一、我國國有企業人力資源管理存在的問題
1.1人力資源管理體系結構複雜且全面
人資管理體系是一個複雜的系統性工作。人力資源管理體系分為幾下幾部分的內容:第一是對人力資源的配置,即對人才的管理和分配。第二是招聘與配置,就是招聘企業所需要的人才,並把這些人才分配在能夠發揮他們最大價值的崗位上。第三是培訓與開發,就是對我國國企的部分員工進行培訓,使我國國企的員工能夠和企業共同進步、共同發展。第四是對我國國企的工作人員進行績效管理,就是對工作人員的效率、態度和質量的考察。第五是工資福利管理,就是通過工資和特定的獎勵來調動我國國企工作人員的工作熱情的一種方式。第六是勞動關係管理,是用一種籤訂合同的方式來使工作人員和我國國企之間的關係規範化、合法化,充分保障二者的利益。
1.2激勵分配機制不合理
當前國企薪酬激勵以及分配機制存在兩極分化:一方面是激勵分配機制和企業經營實際脫節,未能正確將企業經營的階段性目標和工作任務相結合,在國企出現經營不善引起虧損的情況下,高薪經理人依然能因既定的激勵分配機制獲得高額的薪酬,導致管理層脫離經營管理實際,失去監督控制下屬的動力和能力;另一方面,基層薪酬考核體系無法針對崗位實際情況進行合理的工作任務分解以及考核權重的科學設計,導致基層人員的考核壓力過大,在既定的激勵分配機制中無法按自身實際工作成果及個人能力獲取激勵福利,從而極大影響其工作熱情和積極性。
1.3缺乏完善的人力資源開發和培養體系
在國有企業開展工作和發展的過程當中,要充分發揮人力資源的作用,因而不但要發揮員工自身的主動性和積極性,還需要努力提高員工的整體素質和個人技能,這就要求企業對於員工進行有計劃的,持續的,專業的個人技能開發。但目前大部分國有企業在人力資源開發和培養方面的投入度和重視度還稍有欠缺,有的國有企業目前的工作還僅僅停留在短期的、對於員工個人的崗位技能培訓方面,從而缺乏對於員工全面發展和對員工整體潛能,以及個人能力提升的戰略意識,所以企業在發展的過程中,除了需要結合企業自身的發展戰略之外,還需要結合當前的實際情況,培養國有企業創新及長遠發展所需的各式人才,尤其是對企業未來發展至關重要、對個人能力和素質要求更高的國有企業經營管理人才。
二、我國國有企業人力資源管理對策
2.1提高人力資源與企業文化融合度
針對當前國企存在的企業文化停留在喊口號階段,通過人力資源模塊中員工關係處理、職業生涯規劃以及培訓系統等環節工作,進行企業文化的導入。利用人力資源部門的溝通能力和分析規劃以及引導能力,進行企業文化和管理工作的融合,提高企業文化在內部形成自上而下達成一致的共同認識和了解,有助於提高企業內部的溝通效率和工作效率,繼而實現提高企業經營效益的管理目的。通過對內部員工的深入了解和溝通,更好地收集和分析員工的實際狀態,可進一步提高內部員工的工作滿意度,同時也可加大員工對企業價值觀、經營理念、人才觀和企業願景等方面的認識和理解。
2.2改進國企的績效管理
我國國企在績效管理工作上存在不少缺陷,在新形勢下,我們要改進我國國企在績效管理方面的工作。首先要強化負責績效管理的主要負責人和負責其他工作的員工對績效管理工作的認識。負責績效管理的主要負責人和負責其他工作的員工對我國績效管理認識的不充分使我國國企在績效管理工作方面出現了問題,國企可以進行專門的課程傳授,對績效管理的主要負責人和其他員工傳授有關績效管理的相關知識,使負責績效管理的工作人員和其他工作人員端正對績效管理的態度。其次要改革績效考核的考試方式。落後的績效考核方式使我國國有企業的績效管理不能起到應有的效果,企業一方面可以通過相互學習,相互比較,吸取經驗來改善自己的績效考核方式,另一方面可以通過實踐調查,來發現最有效的績效考核方式。最後要建立嚴格的績效考試制度,嚴格的績效考核制度是保障績效考試正常進行的制度保護,我國國企要根據績效考試的結果,來建立有效的績效考核制度,使我國國企的績效考核在有效的制度的保障下公平公正的開展。
2.3提高人力資源的歸屬感和認同感
在充分發揮優秀人力資源效用的同時,應當注重企業文化建設。通過企業文化來留住優秀人力資源,遠比通過事業留人、感情留人更為牢靠。因為企業文化是控制企業內行為、工作態度、價值觀以及關係設定的規範,是企業內部成員的共同價值觀體系,是一個企業區別於其他企業的獨特之處。價值觀相同的企業文化,具有導向、規範、凝聚、激勵、創新、輻射等作用,可以提高優秀人力資源的歸屬感和認同感,成為促進人力資源不斷走向優秀、企業不斷向前創新發展的長效動力。
(中國平煤神馬集團八礦 黃玲玲 聶曉華)