為什麼你的招聘工作效率低?這一篇讓你懂!

2020-11-29 HR那些事兒

今天星期一，小白坐在辦公室裡仔細在電腦上看著公司的員工花名冊，「銷售團隊現在只剩十幾個人了，這樣下去可不行，一個銷售公司，銷售團隊不穩定可是一個大問題」。

小白這時只能找阿蘭，她雖說是前臺，可平時在網上發布招聘信息，還有通知人員來面試的工作她都幹著。

阿蘭，我們上一周我們公司共收到銷售人員的簡歷多少份呢？上一周我們公司共組織了幾場面試呢？銷售主管都參加面試過程了嗎？你篩選一下最近有沒有合適的應聘人員簡歷？……

隨著小白的連續發問，阿蘭匆匆忙忙的登錄網絡招聘平臺帳號。

額…，白主管我都沒有統計過呢，正上一周就組織過兩次面試，通知了兩個人過來，說讓他們辦理入職手續都沒有來，現在人也不知道怎麼了，一提到銷售都不願意幹，我都招了一個月了，只招進來一名員工。

哎！小白嘆嘆氣說，獨自又回到了自己的座位上。

很多HR從業者的第一份工作就是招聘專員，人力資源管理六大模塊之中，招聘配置被認為最簡單的入門級模塊，網上經常能看到有一些從事行政或文員相關崗位的人員想要轉行做HR，大家都會給一個建議，先學會做好招聘工作，入了行再繼續學習人力資源的其他模塊。

可是招聘工作真的很簡單嗎？其實招聘工作要想做得好並不容易，那我們就來探討一下如何從招聘流程入手，通過分析每個流程的數據來提高招聘的效率。

我們先看一下招聘的流程。根據崗位工作說明書中編制招聘信息， 通過選擇合適的招聘渠道，發布招聘信息。

招聘流程

可見招聘管理工作中每一個流程我們都有很多具體的工作要執行，要提高招聘效率，達到很好的招聘效果，那麼我們就要在這些招聘管理過程之中進行深度分析，我們來看一下招聘漏鬥圖。

招聘漏鬥

我們每一個流程節點的數據就告訴了我們這個流程到底有沒有做好：

簡歷數量

簡歷數量如果少，那我們需要分析兩個方面：

一方面我們招聘信息的編寫又要問題，有沒有根據我們的職位說明書進行編寫？我們的職位說明書編寫的是否科學合理，崗位職責編寫的是否具體明確？任職要求有沒有過高？

任職要求過高的情況：比如說做這個工作崗位，只要中專學歷就完全能夠勝任了，針對這個行業這個工種的人力資源供給普遍也都是中專學歷，而你寫的是本科或者研究生那麼就不合理，無疑是提高了招聘要求標準，能吸引到的簡歷數量肯定較少。

另一個方面就是我們的招聘渠道是否選擇合理。現在常用的招聘渠道是現場招聘、網絡招聘、熟人推薦等，比如說我們要招聘普通工人，我們選擇的一個網絡招聘平臺中的註冊會員定位基本上都是文職類，那麼投放簡歷的人肯定不多；

網絡招聘平臺中，刷新簡歷的時間節點也非常重要，我們每次是周五刷新，那麼在周六周末瀏覽招聘平臺的求職者，會給我們的公司的崗位投遞簡歷，收到的簡歷數自然會多一些。

通知面試的人數

也就是經過簡歷篩選而確定符合任職要求的簡歷數量，簡歷合格率（符合任職要求簡歷份數/簡歷總份數*100%）是重要的指標，簡歷合格率低我們就要再分析一下我們的招聘信息和招聘渠道。

初試人數

指實際到公司參加初試的應聘者數量。面試出勤率（實際參加面試人數/已通知的面試人員數量*100%）是重要指標，面試出勤率低我們主要分析如下兩個方面：

一是我們面試通知的時效性，無論是現場招聘還是網絡招聘，求職者發了應聘信息，一般情況下在一周之內有效，優秀者一兩天就能找到工作是很正常的。所以面試通知一定要及時快速，否則優秀的人就會和我們失之交臂，因為優秀的人從不擔心找工作，一般在周六周日投遞簡歷的求職者，周末下午通知，周一就能進行面試的實施工作。

二是我們通知面試者的話術，我們要將面試通知的話術總結出來，包括通知人員的語調語速都與應聘者能否接受面試邀約有著至關重要的影響，通知話術一般包括幾個點，首先確認對方，表明身份、溝通或通知面試時間與地點，需攜帶的個人資質文件、再次確定時間，交通方面的提示，需要協助時公司人員的聯繫電話等等。以上都是求職者對公司的第一印象，利用好首因效應。

複試人數

指的是我們經過初試篩選出的合格候選人數量。初試合格率（初試合格人數/初試總人數*100%）是重要指標，有些公司會刻意規定這個指標已達到選優的目的，有的公司則沒有，但無論怎樣，面試的最終目標都是找對合適崗位人員。這個流程只要是考察我們HR招聘部門的組織能力及計劃能力，從細節上講，比如面試採用何種人員測評技術，應聘者所觀察到公司的工作環境、企業文化等等。

錄用人數

指通過面試選撥後企業最終決定錄用的候選人數量。錄用率（面試錄用人數/初試總人數*100%）是重要指標，通過這個指標我們能夠對我們的面試實施工作進行一個有效的評估。

入職人數

指我們發放錄用通知後實際到公司報導的新員工數量。員工來公司報導辦理入職手續後，這時候我們的招聘工作算是完成了，招聘計劃完成率（實際辦理入職的員工人數/計劃招聘崗位人員數量）是重要指標，這個指標也是很多公司對招聘部門績效考核的指標，從整體上對招聘的工作做一個評估，但這裡要強調的細節是，在確定了錄用人員，我們要第一時間通知符合任職要求的候選人，同樣要注意時間有效性，當然這也對整個招聘的組織計劃安排進行了評估，哪裡有問題我沒就改進哪裡的工作。

留崗人數

就是我們通過對新員工試用期或一個月的考量後，員工是否真的符合我們的招聘錄用要求，我們要做一個評估，這個環節很重要，只用通過對新員工績效的考察，我們才能真正評估我們招聘選撥過程中方法、技術是否有效，招聘本來也是一個人員測評的過程，要對候選人有一個預測性，比如我們覺得他在面試選撥過程中表現得很優秀，可是績效考評卻不樂觀，我們要分析我們在選撥中對於崗位勝任素質指標的設立時候合理有效，勝任素質指標的設立的標準是否合理等等，這個對我們的招聘工作的提高才是質的提高。

在實際工作中還存在很多影響招聘效果的節點，招聘管理工作我們要時刻通過對數據的分析與判斷，不斷的找出問題所在，從而不斷改進，一輪一輪的PDCA循環，招聘效率很定會有所提高的。

=本文完=

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