淺談關於領導力之一 - 識人之能
淺談領導力之二 - 授權與放權
淺談領導力之 - 乾坤獨斷還是兼聽則明？
所謂領導力，往往並不是說你作為大Boss，作為大老闆需要的才能，在一個企業裡，你作為一個總監，一個經理，乃至一個組長，都需要領導力，而在這個狀況下，你需要有一個明確的自我定位，你要為誰負責？為你的上級，公司，還是團隊。 這個問題，其實難倒了很多人。
那麼有人說，雙贏不可以麼？理論上，員工的利益與公司利益一致，大家都能分享勝利果實，但實際中往往很難做到，因為很多時候員工的表現不那麼容易量化，以及一些公司管理上的繁瑣和複雜，很多時候，團隊的管理者往往不能很好地保證團隊的利益，其實不要說別人，反思一下我自己過往的職場經歷中也存在這個問題。
網上常說的一句話，員工為什麼離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了，而這兩點，往往都與基層或者中層管理者直接相關，因為公司大老闆往往並不能明確這裡存在的問題，而員工的委屈和不滿得不到有效的排解，所以才會離開。一個優秀的管理者，應該能對其團隊中這樣的問題有足夠的洞察力，並有真正的解決思路，如果一個管理者認為說，我向上匯報，以媚上為競爭力，一昧的遮掩問題，那麼他的團隊就會人心渙散，逐漸失去競爭力。
我有一個觀點，不能替員工伸張委屈，不能替員工爭取權益，不能替員工彰顯業績的管理者，不是一個好的領導。
這樣做的目的，其實也是為了公司的發展，一個聰明的公司Boss，絕對會理解這一點，你的團隊成員工作心氣順，情緒好，才會有產出，還是重複那句話，網際網路行業是最依賴人的創造力的，你讓員工有好心情，工作效率就會高很多，對公司來說絕對是一件合算的事情。 你以為替公司省了開銷，替老闆節約，覺得各種為Boss考慮，結果人才心情不爽，紛紛外流，你最後是給公司帶來巨大的損失，這個道理其實很簡單，但是很多所謂行業高管都犯過這類錯誤。
以前我記得提過類似這樣的案例，在美國，本來一個不錯的公司，有行業內令人羨慕的技術團隊，一直都是人才競爭力極佳的典範，產品非常有競爭力，然後老闆覺得公司發展的有點無序，請來了一個傳統行業的高管，過來一看，公司福利好的他媽的過分啊，而且基本不做任何使用上的監控，員工各種揩油有沒有，各種浪費有沒有，不能忍啊，省下來都是純利啊。於是立規章，定考核，將福利的使用全部條款化，將使用浪費和揩油情況儘可能杜絕，一年下來一看，乖乖真不錯，省下來幾百萬美元的福利開銷，但是轉頭再一看，公司原有的自覺加班氛圍不見了，很多技術和產品大牛跳槽了，產品競爭力直線下降，市場表現極具衰退，你說這高管是聰明呢，還是糊塗呢？
一個好的管理者，應該具有這樣的素質，儘量不要讓一線的員工受委屈，不要讓一線的員工被欺負，對他們的成績不遮蓋，不隱藏，要儘量為團隊爭取權益，只有這樣，你才能有一個有戰鬥力的團隊。
這裡還有一些特殊情況，比如說，有些管理者，個人能力很強，強的超出平均一大截的那種，這樣的人才確實也存在，領導很器重，升他做管理者，在前文授權與放權裡也提到這樣的案例，這種人有時候會覺得，這些員工都好笨啊，每件事情都要我來教，每個東西都做不好，所以批評多於鼓勵，業績考核的時候各種低分，要說還真不是故意打壓誰，自己太強看誰都不行。第一，我前文說過有這種心態的人不適合做管理；第二，如果你真的很強又做了管理，煩請真的重新思考一下這個問題，當你作為一個管理者的時候，團隊的成長比個人的表現更重要。容忍一些錯誤，鼓勵一些成長，允許不如你的人去做你擅長的事情，給執行者一點思考和學習的空間，你不這樣，你的團隊是成長不起來的。
幾個關於管理的觀點
1、挖掘和培養人才是領導力的一個關鍵表現
光強調自己厲害是沒用的，儘可能讓團隊的人才湧現出來，才是你的領導力所在。
2、為團隊爭取正當的權益，是合格老大的體現
為了公司的一個新產品發布，你讓你的團隊加班，打拼，產品發布出來效果很好，你就應該去跟大Boss講，兄弟們都很辛苦，公司應該表示一下，讓大家覺得受到了尊重，其實錢只是一方面，另一方面也需要一種榮譽。當然只講榮譽不講錢也是不對的。
3、多承擔責任，多分享功勞
出了問題，作為管理者不要總是推卸，既然任務是交代給你的，你的團隊不管是誰沒做好，首先你要擔責任，敢擔當才是老大。
caoz談能力成長系列 - 機會來自於擔當
有了成績，你做匯報總結的時候，把大家的功勞都表一表，不用擔心說缺了你的，你的團隊不論是誰的功勞，其實都同時算在你的頭上，把自己的貢獻說的太大，只能證明你根本不擅長帶團隊。
4、處罰也要有人情味
有賞有罰，這是管理的要旨，但是處罰也要分情況，有些公司規章條款苛刻，最後的結果就是不做事的人沒問題，做事越多錯越多，這樣氛圍就徹底不對了； 此外，一些錯誤會連累兄弟部門或者其他同事，這種情況下你也要考慮一些安撫的作用。
我的觀點是，成長學習中的錯誤，造成較為嚴重後果的，輕罰。其實員工自己發現犯下大錯很多人也是非常後悔非常愧疚的，你輕罰即表明了態度，其實也是一種對員工情緒的安撫，這事就過去了，一點不處罰就不對了。
比如說線上之前出了一個問題，挺緊急的，員工加班處理，緊急上線發布，但是蘿蔔快了不洗泥，這次發布沒有檢查好，導致嚴重的線上事故，又緊急回滾，這種情況，象徵性處罰一下就好。
態度和責任心上的錯誤，要按照影響範圍來評估酌情處罰即可。
如果涉及人品和蓄意惡行的，那必須從重處罰，這是不能容忍的底線。
關於象徵性處罰以及對受影響團隊個人員的安撫，我建議的方法是，比如某某出了線上事故，讓這個可憐的人請受影響團隊的人全體吃頓飯或喝奶茶賠罪（看錯誤級別了），這樣的結果既體現了一種處罰，同時也彌合一下因事故造成的影響，讓後續的合作能繼續和諧，一般也不會加重受處罰者的心理負擔。
認真做事的人要允許錯誤，有錯誤可以罰，但不要因為這個把人家的做事熱情澆滅。
對不負責任和人品問題帶來的問題，要給予及時有效的處罰，以免團隊整體氛圍變壞。
以前很多文章說管理之道，都提到明賞罰，賞罰條例清楚，有據可依，就是好的管理，那麼今天我必須要說一點就是，其實所謂條例分明，還是傳統kpi的產物，而以創造力為核心的產業，我們實際上很難做到這一點，這時候對管理者的考驗，需要更多的去研究人心，你的目的是形成好的團隊氛圍，形成有競爭力的團隊戰鬥力，如果把這個目標忽略了，去談方法，都是荒謬的，kpi只適合於可重複性可替代性的工作，對創造力的工作並不具備任何效用，在這種情況下，我們的賞罰，應該更關注對人心對氛圍的影響，鼓勵什麼，反對什麼，每個管理者應該把這個想清楚。
最後，再說一句，如果有人說，
我知道你說的都對，但是。。。
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