先給大家分享一個案例：
傻妮兒，女，畢業於北京一所知名大學，畢業後進入一家實力不錯的國企工作。傻妮兒工作能力強，能說會道，材料也寫的好，因此深受領導重視。工作半年後，領導找她談話，對她委以重任，讓她協助主管部門的業務工作。
聽領導這麼一說，傻妮兒頓時感覺「鴨梨山大」，轉念又一想，這正是一個鍛鍊自我的機會，也不想辜負領導的信任。於是，接下來的時間裡，傻妮兒 更加努力工作，更加勤快地加班，制定工作計劃，和部門的同事溝通每一項工作的實施方法。
可結果總是事如願違，她分派下去的任務很多都推行不下去，大家在討論確定一個方案時甚至還有同事當面跟她頂撞。更讓傻妮兒接受不了的是，領導不但沒有幫傻妮兒說話，還批評她管理方法不當。傻妮兒說：「因為工作進展不順利，我感到壓力很大，下屬的不理解，更是讓我難過。「那段日子裡，失眠、痛苦常常伴隨著傻妮兒。堅持了兩個月後，疲憊的傻妮兒出人意料地向領導遞交了辭職信。
案例分析：從以上案例，我們不難得出如下結論：
第一個結論：傻妮兒,個人工作能力強，對自己要求嚴格，是個完美主義者。
第二個結論：工作推行不下去，是因為傻妮兒把關注力全放到做事上，而忽略了與下屬的溝通。
第三個結論：傻妮兒個人工作幹得很漂亮，但在工作管理團隊時，卻找不到正確的管理方法。
傻妮兒的這種情況也正是許多新入職的大學生身上存在的問題。職場新人往往認為把事情做好就行了，忽略了同事的感受，最終受到排擠。而剛入職場的大學生朋友們又不能雲淡風輕、收放自如地應對這種忽冷忽熱的職場關係，因此內心就產生了焦慮等負面情緒，影響工作。
那麼，作為一個職場新人，因該如何應對複雜變化的職場關係呢？針對這種情況，職聊堂平臺會推出三節系列課程《職場新人如何與同事相處》、《職場新人如何與領導相處》和《職場新人如何與下屬相處》。
今天，職聊堂的老師結合案例中傻妮兒的情況給大家分享「職場新人如何與下屬相處」。要想做一個讓下屬信服的領導，必須處理好與下屬的關係。需要從以下三個方面做起。
第一個方面：從工作中激勵下屬
第二個方面：從生活中關心下屬
第三個方面：犯錯誤的員工更需要尊重
首先，我們來學習第一個方面：從工作中激勵下屬。
心理學家說：人活著就是為了要得到獎賞，降低懲罰，讚美就會創造無限的價值。一個人的工作動力來自於內心的成就感和被認可度。一個人一旦感覺自己的努力被認可，就會激發出無限的工作熱情。在自動自發的狀態下工作，是最能發揮一個人的潛能的。從工作中激勵下屬，讓下屬有工作成就感需要做到以下四點。
第一點：讓下屬參與方案的制定。在制定方案時，不要閉門造車，自己去想，要多聽取下屬的意見，讓下屬參與方案的制定工作。畢竟，最終的方案也是由他們去執行的，如果下屬對你制定的方案不認可，也不會認真執行，結果可想而知。
第二點：明確分工，建立工作標準。根據每個人的特長把任務分解給團隊中的每個人，確認每個人對所分配的任務無異議。在工作的過程中，給予協助和指導。很多時候不是下屬不想幹，而是你沒有授權讓他們幹，要相信，他們比你想像的有能力。
工作有布置就有考核，考核就是要建立工作標準，否則下屬不知道如何做，做到什麼程度才合適。標準不但確立了規範，又劃定了工作邊界。
第三點：對下屬的工作給予鼓勵和認可。經濟學家說：讚美並不會帶來成本，反而會帶來利潤。不要吝嗇你的讚美，下屬表現好時，一定要在團隊中公開讚美和表揚，必要的時候給他們申請物質或經濟獎勵。
第四點：有成績時不獨自邀功，無成績時能擔當。在領導匯報工作時，有成績不獨自邀功，要結合事實情況進行匯報。對表現突出的下屬要給領導說明情況重點培養，不要因為自己的私心打壓下屬的積極性；無成績時，不要把失敗的原因推卸給下屬，要做一個能擔當的領導，讓員工可以依靠。
以上學習的是「如何與下屬相處」的第一個方面，接下來我們學習第二個方面：從生活中關心下屬。要從以下兩點抓起：
第一點：個人情況。不但要了解員工的學歷、年齡、工作經歷，還要了解員工的愛好、特長性格特點及生日；了解員工的特長愛好出去聚餐、遊玩時可以選擇大多數人喜愛的方式進行。記住員工的生日可以在員工生日當天給他一個意外的驚喜。
第二點：家庭情況。員工能否安心工作，家庭因素起很大的作用。員工是否結婚，是否有孩子，家裡存在哪些困難。都需要去了解，便於今後有針對性地開展工作。例如：員工的孩子考上大學了，作為領導可以表示自己的一點心意，或者給公司申請以現金的形式表示對員工家屬的慰問和祝賀。
以上學習的是「如何與下屬相處」前兩個方面，接下來我們來學習第三個方面：犯錯誤的員工更需要尊重
日本著名的企業家和管理大師稻盛和夫曾經說過，「比完善制度更重要的是改變人心」，因為，人性最深刻的渴望是得到賞識。其實，對待犯錯誤的員工，我們同樣可以這樣說，「比懲罰員工更重要的，是讓他們真正認識到自己的錯誤，在內心深處產生羞恥感和內疚感，並且在明確企業要求的情況下，自發自願的去改進。」否則，企業的處罰和員工的犯錯之間就會演變成一種鬥智鬥勇的智力對抗，同類的錯誤必定肯定還會繼續發生，甚至愈演愈烈。
因此，針對犯錯誤的員工，領導要做到以下四個方面：
第一個方面：正視員工的錯誤。經常聽到這樣一個結論：員工不適合公司發展，說明公司選拔有問題；員工不適合本崗位工作，說明人員配置有問題；員工有能力也適合本崗位工作，就是幹不好，說明公司的薪酬績效、員工關係出了問題；員工有能力也適合本崗位工作，薪酬績效、員工關係都沒問題，但是工作還是有問題，說明公司的制度建設或執行出了問題。總之，員工永遠沒有錯。
上面的說法雖然有些偏激，但仔細分析卻很有道理。因此，作為管理者，要正視員工的錯誤。員工出了問題，首先應該從自身找原因。
第二個方面：不做「救火」的管理者。多數管理者在員工犯錯時，總是著急去救火，而沒有考慮失火的真正原因。因此，每天被動地去工作。比爾蓋茨說：一個領導如果每天很忙，就說明自己管理能力不足。不防問自己四個問題：
第一個問題：我在忙什麼？
第二個問題：我忙的事情有多大價值？
第三個問題：我做的事情員工會不會做？
第四個問題：我為什麼會這麼忙？
管理者一定要明白自己該做什麼，而不是忙著去四處救火，畢竟，員工才是執行到底的關鍵，管理者不可能親力親為。你的救火速度，永遠也比不上你的客戶和你的員工的放火速度！
第三個方面：發現問題、分析問題、解決問題。
員工犯錯誤，管理者要從自身找問題。要善於發現問題、分析問題、解決問題，可是在很多管理者的身上卻缺乏這三種能力。如果說發現問題，可能還有一部分人會做到；但是說到分析問題的時候，就沒有多少人能做到了。真正具有解決問題能力的人，更是微乎其微。正是因為這個原因，團隊才會成長緩慢，你的員工才會犯錯誤。
第四個方面：尊重和信任犯錯的員工。員工犯錯後，不蓋棺論定，要給予改正的機會，不摧毀員工的信心和勇氣，告訴他「你可以」。這不僅是一種領導力，更是一種魄力。你要比過去更主動和更熱情地接近並關心他，使他感受到團隊的溫暖。這樣，他會對你非常感恩，從而真心實意地跟你一起工作。
好了，以上是今天的學習內容。現在，我們一起回顧一下今天的學習內容，共有兩個方面。
1、通過一個案例說明：一個管理者工作幹不好不是個人能力問題，而是不懂管理，不會如何與下屬相處造成的；
2、從「工作中激勵下屬、生活中關心下屬、犯錯誤的員工更需要尊重」三個方面來闡述「如何管理好下屬」