馬雲締造了一個龐大的商業帝國，也開啟了一個輝煌的電商時代。在他華麗轉身的背影中，很多人將他和阿里的登峰造極歸功於前瞻性的思維、獨具洞察的慧眼、優秀的商業模式和時代賦予的巨大機遇。誠然這些都對，但真正成就阿里的，讓馬雲能夠「青山不老，綠水長流」的原因，應該是業界一直盛傳的阿里獨特的文化價值觀——「獨孤九劍」 、「六脈神劍」。阿里20周年生日之際，出臺了升級版的「新六脈神劍」，關注員工、信任文化、擁抱變革、責任擔當、追求卓越、品質人生。在其令人炫目的神功大法背後，我們更能清晰地感知到一個優秀的組織所擁有的底層邏輯——「二元組織心法」(筆者總結)，此二者同氣連枝，互為表裡。在風雨飄搖的企業江湖中，唯有獨步武林的上乘心法，才能傲視群雄，獨孤求敗。
數字經濟時代的到來，使人和組織的關係產生了前所未有的變化，以往的公司加員工的關係，正在逐漸被個人加平臺的關係取代。這是一個個體價值全面覺醒和張揚的時代，「自帶信息，隨時插拔」的「U盤式協作的工作方式」已在職場中普遍盛行，身為這個時代的組織領導者，領導力正面臨前所未有的挑戰。
史蒂芬·柯維博士曾說過，我們這個時代的領導者「一方面要承受以更少的資源創造更大業績的巨大壓力，一方面工業經濟時代的管理手段極大地阻礙了個人才智的充分發揮」，深層原因是領導者賴以達成業績目標的員工群體的工作價值觀正在根本性迭代，「這個時代，員工擁有了空前的選擇權」(彼得·德魯克)，領導者必須回答前輩從未面對的問題——「TA為什麼要在這裡工作？」「TA為什麼要跟著我工作？」只有清晰而深入地回答了這兩個問題，才能有機會定位團隊成員的「內源性動機」，才能了解員工的激情所在。還是那句話，對團隊成員，你以被僱傭者視之，你至多得到一個負責的員工；而以艱難與共、碩果共享的合作夥伴視之，你會擁有一群全情投入、共同奮鬥的風雨同路人。
馬雲做到了這點。所以在阿里創業的星海徵途中，他擁有了張勇、蔡崇信、蔣凡、彭蕾、井賢棟、樊路遠、童文紅……等等江湖中聲名顯赫的絕頂高手，他們中就有人放棄年薪百萬美金的外企高管職位，不遠萬裡到杭州，拿著500元人民幣的超低月薪，一起「讓天下沒有難做的生意」……阿里最新的財報顯示，僅合伙人就已多達38位，他們來自五湖四海、背景五花八門，他們中90%都在阿里工作10年以上。馬雲在談到交接班時，曾經底氣十足地說：「阿里巴巴公司我最驕傲的不是商業模式，而是今天我們的人才梯隊、組織建設還有文化的發展……如果我算第一代，我們現在第五代領導人梯隊建設都已經做好了。」
富蘭克林柯維歷時25年在領導力方面的研究成果顯示，組織中的個體普遍傾向於「在一個成功的團隊中，感受到被重視和關注，在互相信任的環境中，從事有意義的工作」。短短幾十個字，卻蘊含著作為一個信息經濟時代的組織領導者必須內化的思維模式、必須外顯的行為方式和必須每日施行的領導力實踐。何為工作的意義？在這個看似無解又仿佛顯而易見的問題背後，其底層答案就是前文提到的「內源性動機」，工作的意義感不是組織定義的，組織內的每個個體心裏面才各有其「正確答案」。
阿里的「新六脈神劍」歷時14個月、20多次易稿才得以完成，對此，張勇說「我們花這麼大的代價、這麼大的投入去做這件事情，最重要的目的是尋找我們的同路人，走向未來、走向102年，走好未來5年、10年、20年的同路人。」
阿里巴巴集團聯合創始人之一的謝世煌曾對媒體講過一個小故事，「1998年，馬總發不出工資來的時候，居然拿出了一把鑰匙，跟我們說這把鑰匙就是你未來巴黎郊外別墅的鑰匙。他用這種堅持，喚醒了我們的熱情。」
與傳統的股份制公司不同，在阿里的公司治理體系中，董事會的權力核心功能被弱化了，取而代之的是「合伙人」制度。事實上，馬雲從2009年就開始搭建「合伙人制度」與人才體系，希望通過這些機制保障即使自己有一天退下來，阿里也能繼續高歌猛進。阿里巴巴、螞蟻金服、菜鳥網絡、阿里雲等板塊，都在這樣的制度下，完成了管理層的交接。
就像人與人的關係一樣，當今組織和個人也適用「社會交換原則」，也只有在個體感受到和組織之間「社會交換」的時候，才會更具有責任感，強化和組織的紐帶關係，履行對組織的承諾。任何無關於個體價值的組織目標都是築基在鬆軟沙土上的高樓，看似巍峨，實則隨時有傾圮的危險。而阿里的聯結個體價值的共同目標，順暢地打通了組織的任督二脈，將「六脈神劍」的無上神功發揮到極致。
作為具有使命和願景感召力的組織領導者必須日常踐行的職責之一，經常性和深入地與團隊成員不斷溝通其價值，使其感受到被關注和重視，用共同的願景和目標，與每個成員內心的渴望和意義感建立深度連接，從而激發起團隊成員的無限潛能。只有這樣做，領導者才不會在實現更高目標的刀風劍雨的路途中，成為一個踽踽獨行的寂寞背影。
在數字經濟的滾滾洪流中，個體價值崛起的大環境裡，領導者不僅是一個職位或權利的象徵，更已成為一種選擇，也是個體對自己如何為社會做出獨特貢獻的一種詮釋。就像沒有一個組織的長久成功是靠運氣一樣，沒有一個領導者的長久成功是隨便得來的，必須從領導者自身「內功心法」練起，才有機會看到團隊成員表現出組織希望的行為改變，才有機會將個人效能轉化成組織效能，才會具備「劍未配妥，出門已是江湖」的勇氣，和永遠保有「出走半生，歸來仍是少年」的赤子之心。