王富有，業界人稱「獵頭老王」，招聘行業知名大V，有十多年行業從業經驗，對招聘和人才管理有獨到的見解和實踐經驗。以下文字整理自獵頭老王在CEO說創業微課堂的分享，今天的內容主要是告訴創業公司CEO應該找什麼樣的人加盟。
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賈伯斯一半的工作時間都是在尋找人才，雷軍也自稱自己80%的時間和精力都在尋找人才，可見人才對企業發展的重要性，今天主要講一下創業型公司到底需要什麼樣的人才？
其實說到價值觀，就是指我們做事情的思路、方法和對某些事情的認識認知一定要和CEO保持一致，特別是創業公司，引進創業團隊的時候，這個時候團隊人數比較少，如果這個時候招到的人和CEO的觀點或者看法不一致，這會導致未來公司很難形成獨特的文化，也很難使公司進行快速發展，甚至起反作用。
招聘時應該向對方講清楚公司當下處在的階段以及未來的夢想，除了專業能力之外，還要看一下這個人的氣質是否和團隊一致。怎麼辨別呢？就看這個候選人和當前團隊裡的哪個人比較像，如果有比較像的，就算是找到了參照物。
為什麼呢？因為創業公司它的人數比較少，它大部分都需要招聘的人員親自動手去做一些事情，而不是只去行使管理的權限，但是不排除有管理的職能。所以創業公司在招聘的時候，一定要看這個人是否具有實操經驗。
如果這個人在大公司的級別特別高，但是只會管理、自己不會實際操作，這樣的人他也不符合創業公司的要求，創業公司要求這個人既有實操經驗，又有管理經驗，如果不具備這點，說明這個人不適合創業公司，只能適合大的網際網路公司或者其它公司發展。
給大家舉個案例，我一個朋友也是做網際網路公司的，目前獲得了兩輪融資，他招聘的時候從百度挖了一個中層管理人員加盟他，但這個人來了之後只會「動口」卻沒有動手去操作一些項目，這樣工作開展就比較麻煩。
但我們也要理解，有些候選人在大的公司一旦做到管理崗位，他就很難再放下身段去動手操作、親臨一線，而創業公司恰恰需要招人去在一線工作，因此我一直在建議創業公司在招聘既要有管理經驗，又有實操經驗。
所謂內驅力就是說員工自己發自內心、主動願意去做一些事情，特別是創業公司招到人，如果眼睛裡沒有火，非要等到領導去安排工作，說明這個人也不適合創業公司去工作，創業公司要求一定非常主動認真、細心地去工作，對創業公司來說經常加班加點是很正常的。
如果一個人沒有加班、不想加班，建議這樣的人也不不要去創業公司。因為創業公司它要求團隊很拼命的去工作，否則這個公司就會被市場淘汰。
舉個例子，假如團隊在某方面招一個銷售，這個銷售有可能我去跟客戶談判或者我去尋找客戶等等，因為每個人不擅長，但是如果這個團隊協作起來，就形成很強大的一個作戰能力，這樣你再去搞定客戶，包括你去談判等等，這是非常強的。如果這個人不具備協作精神，這個人也不適合創業公司。再說了不具備協作的人，也不可能是不適合所有公司，只能是個單打獨鬥，自己做一些工作。
創業公司的核心就是執行力，如果沒有執行力、如果這個創業公司像小綿羊一樣溫順，一旦這個團隊缺少狼性，就很難把業績做好。
記住，任何公司，特別是創業公司，業績壓倒一切，但是業績的來源是由超強的執行力，如果沒有執行力，就沒有業績。所以我們在判斷人的時候，這個人是否有執行力也是我們所考察的對象。
我理解的工匠精神就是指把事情做到極致，這樣的人才比較適合任何崗位的發展。如果你不具備工匠精神，不把這個工作做到極致，很難去更好的工作。
希鷗網創始人李志磊曾說「把小事做到極致才能贏得做大事的機會」，也是這個道理。假設在公司做人力資源，你除了把人才招聘到位，你是否把企業文化更好的去執行了？是否把團隊的氛圍搞好了？把這些全部搞定了，每件事情都做到極致了，這也叫做工匠精神。
有潛力的創業公司當然值得加入，候選人要想加入一個創業公司，首先想清楚三個問題：
第一這個項目靠譜不靠譜？如果這個項目本身就不靠譜，那你就不要去了。
第二項目CEO靠譜不靠譜？如果CEO不靠譜，那你就更不要去了。
第三你是否真正的喜歡這個行業或者喜歡這樣的一個創業型公司？
如果滿足這三點，我建議可以考慮去，如果這三點都不滿足，那就建議你不要去這樣的公司，去了之後你早晚都會離職的。
對於創業公司來說，到了一定階段之後，對人才的需求量就會變大，但CEO要知道一點，不管需求量再大，都一定要寧缺毋濫、把控好人才的質量。
而一旦候選人進入公司後，公司就要考慮怎麼去激勵、怎麼去培訓、怎麼去留住人才，這是創業者要思考的問題，這也是一個很強大的人力資源工程。
人力資源最核心的工作就在引進人才、培訓人在、激勵人才、留住人才，這四點做好了，公司會快速地發展。如果這幾點做不好，有可能公司就發展比較慢，或者被競爭對手所超越，或者失去投資人的關注。