提前大半個月開始招聘，臨近開業卻一個都沒招到，問題到底出在哪？
本文2254字；需7分鐘閱讀；閱讀建議：先收藏後細讀
01
招不到人的惡性循環
張爽的餐廳還有三天就要開業了，但是服務員卻一個都沒招到，只有一個住在附近的大爺負責洗碗、洗菜。
張爽急得像熱鍋上的螞蟻，明明提前半個月就在店門口貼上了招聘廣告，58同城上也發布了廣告，卻沒有接到任何詢問電話。
沒辦法，他只能去大學裡招人，正好也到了暑假期間，學生也在找暑假工作。張爽適當提高了薪資，好不容易招到了2個學生，想著至少撐過這段時間，自己慢慢招人。
沒想到因為整個團隊沒有任何磨合，大家經驗也都欠缺，所以開業的第一天簡直堪稱「災難」。
倒不是說生意不好，而是生意太好，包廂、散桌全都滿了，但是卻不停出差錯。有一個包廂點的「手撕羊排」，等了50分鐘都沒有上菜，最後不僅只能退菜，顧客還給了差評。
因為缺人，後廚只有1個廚師和1個幫廚，很多菜都是緊趕慢趕炒出來的，所以經常這個菜沒熟，那個菜又太鹹。
2個服務員不僅要點菜、傳菜，有時候還要到後廚幫忙洗菜、切菜。
就這樣，因為缺人手，開業的前三天，都是一個人當三個人在用，從早忙到晚，也沒時間休息。
於是，過了3天後，招來的1個服務員和1個打荷都走了，因為工作強度太大。
招不到人→缺人→工作強度大→留不住人→缺人
這樣的惡性循環，導致張爽的店開業近一個月以來，生意不錯，每天能翻臺2到3次，但是他和3個合伙人每天卻累得半死，一天撐死能有4個小時睡覺。
張爽說：「不怪別人離職，我自己當老闆都覺得累。」
02
招人難在哪？
說到餐飲行業缺人，流失率大，似乎已經成了行業共識。
像馬雲說的，員工離職無外乎兩種原因，一是錢沒給到位，二是心受委屈了。
餐飲品牌們探討的是如何留住員工，而對於餐飲小店來說，更常見的不是留不住人，而是根本找不到人。
1、個人發展受限
都說餐飲苦、餐飲累，但是其實無論哪個行業，要做好都不容易。
都說年輕人吃不了苦，其實不然，根據一份大學生的就業意向報告來看，年輕人最在乎的不是薪酬待遇，而是發展機會。
▲大學生擇業時優先考慮的主客觀因素
因此，餐飲小店招工難的問題不僅僅因為錢少，還因為沒有讓應聘者看到清晰的晉升和發展。
為什麼麥當勞、肯德基工資不高，卻還是有年輕人願意去？因為完善的晉升體制，可以讓員工有所發展。
如果作為老闆，只想開一家小店養家餬口，不想要做大做強，那就要接受招不到年輕人的情況。
2、招聘文案蒼白無力
80%的餐飲小店做招聘都會在門店門口貼一個A4紙列印的招聘廣告，內容如下圖：
最多再去微信朋友圈、58、貼吧等平臺上發一下招聘廣告，內容如下：
對比其他品牌餐飲店的招聘廣告：
不誇張的說，前者的招聘文案，100個人看過，有1個人想去應聘都應該謝天謝地。
3、渠道錯誤
針對餐飲小店難招人的問題，除了以上兩種情況外，還有一種最為普遍的就是使用了錯誤的渠道。
其實，很多餐廳對於服務員的要求並不高，既不需要是年輕人，也不需要有經驗，但卻依然招不到人。
張爽的餐廳就是如此，前廳需要3個服務員，工資待遇也處於正常水平，但是他的招聘渠道卻只有2個：在門店貼廣告和58同城。
他的店既不在商場，也不在學校，人流量有限，且周邊人群和目標招聘人群重合度不高，因此門店貼廣告的作用聊勝於無。
至於58同城這一類的網站，對於基層餐飲工作人員招聘的作用也微乎其微。
試想，一個想找月薪2000+服務員工作的阿姨，她會寫簡歷嗎？她會上網找工作嗎？
她更有可能的做法是到附近的餐廳打聽，或者找熟人詢問、介紹。
03
應該怎麼招人？
1、渠道方面
①找同行
在了解了張爽的困境後，讀sir給他的建議是找附近的餐飲同行溝通。
於是張爽通過房東聯繫到了自己門面的前任租戶，通過他聯繫到了之前餐廳的主管老劉，經過溝通後，老劉又被聘用為張爽餐廳的主管。
之後，老劉負責前廳服務員的招聘工作，還給張爽介紹了幾個幫廚過來面試。
②找專業社群
在張爽餐廳開業2個月的時候，讀sir詢問招聘工作現在的情況怎麼樣？
張爽說，招聘進行得很順利，1個服務員、1個邊廚，1個打荷、1個切配都是通過朋友介紹的一個餐飲微信群找到的。還有2個暑假工，則是通過附近一個職業高中學生會的兼職微信群招到的。
一般來說，餐飲人都會有很多微信群，多和餐飲同行交流，多進幾個微信群，找到合適員工的機率也會更大。
找兼職，也可以聯繫附近的職高、大專等學校的學生會，會有一些專門的兼職QQ群和微信群。
2、策略方面
①制定績效工資
海底撈的計件工資一直頗受讚譽，因為這樣有利於提高員工的積極性。
而對於餐飲小店而言，要實現計件工資很難，但是給員工一種「多勞多得」的工作感受很重要。
所以，讀sir建議餐飲小店把傳統的死工資改為績效工資，即底薪+績效獎金+全勤獎。
店裡生意好，員工就能有績效獎金，一個月全勤不請事假，就能得全勤獎，獎金不需要很多，但卻能提升員工的積極性。
②適當增加短期工
根據很多餐飲老闆反映，經常是餐廳需要招長工，但是來詢問的都是兼職和短期工。
對於一般的餐飲小店來說，顧客對於服務的質量要求並不高。雖然長工有利於團隊的穩定磨合，但是在缺人的時候，可以在操作簡單的崗位使用兼職人員，關鍵崗位用長工，這樣的話，既能省成本，也能保證餐廳的正常運營。
▲本圖片由深圳市華空間設計顧問有限公司提供，專業的餐飲室內設計公司。
3、招聘文案方面
要儘可能的將信息具象化，這樣才能讓更多的人了解到你的需求。
①公司簡介
做中餐、火鍋、燒烤還是粉面？門店地址在哪？未來發展？
②職位要求
是否需要經驗？年齡要求？工作內容有什麼？晉升空間？工作時間如何？休假情況？
③薪資待遇
底薪多少？有沒有獎金？有沒有五險一金？晉升空間？
④公司福利
是否包吃包住？節假日福利？有沒有團建活動？
▲某網際網路公司的招聘文案
04
小結
招聘，是一件令人頭疼的事情。
對於剛起步的餐飲小店來說，招人更是難上加難。
要解決招工難，讀sir認為，關鍵是餐飲老闆應該多站在求職者的角度思考問題。
洗碗的阿姨，很少會上網投簡歷；
熱血的年輕人，不喜歡拿死工資；
追求長期發展的員工，不甘心當一輩子的服務員。
所以，招人、用人可不能一刀切。
你覺得怎麼做招聘效果最好？
在評論區嘮嘮唄~
本文作者：CJ
掃碼加入必讀核心讀者交流群，
加好友請備註「餐飲人必讀+公司+姓名」