不斷跳槽,沒有耐心,工作缺乏穩定性,老闆怎樣才能留住年輕人?

年輕人跳槽頻繁。動不動就辭職不幹了，難道單位培養了半天，還留不住一個一個員工的心嗎？真是困擾很多老闆的問題，畢竟，職場是講求穩定、持續發展的地方，可不是想來就來、想走就走的路邊店。

但是，作為企業老闆，如何了解年輕人的想法和需求，通過什麼方法留住人才，也確實是一個值得思考的問題。

作為企業老闆，要留住人才，特別是年輕人才，就要從把握年輕人的心態、給予適當的待遇、價值觀和企業文化認同、營造健康舒適的工作環境等幾個方面下功夫。

第一，了解並把握年輕人的就業心態，培育和扶持年輕員工的職業理想。對於90後、00後的年輕畢業生來說，他們擇業的目的發生了很大變化，除了維持生計之外，還有相當一部分年輕人已經不把就業當成人生的必需品了，他們往往帶著強烈的興趣愛好，有著自己的明確想法，很多人找工作是給自己的人生目標提供經驗、鋪墊和過渡。而且現實情況是，越是有著這樣想法的年輕人，越是擁有一定的技能、才華和潛力。因此，企業老闆就要對這種就業心態有所準備，把年輕員工或大學畢業生的思想動向了解清楚，不需要阻攔他們實現自己的職業理想，而是想方設法為年輕人的發展鋪平道路，要發揮他們的特長，更要調動他們的興趣，鼓勵自我發展，不拒絕辭職，建立「離職人才發展溝通群」，讓年輕人認識到：可以隨時離開崗位，但可以時刻記住企業。這既體現了企業的大度包容，也使自己培養過的人才不因為離職而斷絕關係，而是成為了企業新的人脈資源。

第二，收入和待遇永遠是年輕人最看重的。從現實角度來說，工作的吸引力和收入回報是成正比的。多掙錢、買房、買車、有消費能力、有面子，永遠是年輕人首先追求的生活目標。所以，薪酬、待遇、福利好的企業一定對人才更有誘惑力。但是，待遇的提升不一定一蹴而就，而是伴隨著工作成績的增加、工作年限的增長、崗位職責的加重、創造價值的提高而不斷提升的。所以，對於年輕人，既要考慮到他們的實際生活需求，在待遇上給予必要的滿足，更要設計出一套收入和地位不斷提高的晉升體系，不僅讓他們看到真金白銀的收入，還要看到未來觸手可及、努力就能得到的更高回報，這才有助於人才和員工隊伍的穩定和長久。

第三，價值認同是留住人才的內在動力。待遇好、發展有前景的工作就一定能留住人才嗎？對於很多年輕的畢業生來說，這只是吸引他們的外在條件。如果企業文化不健康、領導管理水平低下，工作沒有尊嚴感和成就感，同樣很難留住人才。這就是我們常說的「價值觀認同」。所以，企業要留人，首先就要塑造自己的內生力。領導者和管理者要為人正直善良，樹立榜樣，不要造成「上梁不正下梁歪」的歪風邪氣；要有公正、科學的管理方法、分配製度和激勵方式；部門要設置合理，避免重複無效工作和人浮於事；要給員工留有個人發展空間和創造性工作的餘地，鼓勵個性、冒尖和創新，允許犯錯，以價值而不是人情、關係、主觀評價為導向樹立職場風氣，以制度和榜樣建立員工的職業品質和行為規範。俗話說，「公道自在人心」，健康的價值觀和企業文化自然而然地會對年輕人形成約束力、影響力和塑造力，並成為凝聚人心、團結隊伍的有效動力。

第四，工作氛圍是直接影響年輕人職業評價的重要因素。工作氛圍包括兩個方面：工作環境（顯性氛圍）和人際關係（隱性氛圍）。年輕人一般不太喜歡過於刻板和壓抑的工作環境，根據實際情況，在不影響正常工作的情況下，可以允許和鼓勵大家對工位、辦公室、公共活動區域等進行綠化、裝飾和個性化的布置，儘量營造輕鬆舒適、具有個人標誌的工作環境，這對員工特別是年輕員工是一種「符號型心理暗示」，會增加工作的存在感、歸屬感和安全感。同時，更為重要的是職場人際關係形成的潛在氛圍，主要是指上下級、部門之間、同事之間的關係和交往。公平、友善、單純、快樂的人際關係是年輕人較為看重的，也是決定他們未來去留的重要砝碼。作為企業領導，在這方面多下功夫，也許會「事半功倍」。