前段時間在準備《天資差異》讀書分享的過程中，又重溫了一遍MBTI的理論背景、相關研究及發展演變。之前的「MBTI危機」在測評界掀起的爭議熱潮，讓我印象深刻、不得不舊事重提，此事先由某網發表的「MBTI測試，從頭到腳不靠譜」引發測評界熱議，文章從MBTI的理論基礎、計分方法進行了詳細闡述，認為理論基礎不靠譜、信效度也非常差，簡直一無是處。隨後，一家測評公司發表「MBTI，真的萬劫不復了嗎」進行強有力的反駁，從MBTI的重測信度、結果應用等方面論證，認為MBTI作為類型學的測評量表，不應背負這樣的罵名，它能更直觀地闡述個體之間的巨大差異以及差異存在的原因，也是幫助人們自我認知和認識他人的有效工具。
實際上，對於MBTI這類的人格測試，它的有效性和準確性一直受到來自各方面的懷疑，尤其是在招聘與選拔過程中，人們懷疑它的有效性。其實質疑本身是一件好事，事物往往是在質疑中才會取得質的發展。此次重提MBTI的危機，也是希望大家認識到人才測評只是一種科學工具，對它的用途和價值，我們需要更理性地期待。
人才測評測什麼
記得在我過往的一次諮詢經歷當中，很多員工一聽到心理測試，就嘻嘻哈哈地認為是測試心理是否正常，就好比不相熟的人一聽到我是心理學學生，張口就問「那你猜猜我現在在想什麼」一樣的荒誕無稽，專業外的人們對測評本身是有誤解的。事實上，人才測評不僅僅是心理測試（性格、動機、潛質、價值觀、興趣及情緒穩定性等），還包括結構化面試、360度測評、情景模擬、文件筐、評價中心技術等等。每種測評方法都有它適用的場合和對象。
測評的針對性變得越來越細分，例如MBTI是關於職業傾向的測評，廣泛引用於職業規劃領域；興趣的測評有專門的霍蘭德量表；勝任力的測評一般採用勝任力建模的360度評價；情景模擬用來測評管理能力等等，選擇正確的測評用在不同的人群和方向上，尤為重要。另外，人才測評應該大多用於人才發展，而不是作為晉升或淘汰的依據。因為全球的人才測評工具與測評體系，都無法保證被測評人一定能勝任，或不能勝任某崗位，這是測評方法的局限性導致的。因此，在某些場合，比如競聘或選拔項目中，我們不僅會採用多種測評方法，也會結合被評人的績效成績、專業知識/管理能力的筆試，對被評人進行綜合評價，以期結果的相對客觀和有效。
測評不是萬能的
1、測評會犯錯：測評不是萬能良藥，從統計學的角度看，藉助測評工具，的確可以大大減少犯錯的概率，但是，「減少概率」不等於「不出錯」。雖然以往研究顯示，人才測評能夠預測員工勝任力甚至是工作績效，但測評也只是了解到被評人與工作相關的最核心的特質。因此，人才測評不能代替人事決策，企業也不能對測評結果的準確性期望過高，不能把測評報告中的每一句話都當作是真理，測評結果只是一種參考，而非定性，如果把測評結果作為「標準」，就真的失去它本身的價值了。
2、測評有誤差：任何測評從測評的實施者主觀願望來講，都力求儘量地客觀反映被測者素質的實際狀況。但再嚴格的一項素質測評都有可能存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。一方面，測評問卷的設計及測評活動的實施都有可能憑藉設計者的個人經驗進行的，而不同的設計者對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，無論是主觀測評還是面試，都無法完全避免被評人的造假，被評人完全可以根據情景的需要或是未來崗位的要求，將自己「演」成適合的角色，因此，在紙質的測評過程中，最好能設計一些測謊題目，儘量降低誤差；而在面試過程中則需要不斷地追問、甄別，以辨別信息的真偽。
人才測評只是一種手段、一種工具，它能發揮多大價值，關鍵要看我們如何運用。俗話說「盡信書不如無書」，不管是企業方還是諮詢方，對測評本身一定要有正確的認識。有時間、有條件的話，儘量採用多種方法、多方佐證，最好能建立一整套人員選拔預測與評估體系，以保證結果的科學、有效。當然，量化的測評結果、文字性的測評報告並不能完全代表被評人就真的完全適合，企業如果想更加謹慎的決策，完全可以利用好「試用期」，在實際工作中考察被評人的具體工作表現。