記者 | 原禕鳴編輯 | 許悅1
12月28日，首都醫科大學宣武醫院（以下簡稱為「宣武醫院」）公布的一則招聘啟事引起了爭議。其招聘公告上招聘的「護理」、「心臟內科」、「心臟外科」等醫技或護士職位為勞務派遣崗位，而非編內崗位。
但是，這則招聘啟事的合規性存疑。
根據中國人力資源和社會保障部公布的《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱為《暫行規定》）第三條提到了招聘勞務派遣崗位工作人員的三條規定：
用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者；存續時間不超過6個月；用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。《暫行規定》還進一步解釋到：
輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》以及《暫行規定》等並沒有詳細列舉。就這一問題，上海大邦律師事務所高級合伙人王秀先告訴界面新聞記者，從現實的情況來看，醫院一般很難滿足其招聘的勞務派遣崗位滿足上述「三性」的要求。經界面新聞記者查尋發現，招聘勞務派遣崗位護士並不只有宣武醫院一家，無論三甲醫院還是地方衛生所都有發生：
今年10月，合肥市第四人民醫院招聘派遣護理人員60人；今年11月，安徽省六安市第二人民醫院發布了招聘勞務派遣崗位工作人員的公告；今年12月，濟南市第四人民醫院公開招聘臨床護理崗位勞務派遣工作人員……另外，有些醫院並不認為勞務派遣崗位的工作人員可以代表其院的行為，如若該崗位的工作人員犯錯誤，解僱便是對公眾的一個交代。
例如，今年10月，援鄂護士於鑫慧被曝出護士身份造假，從而引起了不小的爭議。江蘇省南通市如東縣洋口鎮中心衛生院回應到，該護士為勞務派遣崗位護士，已辭退。
今年7月，南通大學附屬醫院工作人員發生了「不給紅包不辦事事件」，醫院也回應到該醫生為勞務派遣崗位醫生，已辭退。但據媒體報導，該職工已50歲，在該醫院多年，並不符合《暫行規定》裡的「存續時間不超過6個月」的規定。
另一方面來講，勞務派遣崗位的招聘學歷需求在大專至研究生不等，可同樣是高學歷出身，卻面臨著因崗位性質不同而「同工不同酬」的現象。這對醫護人員來說是不公平的，但公立醫院也有其自己的無奈。
2019年，北京協和醫院人事專員桂德權曾在由國家衛生部主管、全國衛生產業企業管理協會主辦的專業指導性期刊《衛生經營管理》、以及由國家衛健委主管、中國醫院協會主辦的《中國醫院》上都提到了公立醫院的勞務派遣制度起因：
在目前的階段，護士短缺是公立醫院普遍面臨的問題。醫院每年員工招聘中甚至一半的編制指標用於招聘護士,但仍然不能滿足護理人力需求。
並且隨著新醫改的不斷深化與醫療服務市場競爭的加劇，公立醫院迫切需要實現醫療機構的社會效益和經濟效益最大化，因此，採取招聘勞務派遣崗位來補充人力短缺，正是順應這一形勢的一種嘗試。
在他的調研中，9所醫院派遣員工佔職工總數的比例最高為26%，最低為2%，平均值為11%，總體來說突破了「被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%」的上限。
其次，9所公立醫院中，派遣員工使用範圍主要為護士，其中6所派遣制護士人數佔派遣員工總數的80%以上；6所醫院使用派遣制醫師。
由此來看，就當前的現狀來看，公立醫院聘用勞務派遣崗位的醫護人員，很難保證其符合上述《暫行辦法》的任何一條要求。
在這種情況下，如果醫院被認定為違規，則需要按照勞動合同法第九十二條規定執行：
由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證；用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。總體來看，勞務派遣制度走入醫院，是因為醫院的人事制度方仍然保留著人員編制等計劃經濟的烙印，對公立醫院的人才的自由流動和合理配置形成制約。
青島市一二級醫院副主任醫師周航明也告訴界面新聞記者，由於體制問題，隸屬於國家的公立醫院招聘的人員都是事業編制，除此之外醫院沒有用人權利。現在幾乎每個公立醫院都超負荷運轉，招聘「臨時工」也是醫院沒有辦法的辦法，目前來看，也不僅僅宣武這一個醫院有這樣的情況，這是一個普遍的現象。
可這對醫護人員來說也是一種打擊，根據桂德權的調查結果，由於勞務派遣的特徵是用人單位與員工不存在隸屬關係，因此與編內醫務人員相比，勞務派遣崗位的醫護人員對醫院缺乏歸屬感和職業穩定感。
王秀先也認為，使用勞務派遣崗位的醫護人員並不是一個合適的選擇。「伴隨著對醫院現代化管理制度的實施與開展，相對於事業編，合同制可能會成為主要的用工方式。」
但在合同制的框架下，公立醫院也應當嚴格遵守相關的勞動法律關係領域的各類法律。對於不符合「臨時性、輔助性或者替代性」的工作崗位，還是依法應當採用直接用工，即由公立醫院與勞動者直接籤署勞動合同的方式，而不是勞務派遣的方式，王秀先表示。
在目前的情況下，對於勞務派遣方式的勞動者，王秀先認為，醫院應當更為關注勞動者的實質的權利義務是否得到了相對公平的對待。「比如同樣的崗位，同樣的工作內容，勞動者同樣的聘用條件下，相關的薪酬與福利，是否與直接籤署勞動合同的勞動者的情況保持一致。」王秀先說到。