問題：怎麼才能收到這種文章呢？？？
答案：點擊上邊的「Naviest」 關注即可。
想要了解更多，還可添加好友留言或申請加入交流群
關鍵員工通常是指在企業生產、經營和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至也可以是藍領崗位上的特殊技術人員等，各個企業可以根據自身的特點來定義關鍵員工的範圍。
關鍵員工的辭職將對企業造成立即或潛在的中長期影響，有時候對企業來講甚至是災難性的。目前，公司的關鍵員工已成為眾多企業特別是競爭企業爭奪的對象。而面對激烈的市場競爭、企業間的購併、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來穩定性較強的關鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。
正像CYPRESS半導體公司的執行長T. J. RODGER所說，現在已沒有一家公司能將自己密封起來來阻止外來競爭的侵襲，公司內的高質量的員工始終不斷地收到來自外面提供的工作機會。
在辭職的員工中，有一部分是經過深思熟慮後向企業提出辭職的（約佔自願離職的40%）；也由一部分是相當盲目的（約佔自願離職的20%），他們只不過是一種從眾效應、看看自己在市場上的身價究底有多少；但也有一部分是介於兩者之間的（約佔自願離職的40%），即他們有辭職的理由和一定的動機，但並不強烈，辭職前後內心經常猶豫不定，很難下定決心，企業只要及時做出一些積極的反應，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來的。
那麼，企業應如何來挽留已提出辭職的關鍵員工呢？
這一點在許多企業沒有做到。
企業管理者在收到員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。
企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。
將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。
如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今後面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最後留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公布以前，企業更有迴旋餘地。
但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報告的時候，同時通過E-MAIL發往企業所有或部分同事。為此企業管理者應制定員工辭職的流程。
企業的有些中層管理者不願將部門員工的辭職向公司的最高管理層報告。一方面這些管理者往往從本位出發，總覺得員工辭職對部門或自己不算光彩；而另一方面，過分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。
為此，企業的最高管理層一定要明確哪些層次的員工提出辭職後要在最短時間內通知他，不管他此時身在何處或正在做什麼，以便共同商討並及時做出挽回方案。
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。
另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。
所有這些顯然是隨後說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者了解的內容應如實向上一級主管匯報，即使了解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。
一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。
員工辭職通常有兩個並存的原因，一個企業內部的「推力/PUSH」，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的「拉力/PULL」，此時，辭職員工往往會感到「自家園內的草不如人家園內的綠」。
一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因儘可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用「T型分析法」與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。
為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內「出爐」。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。
一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。
首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。
另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊說工作。
如挽留方案制定及時並確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那麼，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。
只要消除企業本身根子上的問題、突出本企業與另一企業的不同之處，員工通常是會留下來的。
企業管理者應說服員工，讓其及時給他的下一家企業打電話， 回絕對方提供的工作， 及時這樣作對三方都有利。員工應該堅定地表明，不希望再討價還價或繼續商量，他將繼續留在本企業，他的決定是最終的。以這樣的態度向對方表明，一方面可以阻止那家公司再來勸說員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來挖走企業的其他員工。
最後也是最重要的一步，管理者要坐下來，靜下心，想一想員工，想一想下一個問題是什麼？將會出在哪兒？怎樣來避免等？ 雖然企業可以亡羊而補牢，但防患於未然尤顯重要。企業如做好了防患於未然的工作，也無需再補牢了。
以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業管理者如真正能按上述步驟來做工作，那挽留住辭職員工的機率將會大大提高。同時，這方面工作做好了，必將減少企業員工的辭職率，對穩定員工隊伍起積極的作用。
另外，在整個挽留過程中，企業管理者的挽留態度一定要誠懇並具有長期性和遠見性、答應員工的條件一定要如期兌現，絕不能事過境遷，發生悔改，否則必將雞飛蛋打，導致企業的聲譽和形象在行業、社區和員工的心目中受到損害，今後任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。
好文章，別私存呦~
轉發越多，累計福報越厚！
自覺覺他：一切布施中，法布施為最。轉發本文可能觸動一個人，改變他的人生，從此朝著光明前進，邁向生命的圓滿！感恩您隨手轉發到朋友圈，讓更多人受益！
免責聲明：本公眾平臺重在分享，部分內容轉載自網絡，我們對文中觀點保持中立，對所包含內容真實性、準確性、可靠性或不完整性不作保證，如有疑問請與平臺聯繫，感謝支持！
版權聲明：該微信公眾號分享的文章，若非原創，均儘量註明作者和來源，文章版權屬原作者所有。若涉及版權問題，敬請點擊工具欄及時聯繫運營者，註明「版權」，感謝支持！
（放到你圈子裡，朋友們會感激您）
轉載請長按二維碼識別並關注，感謝！
更多交流請長按二維碼識別並申請進群，感謝！
感謝您的關注，本號不煲雞湯，不做毒舌，致力用理性而美好，平和而有力的文字精心製作、傳遞真善美，傳道、授業、解惑、怡情，最終溫暖每一個有愛的人。真誠與您分享，共享美好未來！