#工作#
籠統評價一個人的工作能力強不強是個偽命題。一方面，不同崗位需要的能力維度不同，另一方面不同職務層級的能力模型都不一樣。
一個財務總監不僅要求有專業的財務知識基礎，還要有高度的財務戰略思維，具有很強的資金流風險管控能力，而一個技術經理則要求有紮實的專業知識基礎和面對技術難題攻堅克難的能力，兩者如何比較？
能力強不強本身是一個相對於他人的比較性概念，而比較有兩個前提，一個是基於基本的職業共通性進行職業高度的比較，另一個則是基於同一工作環境和文化條件下的比較。否則，一些看似高大上的所謂評比根本沒有依託的基礎空間。
如何理解工作能力？
1.什麼是工作能力？
從人力資源管理專業角度看，工作能力是指對一個人擔任某一職位的一組標準化的要求，用以判斷是否稱職。工作能力通常是指一個人能夠發揮的職業力量。人的工作能力包括職業本能、潛能、才能、技能，它直接影響著一個人做事的質量和效率。
所以，所謂的工作能力有兩個基本特徵：
A.能力是針對職位來講的。脫離了職位，能力就沒有意義。
B.能力因人而異，這種差異不僅是能力維度的不同，也是崗位實際工作結果的不同。
工作能力是一個員工自身能量的儲蓄和面對工作的力量爆發可能。
2.對於一個人來說，能力大小有兩個不同的評價空間。
評價一個人能力大小。第一，是從個人知識、才能、專業基礎等角度，評價其靜態的「能量儲存」的多與寡；第二，是從工作考核角度，老評價其實際的工作結果與職業貢獻。兩種不同的評價空間，得出來的結果是大不相同的。
A.靜態評價
如果從靜態的個人「能量存儲」角度來看，個人的專業知識豐富程度、個人的過去的工作業績與閱歷、團隊或群體對於該員工的能力評價和個人的職業成長速度與過程等都會對個人能力大小形成直接影響。
事實上，這種評價普遍存在。比如，一個從知名企業空降過來的經理人，很多人基於其曾經的光環和閱歷以及其個人的知名度，認為這個人能力很強。這種評價是靜態的，著眼於一個員工的簡歷、過去的職業歷程或者當前所在崗位的職級高低和重要性等進行評價。
B.動態評價
反之，如果從動態的和人實際能力發揮來看，情況就大不相同。評價一個人能力發揮一般都是連帶過程的結果性的評價，比如人際關係的處理能力、個人情緒的控制能力、面對複雜環境的個人自律能力、面對巨大挑戰的個人抗壓能力和面對實際問題的個人思辨能力、面對目標和任務的個人實際績效達成能力以及面對未來公司發展需求的個人成長能力等等。
從動態角度來評價一個人的能力，是比較現實的。但是動態的角度有時候會具有很大的不確定性。比如，一些大家都認為很有能力的員工，自我情緒控制能力不好，會直接影響其個人工作的發揮，導致實際績效表現平平；還有一些人因為不贊同公司的理念而消極怠工，根本不正常發揮自己的職業能力。
所以，評價一個人的能力強弱是一件不容易的事情，潛能無法評價，以績效考核為主的結果性評價未必能夠看出個人的真實能力。
工作能力的辨識標準
我可以給出相對客觀的能力強弱判定公式：能力=靜態潛能X情緒控制X抗壓力度X職業動力。這個公司中各項因素的綜合作用結果，決定了一個人能力的強弱。
1.關於公式的綜合說明
其實任何人的能力都是很大的，為什麼呢？因為大家的智力水平相差不大，在學習知識、思辯深度和對於環境的適應與觀察上，潛在能力都差不多。但是不同的人在實際工作中體現出的能力表現相差很大，這是個人潛在的靜態能力在情緒、願望和心理等多重作用下的結果。
如果一個人積極表現，求勝欲強，他表現出來的「能力」可能就比較強大；而如果一個人消極懶惰或者不想作為，他表現出來的能力可能就不強。
比如，一些在職場混跡多年的老油條，你以為他們能力不行嗎？那可不一定，大家看不到他的能力，極有可能是他沒有奮鬥的欲望而已。
所以，一個人的能力有多強大，既取決於個人的日積月累，又取決於個人的奮發努力程度。否則，即使大家覺得你是個潛在的「王者」，在職場上的表現也可能只是「青銅」。潛在的」王者「大家看不到，因為是隱藏在」冰山之下「，而」青銅「的表現卻是一目了然，因為這是你呈現的部分。
2.關於」靜態潛能「的辨識
就如我上面說的，靜態潛能，是隱藏在員工身上的有待發揮的能量。是一個員工有沒有能力的基礎。靜態潛能可以簡單的分為三個方面：
A.知識儲備
所謂知識儲備，不是學歷水平更不是理論知識。而是個人在專業理論、職業實踐以及與他人溝通交流過程中吸收的可以在後續工作中排上用場的信息總量。
一個人理論修養越高，知識儲備越強；一個人，越是用心工作，從工作過程和成敗中不斷反思與自省，實踐的信息儲存越多；一個人，越是注意虛心請教，從他人身上學習，具備的可用信息越多。
反過來說，一個人工作的時間長短並不代表他的知識儲存量，一個人崗位的高低也不代表他的信息儲存能力。
B.專業技能
所謂專業技能，是基於個人工作方向或者專業方向基礎上，在實際的工作中形成的行之有效的方法論。是基於工作實際經過個人思考和辨識提取出來的屬於個人自己的方法論。
這套方法體系，不一定適合其他人，但是當事人自己則很有心得。一方面，能夠提取出行之有效的方法論，說明其已經觸摸到專業的本質規律，另一方面，能夠形成自己的方法論，說明他在對於專業、技能與工作三者之間的綜合協調與處理上超過了一般人。
所以，真正專業的高手，一定有自己的一套」理論「，這套理論可能聽上去不好聽，看上去不好看，但是用起來一定好用。一般的問題，只要他出手，就會事半功倍。
專業技能體現的是一個人對於專業的深度把握，對於技能的反覆錘鍊和對於工作的不斷鑽研。
C.職業閱歷
職業不僅是選擇，也是積累。有的人渾渾噩噩幾十年，什麼都沒有積累下，只是不斷選擇的幾十年；而有的人，工作只有幾年，但是進步神速。
職業閱歷，不是指工作時間的長短，而是指一個人職業發展的速度與過程；是指一個人成長的速度與歷程；是一個人對於職場認知由淺薄變為成熟的階段。
好的職業閱歷，是個人不斷適應職場環境、調整自身心態、並且迅速完善自我，得以在職業上不斷進階的過程；而糟糕的職業閱歷，則是個人不斷糾結、不斷矛盾、在職業上平平庸庸的過程。
職業閱歷是一種基於過去的職業沉澱，也是未來發展的基礎。
一個人的靜態潛能是重要的」能力基礎「，反映的是個人能力基礎的強弱，但不是實際工作能力的強弱。
3.其他」係數因素「
所謂」係數因素「是指不是能力基礎卻決定著實際工作能力表現的因素。這些因素是主觀性的，決定著個人的工作積極性、穩定性。
首先決定個人能力發揮的，是個人的情緒控制能力，大家習慣稱之為」情商「。這種情緒的控制能力能夠讓一個人能屈能伸，能張能弛，不以自我為中心，而在錯綜複雜的職場關係、文化環境與工作關係中遊刃有餘。總能夠在恰當的時間說恰當的話，做恰當的事。
其次，個人的抗壓能力也特別重要。有些人情商高，但抗壓能力不一定強。面對巨大的心理壓力，面對嚴峻的工作挑戰、甚至面對極其不利的工作環境，也能夠頂得住，能夠泰然自若，從容應對。這是一種強大的能力，也是決定靜態潛力發揮程度的重要因素。
當然，靜態潛力能否淋漓盡致的發揮，最重要的還是要看一個人的職業動力。所謂職業動力就是在認可崗位、認可管理和目標的基礎上，個人表現出來的工作積極性。一個人，越是積極越有利於潛能的發揮，越是消極越不利於潛能的發揮。
所以，情緒控制、抗壓性和個人職業動力三項是個人靜態潛力發揮的三大關鍵」係數「因素，也是決定一個人能力強弱的關鍵影響因素。
工作能力強弱的判斷
能力強弱不是說出來的，也不是看出來的，而是在實際工作中比較出來的。
1.個人」靜態能力「基礎，是判斷能力高強弱的基礎。
要看一個人能力強弱，首先看其」基礎「。這個基礎是基於其知識、專業和閱歷三大方面的積累與沉澱。
一般來說，一個人的」知識「存儲越多、質量越高，越有」能力「；一個人的專業技能越強，形成自己工作心得和方法論的水平越高，越有」能力；一個人的職業成長速度越快、個人成長曆程效率越高、個人曾經的職業高度越高，越有「能力」。
基於靜態的能力比較，也是靜態的，準確的來說是過去的，但是決定性的。它能夠反映出這個人的能力基礎的強弱。但必須說明，這個比較是綜合性的，不能具體到崗位和層級，也無法具體到崗位和層級。所以只有參考意義。
2.影響個人靜態潛能發揮的「係數值」越高，個人能力越強
靜態潛能需要「係數因素」的激活。在靜態潛能一定的強況下，決定最終能力強弱結果的則是「係數值」的高低。
基礎潛能相同的情況下，一個人自我情緒控制能力越強，工作能力越強；基礎潛能相同的情況下，一個人的抗壓能力越強，實際工作能力越強；基礎潛能相同的情況下，一個人的職業動力越強，工作態度越積極，工作能力越強。
我可以將「係數值」做一個簡單的數值界定，分為三個區間：
區間一，｛-n,0}。「能力係數值」小於零的時候，即使個人靜態潛能再大，也無法正常發揮。負值越小，個人能力越小。
區間二，{1,60}.「能力係數值」在60以下，這種人平平庸庸，發揮時好時壞，成長性不強，能力不強。
區間三，{60,n}.「能力係數值」大於60時，整個人表現比較陽光，有積極性，而且自我情緒控制能力較好，有利於能力發揮。
總之，在靜態潛能一定的情況下，個人能力係數值越高，工作能力越強。能力係數因素是輔助性的，但是也是關鍵性的。對於能力潛力差異不大的員工，有關鍵的區分作用。
一個人能力強弱，不是看出來的，更不是主觀膩斷出來的。要知道能力強弱就要知道能力的基本定義和基本的評價維度，要在職位近似度高和職業環境差異性不大的條件下進行對比，否則很難界定能力強弱。一個人要想能力強大，一定要注意知識、技能與個人職場閱歷的有效積累，同時有積極發揮個人能力的主觀願望。