規章制度是企業內部管理的準則和依據，也是企業對員工作出處罰的合法依據。《勞動法》實施後，用人單位有權對何為嚴重違紀作出合理界定，這是單位用工自主權的體現。依法制定的規章制度在司法審判中，具有約定法的效力，可以作為案件審判的依據。用人單位在處理違紀員工時，還要注意員工的違紀行為與規章制度的規定相吻合，避免發生錯誤援引，或者引用的條款本身存在歧義的情形。
但規章制度除了內容合法外，制定和告知程序也應合法。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
當然，不是說規章制度沒有明列「託人代打考勤卡」、「多次故意不打卡考勤」等行為，屬於嚴重違紀行為，就不能認定員工嚴重違紀，如果員工的違紀行為確實達到了嚴重的程度，也可以認定為嚴重違紀。上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見（滬高法[2009]73號）指出：「在規章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。」同樣，如果單位的規章制度規定，職工偶爾忘記打卡考勤一次就算嚴重違紀，這種規章制度過於苛刻，也是不合理的。
但是如果用人單位未將「託人代打考勤卡」、「多次故意不打卡考勤」明列為嚴重違紀行為，那麼由此解僱了該員工，一旦發生勞動爭議，勞動爭議處理機構會有一個自由裁量的權利。所以說未明列嚴重違紀行為，還是會給單位認定嚴重違紀帶來風險。
【相關案例】
2010年3月，劉先生應聘到青島某管件公司從事操作工。公司規定，上班忘打卡一次扣5元，下班忘打卡一次扣3元，情節嚴重的給予開除。從2011年開始，劉先生擔心忘記打卡被罰錢，就用各種方式違規打卡，比如人沒到或人沒走就先籤字，為此劉先生寫過書面檢討。寫完檢討僅一個月，劉先生又冒名幫別人在考勤卡上簽字，後被公司發現。公司在2011年年底與劉先生解除勞動關係。
劉先生申請仲裁，要求公司支付賠償1萬餘元。仲裁委員會認為，管件公司沒有提交證據證明規章制度經過職工代表大會或全體職工討論，因此制度的內容不能採信，以此解除與劉先生的勞動合同涉嫌違法，應支付1萬多元的賠償金。
公司起訴至法院。法院一審認為，公司推行的員工手冊雖然經過職工代表大會通過並進行了公示，但均發生在劉先生被辭退之後，雖然管件公司稱早在2007年就已經指定實施並公示過，但並沒有提交有效證據予以證明，對於公司訴請不予支持。一審宣判後公司起訴至青島市中院，中院維持原判。