綜上，基於從立法本意上對上述條文的解讀，仲裁委裁決支持了孫某的第1項仲裁請求。但影業公司是基於對法律及政策有不同理解而導致對工資計算存在偏差，而非主觀故意剋扣或無故拖欠孫某的勞動報酬，如果據此支持孫某解除勞動合同的經濟補償，顯然違背一般的公平正義觀念，也與勞動合同法的立法精神不符，故仲裁委裁決駁回了孫某的第2項仲裁請求。對此，《解答》第18條中規定：「疫情防控期間客觀存在勞動報酬計算標準不明確等情形，因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，需要經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的請求一般不予支持。」
仲裁委提示
自新冠肺炎疫情發生以來，國家和地方出臺了一系列紓困惠企、保障民生的政策。準確理解和適用上述政策有利於促使用人單位承擔必要的社會責任，保障勞動者在疫情期間的基本權益，實現勞動關係雙方共擔責任共渡難關。在對相關法律政策不了解熟悉的情況下，可通過12333人力社保熱線或12348法律諮詢熱線進行諮詢，避免倉促、率性作出決定。用人單位應完善企業內部協商民主機制，暢通與勞動者對話渠道，通過多種方式穩定勞動關係和工作崗位。勞動者要關心企業的生存與發展，依法理性表達訴求。雙方始終要堅持協商和調解優先的原則，儘可能將矛盾糾紛化解在用人單位內部。
案例10.臨時借用，勞動者與借用單位不構成雙重勞動關係
案情簡介
周某於2018年5月7日入職某餐飲公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同，約定周某的崗位為餐廳服務員，月工資為4000元。2020年2月10日，因餐飲公司尚未復工復產，周某被借調至某大型超市從事理貨員工作。借調期間，超市對周某進行管理安排工作，並直接向其發放工資。2020年4月20日，周某向仲裁委提出仲裁申請：1.要求確認2020年2月10日至4月20日期間與超市存在勞動關係；2.要求超市支付2020年3月10日至4月20日期間未訂立書面勞動合同雙倍工資差額5287元。
處理結果
經仲裁委釋明，周某撤回其仲裁申請。
案例評析
在新冠肺炎疫情防控期間，「共享用工」應運而生，它有利於緩解「部分行業嚴重缺員」與「部分行業嚴重賦閒」的矛盾，精準有序紮實推動復工復產。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第七條規定：「用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關係的人員籤訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。」從上述規定來看，勞動者在被借用期間，勞動關係主體並不發生變更，勞動者與借用單位之間不構成建立新的勞動關係，原則上勞動者的工資、福利、保險、工傷申報等仍由原用人單位負責，原用人單位與借用單位如何分擔責任則由雙方協商確定。由於周某與超市不存在勞動關係，故經仲裁委釋明後，周某撤回仲裁申請。
仲裁委提示
在疫情防控期間，「共享用工」有利於勞動者與原用人單位共享利益、共擔風險，降低疫情給原用人單位造成的經濟損失， 「共享用工」亦有利於勞動者享有更多的薪資待遇、職業體驗與能力拓展等。由於不具有經營勞動派遣業務資質，原用人單位絕不能向借用單位收費，否則會被認定屬於違法勞務派遣而遭受處罰。原用人單位和借用單位不得以「共享用工」之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者註冊為個體工商戶以規避用工責任。在借用期間，用人單位應關心關愛被借用員工，維護好被借用員工的合法權益 ，並在結束借用後及時召回被借用員工。
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