作者 | 孫瑞希
01
薪資倒掛根本不是招聘的新把式
我早年是做人力資源的，在「人力資源」這四個字沒被叫開之前，人力資源部叫人事部，一些體制內單位也叫人事處。
不喜歡我們的員工說，人事部倒過來念就是「不是人」（諧音），多大的仇，多大的怨那？不過想想也是，在老闆或明或暗的支使下，我們確實幹了不少不招待見的事。
比如被老員工罵街的「薪資倒掛」。
用大白話講，就是新員工比老員工工資高，甚至一個沒有工作經驗的應屆生，工資待遇比工作了幾年的熟練工還要高，這顯然不合邏輯。
於是老員工紛紛罵我們：「腦子被驢踢了」、「腦子被門栓子擠了」、「腦子進水了」……
仿佛一切不合理，皆源自HR的腦子，發生了不合常理的物理或化學變化。也有老員工替我們說情：「別怨HR，他們也是拿錢辦事，都是老闆沒良心。」
我想要說的是，你們都錯了，薪資倒掛這件事，既不是HR腦殘，也不是老闆沒良心，更不是科技公司招聘的新把式。
它其實是職場非常正常的現象。今天我就從HR的視角來同你聊聊：為啥會產生薪資倒掛，以及如果你遇到了薪資倒掛應該怎麼辦。
02
為什麼你的工齡不再值錢了
很多年來，我們用員工的工齡來反映他對企業的貢獻大小，以及知識、經驗、技術熟練程度的高低。
特別是我生活的東北地區，老國企很多，過去工齡長的員工，不僅在工資上要高出新員工不少，在福利上更是有不小的差距，比如福利分房。
但是在今天的職場上，特別是一些帶有網際網路基因的公司，工齡已經不值錢了。
作為HR，我們經常說，在做薪酬設計時，既要考慮外部競爭性，又要兼顧內部公平性。但是，實際情況卻並非如此。外部競爭性有了，卻缺乏內部公平性。
因為社會工資的上漲速度，要遠比公司內部調薪速度快得多。
這也是薪資倒掛的原因所在。
你想啊，社會工資要考慮CPI、考慮人才市場供求關係，考慮行業競爭性等等，而內部調薪對應的是公司薪酬漲幅百分比。很多公司都有一個明確的調薪區間，幅度不會太大。
實際上，越是稀缺人才，這種薪資倒掛現象越嚴重。我十幾年前去某985高校招聘，我們給應屆生高工資的意願就非常強烈。事實上我們也是這麼做的，除了較高的起薪，我們還給15萬安家費。這在十幾年前不是一筆小數目。
為啥這麼做？因為稀缺人才能同時拿到好幾家大公司的offer，不給高薪人家能來嗎？
03
老員工不平衡怎麼辦？
你也許會問：內部公平性不足，不怕老員工跳槽嗎？
怕！所以才有了薪酬保密。
薪酬保密這東西，本來是起源於西方，是資本家為了降低人工成本，採用的一種與員工逐一談判的薪資溝通政策。它本來就不是為了「公平性」而存在的。
多可笑，一方面讓HR設計薪酬兼顧公平性，一方面又搞薪酬保密。
可是光喊著薪酬保密沒有用，因為上有政策，下有對策。世上沒有不透風的牆，員工私下裡總有交流，薪酬保密的作用無非是讓員工別鬧到明處去。
所以，我們這些被罵為「老闆走狗」的HR們，又設計了一種薪酬體系，讓人和職級掛鈎。
什麼意思呢？
比如我早前供職過的一家公司，我們的管理類崗位劃定了9個職級：M1、M2、M3、M4、M5、M6、M7、M8、M9。
每個職級又有9個薪檔：M1-1、M1-2、……M1-9……
技術類崗位劃定了6個職級：T1、T2、T3、T4、T5、T6。每個職級又有7個薪檔：T1-1、T1-2、……T1-7……
你是老員工，你拿M1-2的職級工資，他是某稀缺專業應屆生，直接M2起步，結果必然是新老倒掛。
人和職級掛鈎，你不平衡也沒辦法，因為人家跟你又不是一個級別。
04
「流程再造」與「OJT「
HR對員工的「去能力化」改造
這時，你也許想到了跳槽。
你能想到的，老闆也想到了。在老闆的授意下，HR開始發揮自己的專業優勢。
我們設計了兩種聽起來很高大上的工具，「流程再造」和「OJT「來對員工進行「去能力化」改造。
說白了就是讓你變成公司這臺機器上的螺絲釘。公司離開你照樣玩兒得轉，因為還有其他標準化的螺絲釘，而你離開公司這臺機器就未必玩兒得轉了。
先說流程再造。
這玩意不是我創造的，這是美國的兩位管理學家Michael Hammer 和Jame Champy提出來的。
他們的本意是「重新而徹底地去分析與設計企業程序，並管理相關的企業變革，以追求績效，並使企業達到戲劇性的成長。」
我所說的流程再造僅從人力資源的視角出發，說白了就是把所有的工作都細化、標準化。越是複雜的工作情境，你越有競爭優勢，但是在標準化的工作情境中，誰來了都能幹。你以為自己是個小白領，實際上不過是坐在格子間的流水線工人。
再說說OJT。OJT（On the Job Training），意思是在崗培訓，是指上司或老員工（至少有兩年以上工作經驗的優秀員工）通過日常業務和工作，對下屬或新員工進行有計劃的指導。
看到這裡，你也許會認為這樣的公司多好啊，這麼關注員工成長。不不不，關注員工成長不是公司的本意，你的成長終究要服務於公司的利益最大化。
公司通過OJT幫助新員工熟悉公司環境、企業文化、規章制度、部門職能、掌握基礎技術,提高技術水平，最終還不是為了讓新人儘快上手工作，創造價值嗎！
當然了，還有一點，就是做老員工的備胎。你想跳槽，好啊，新人已經能上手工作了，你要走就走吧。
你也許會問：教會徒弟餓死師傅。我可以不帶新人，或者帶新人時留一手。
嗯，這點HR也想到了。所以我們制定了嚴格的OJT師傅管理制度。每年年末，對師傅進行總評，你不帶新人，卻想升職加薪？想得美！
至於你帶新人時，留一手還是留兩手都沒有關係，因為通過前面的流程再造，工作已經足夠標準化，新人只要不太傻，你能帶他入門，他就會很快上手。不能上手的，試用期淘汰就是了。
05
遭遇薪資倒掛如何應對？
我為什麼要講這些？
因為我，過去的HR，員工罵的老闆的「走狗」，如今我的站位發生了變化。我後來轉型做生涯諮詢師，解決的是個人在職業發展中遇到的各類問題。
從生涯諮詢師的視角來看：職業的本質是一場關於能力和需求的交易。
說白了，就是拿你會的換你要的。
對於老員工來說，對公司的漲薪要有清醒的認知：漲薪都是有幅度限制的，所以老員工漲薪非常緩慢。
這就意味著，你想尋求薪酬的突破，往往要靠跳槽來實現。
我不是鼓動你跳槽，像今年這樣的大環境，你原定待命也許是最靠譜的。
我想要說的是：跳槽是綜合權衡、選擇的結果，所謂謀而後動，你得知道自己手上有啥牌，能不能跳。
事實上，冷靜下來，你也許會發現，遭遇薪酬倒掛是對你自身的價值亮起了警報。
我經常對我的來訪者說：即便你不跳槽，也一定要每年更新一下簡歷。你得知道你的能力到哪個層級了，這樣才能對行業的變化和趨勢保持開發和機敏。
如果你已經參加工作三年五載，此時你獲得職業成功的關鍵是根據老闆的要求去發展自己的職業能力，因為他決定了你能獲得多少的成長機會。
如果你工作了五年以上，在某一領域有了一定的積累，你也需要審視一下自己：我真正想要的東西是什麼？然後看一看現實的職業世界裡面有沒有能夠匹配到你需求的崗位，這樣的崗位對你的能力有什麼要求。
新精英生涯的廖舒祺老師說：視野決定了你能看到什麼東西，你的能力決定了你能不能跟上這種差距。
以上。
作者簡介：孫瑞希，生涯諮詢師，個人成長教練。著有以職業生涯個案剖析為基礎的書籍《刻意成長》。書裡集中了職業轉型、職業定位、優勢升級、興趣變現、能力重塑等常見的人生發展問題，並給出了具體的行動方案，是為數不多的提供實戰性成長方法論的好書。