為什麼你在公司好幾年了工資不如新人？
最近很多朋友離職，離職原因很簡單，工資太低，做同樣的工作，新員工的工資比他這老員工工資還高。
其實很多行業都有這種倒鉤現象，即：相同年限的兩個人，新員工工資比老員工工資還高，這個是不符合我們常規認知經驗的，技術層面來說：老員工有經驗，對公司文化認同度高，熟悉公司運作流程，一個新員工一周的產出可能不如一個老員工一個上午的產出都是很正常的，既然這樣，為什麼老員工的工資會被新員工倒掛呢？
一其實只要是稍大一點的公司，老闆都不會在乎個體的工資，老闆在乎的是一年的總收入多少，總支出多少，能賺多少錢，虧的話，不能對於多少。
有個老闆在內部發了一個公開信，信裡面提到：你們每個人下班關下電腦，我們年底支出就能少幾十幾百萬，這些節省下來的錢不會都進我口袋，大部分錢都會以各種方式進入各位口袋，很多人看到都心裡罵娘，老闆你是洗腦吧，我關燈了你就能給我漲工資，扯淡吧，其實老闆說的大部分會各種形式進各位腰包不是真心話，但是反過來想，多用掉的電費一定會在各位的工資裡面扣，原因很簡單公司支出多了，要消減支出，肯定得拿人力成本這種大頭來開刀。換位思考一下，你是老闆，你除了會關心公司核心員工的工資，其他普通員工的工資你會在意嗎，你可能只是不重要的那幾度電費而已。
二 從老闆的管理哲學角度看，老闆不喜歡一個員工在一個崗位呆太久。
一個員工在一個崗位呆久了，周圍必將圍繞一圈人，這對於老闆的管理是會存在阻礙的，給你加工資不是助長這種風氣嗎？而公司對於新員工的期待值更高，因為老員工已經適應了環境，適應了公司文化，做事就比較中庸和僵化，需要新人帶來活力和想法。筆者之前待過一個公司，公司銷售底薪非常低，但是提成還不錯，老闆也用的樂呵，畢竟大家都賺錢，幾年過去後因為底薪太低，公開市場上是招不到人，但是有員工內推，自己推薦的員工自己帶，熬過了沒客戶的時間，收入就可以，這種情況在行業好的情況下還好，如果行業下滑，老闆想調整方向就變得非常困難，老員工有老客戶過的雖然不如從前，但是還可以過去，你讓老員工調整方向是很難的，大多會敷衍了事，本來就沒以前好，你還讓我冒著丟掉老客戶風險去幹一個未知的事情，那底薪要餓死人。
三，給老員工漲薪和給招新員工是兩個完全不同的體系。
首先，公司有規章制度，漲多少都是按照比例來的，你表現好，可能就高一檔，表現不好，可能就低一檔，但即使這樣，差距也不會太大，太大了就會亂套，雖然說公司規定薪資是保密的，但是這是一個人情社會，要做到絕對的保密是不可能的，實際上每個人的大致情況互相都了解一點。如果差距太大了，漲得少的或者沒漲的就會有牴觸情緒，是不利於公司管理，不利於相互配合的。再者就是平時主動提漲薪的，邏輯也不一樣，漲了，洩露了怎麼辦，其他人會不會也來提，漲了你還不滿意，又跑了怎麼辦，你的領導怎麼跟他的領導交代，畢竟漲薪不是光你領導一個人能決定的，邏輯上講，額外的漲薪都要層層審批的。
而公司招人的邏輯又不一樣了
公司招人是跟外面的公司競爭，你去招人，要麼是別人跳槽，要麼是校招，跳槽者本身就想要更高工資，有別家經驗，有新東西，碰巧你公司要進入這個領域你要不要？校招呢，每年畢業季，網上都要盤點各大網際網路公司待遇，即使大家都喊著寒冬，校招薪資也是一年比一年高，不僅僅是年輕人值錢，還有一個作用就是宣傳，免費的宣傳，薪資排名靠前的公司既能有一個企業秀肌肉的機會，下一年就會有更多的優秀的人加入。
四，主管也跟想法不一樣
有些人認為我加班幹，認真幹，一個人幹兩個人的活，公司總得給我一個半人的工資吧，這裡就會出現屁股決定腦袋的事情，領導跟你想法不一樣，領導想的是話語權，是地位，怎麼提升話語權，提升地位，要麼你部門超級賺錢，公司核心部門，沒你們不行，但是這種部門就不會有加薪困擾了，要麼就是你們部門人多，手下人越多，話語權越大，一個部門領導手下的主幹要走，領導寧願花更多錢招兩個人頂替他也不願意給他加薪50%，為什麼？大比例調薪是要上面同意，上面看到如此比例調薪也很難通過，但是招兩個薪資不那麼高的又能通過，何必去申請呢？
決定工資多少的不是你在公司呆了多久，你說你有十年工作經驗，可能你沒有，你可能只有一年，只是重複用了10年，如果你的本身替代性強，10年只會是你的累贅，老闆隨時可能找一個人來替代你，能加班，能學習，有活力，半年甚至幾個月就能學會你這所謂10年工作經驗，不替代你替代誰。如果你是不可能替代性的，比如你掌握著公司核心客戶資源，公司技術，能持續的為公司創造價值，那麼你工資不會低漲薪一般也不會低。怨天尤人沒有用，努力培養自己的職場差異性，讓自己不可能替代才是正經事，如果不行，跳出去也許會更好。