作者：張盼
因為疫情影響，教育培訓機構錯過了2020年的春季招生，對於經營現金流的影響特別大，知識星球裡很多校長諮詢如何維護校區老會員避免退費，如何給團隊做考評發工資，如何轉型做線上課程 ......
回答以上問題的同時，我還在思考 團隊穩定這一問題，那麼今天這篇文章就圍繞這一話題展開做分享。
人心渙散、思想怠惰的團隊是打不了勝仗了，或者說很難在市場上打硬仗。很多團隊成員互相推諉，只知道陳述客觀事實困難，從來不會發揮自己的主觀能動性思考解決方案，去主動學習鑽研如何解決問題。
《總體戰》這本書對戰爭有一句定義：「戰爭以一方失去戰鬥意志為結束。」我覺得這個定義，非常準確。一個團隊的死，其實是以領導者失去戰鬥意志為結束。兵熊熊一個，將熊熊一窩。
招聘到優秀的員工不容易，打造一個卓越的團隊更是不容易。讓校區健康發展，沒有比找到合適的人，組建團隊更重要的事情了。傑克.韋爾奇的書《贏》有一句話：世界上所有精明的戰略和先進的技術都毫無用處，除非你有優秀的人來實踐它。任何戰略，不管多麼精明，都是死的，停留在紙面上。只有公司的員工團隊才能把它激活。這句話非常的發人深思，只有你擁有穩定合適的團隊才能將校區所有的發展戰略落實到戰術層面。
教育創業者每天的心情，都會像過山車一樣，第一天自信爆棚，覺得自己做出了行業最棒的東西，第二天又自我懷疑，覺得自己一定會被嘲笑被拋棄。沒關係，只要還活著，只要你的戰鬥意志還在，我們就還可以繼續打下去，還有發展&增長的機會。
基於以上的思考，我重點談談我個人在工作實踐中理解的團隊穩定最重要的三要素：
① 文化氛圍 ②薪酬考評 ③職業成長目標
文化氛圍
再小的團隊都要有願景、使命、價值觀。
分享一下我們一家校區的辦學願景：
打造最懂孩子心、員工夢、家長情 的超一流品質學校。
教師工作宣言:
我是一名教師，我愛我的事業，我愛我的學生，我要在家長期許的目光中承擔這份責任，無怨無悔！我要在孩子燦爛的笑容裡展現我的價值， 無怨無悔！我要全力以赴投入到我的工作中去，變壓力為動力，視工作為事業，我以校區為榮，我以學生為榮，我以自己全力以赴為榮！
看完這些你內心可能覺得這些只是口號，沒有什麼意義。我希望你認真再琢磨幾遍，我們團隊曾經有這樣一句工作理念：我所從事的工作具有崇高的意義，幫助別人提升自己，在工作中我要做一個強者，遇到挫折絕不氣餒。這句理念支撐我們團隊度過無數黑暗歲月，無數次給予我能量，特別是我被客戶拒絕的時候，我被別人不理解的時候。
傑克.韋爾奇將使命&價值觀 闡述的很到位，這個東西很多人&公司覺得看起來很虛，但是往往在夜深人靜的時候會叩打你的心靈之門 。
有的公司價值觀說是客戶第一，其實是領導第一。公司從本源來說是為了解決社會問題，而組建的經濟活動組織，目的是為客戶服務，解決問題。公司的員工本質上是給客戶服務的，我們很多公司現在變成了員工給上司領導服務，領導給老闆服務。至於客戶的利益得失從來不關心，他們更關心的是自己在公司的位子，在公司拉山頭，結幫派，大搞辦公室政治。
我本人最討厭這樣的團隊文化，我也不善於搞辦公室政治，我不喜歡把自己的時間花在勾心鬥角上，而是希望把個人時間花在為公司&客戶 創造價值的事情上，以及個人成長學習上。當然我曾經也經歷過很多次被別人無中生有給領導打小報告的情況，我從來不會放在心上，我這個人性情豪爽，比較open，時間會驗證一切，人正不怕影子歪。
所以說團隊的風氣一定要正，團隊領導是維護踐行使命價值觀的首席人員，價值觀的形成是個反覆實踐的過程，同時價值觀也是一個篩子，篩選出合適的人。所以請你要思考一下馬雲說過的這一句話：核心團隊是剩下來的，不是招募來的。
我特別喜歡阿里這樣一個價值觀：因為信任，所以簡單。
所以你看傑克.韋爾奇的《贏》第二章的主標題就是：坦誠
作為一家想立足市場長遠發展的公司必須去打造這樣的團隊文化。人在世上想要做成一件事情，一定是來自內心的一份愛，還有對生命的創造和激情。
我之前帶團隊，建設團隊文化關鍵詞: passion crazy open power learning
一個沒有文化的團隊缺乏凝聚力、向心力，可以說是散兵遊勇。
文化管心，制度管人，流程管事。
團隊領導人的管理藝術，專業技能，性格，人格魅力是一個團隊是否有戰鬥力的關鍵。
薪酬考評
教育培訓行業我見過很多校長到處去聽一些薪酬課程，但是卻沒有認真思考薪酬制定的意義是什麼。行業裡很多**商學院薪酬課程大部分是叫你花小錢辦大事，這一點也很得校長的心，但是你有沒有思考過這是一個短期效應 還是長期效應呢 ？
我之前給團隊制定薪酬，只有一個基礎邏輯：平等&得人心，這一點我是受 《贏》中 區別考評制度的影響。
校長要面臨這樣的任務：他們要清楚地辨別出，哪些員工取得了出色的績效，哪些表現最差；他們要扶持強者的成長，把缺乏效率的員工請走，只有這樣，團隊才能不斷優化，戰鬥力增強。反之，如果對每一項工作和每一位員工都不做區分，不做資源傾斜，像天女散花一樣隨意分配公司的資源，則只會讓公司遭受損失。
大部分團隊裡20%的員工做了80%的業績，這就是著名的「二八定律」。團隊員工分三個類別：優秀的20%、 中等的 70%、差等的10% 。
如果把員工的區別考評落到實處，那麼最拔尖的20%就應該大加獎勵，包括獎金、期權、表揚、重用、培訓機會以及其它各種各樣的物質和精神財富。在公司的區別考評中，絕對不能怠慢明星員工，他們是最優秀的人，應該得到相應的待遇。
對於70%中等員工適用的管理辦法更多是培訓教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設定。這群人同樣對公司有著巨大價值，如果離開他們的技能、活力、責任心，校長難以履行自己的職責。校長要認真考察這70%的中間人員，分辨出哪些人有提升的潛力，並進行栽培。人人都需要被激勵，需要真正被接納的感覺。你並不希望失去中間70%大多數人，而是願意提高他們。
對於最差的10%的員工，那將沒有二話可說，不得不請他們離開。你要為整個團隊負責，千萬不能有婦人之仁。
我見過一些校長人太好，他們在團隊處處講究公平，加薪全員加， 逢年過節也給所有人發一樣的紅包獎金 。我想說的是團隊不能講公平，這是對優秀員工的羞辱。全員加薪和沒有加薪的是一樣的，因為這樣的方式讓所有人感覺都是理所應當的，幹好幹壞一個樣的待遇。
有校長擔心區別考評是不是會挑起員工之間的鬥爭，削弱團隊精神。我想說的是只要你之前建立了坦誠&信任的團隊文化，你的決策是公開透明的，絕對不對不會出現這種情況。反而會刺激大家努力向優秀看齊，人人爭做先進。對最好的20%的員工而言，中間70%龐大人群給了他們巨大壓力。為了保持自己的高位，他們需要在每天的工作中開足馬力，不斷做得更好。大多數人內心都希望自己每天有提高，每天能成長。
如果你希望把最優秀的人才吸引到自己的團隊來，就必須勇敢地執行區別考評制度。
團隊獲得成功，必須有明星員工。校長要對明星員工不能過於放縱，明星可能變魔鬼，校長必須做監督考核的工作。你不能擔心明星員工把離開公司當成要挾的籌碼，沒有人是公司離不開的，沒有哪個個人能夠凌駕於公司之上。要想快速替換明星員工，唯一的辦法就是有充足的替補隊員。所以一家校區的人才梯隊建設非常重要，千萬不要等明星員工確定離開準備交接工作的時候了，你連個候選人都沒有，這些工作都需要校長平時去思考布局。
職業成長目標
團隊每個人要有職業規劃&成長目標，無論是短期、中期、長期的必須要有，校長要帶領團隊來做這件事情。我之前給一位校長提到過給員工做職業規劃&成長目標的事情，他覺得這是非常滑稽的一件的事情，直接懟我說我能讓他一輩子在我公司麼。我微笑不語，不願與其論長短。
公司不能給員工提供終身聘用的合同承諾。今天市場經濟時代競爭激烈，經濟周期變化無常，幾乎沒有公司能做這樣的保證。但是公司能夠承諾，為員工提供一切機會，培養其職業能力，他們可以為公司做出更大貢獻。即使有一天他離開公司，手裡的技能也會使他們更具有吸引力。你看新東方離職了多少員工，並不會影響新東方的發展，反而會傳播它的品牌影響力。很多教育公司也期待招徠到在新東方從業過的員工，像陳向東的跟誰學、沙雲龍的樸新教育現在都是美股上市公司，這兩位教育公司創始人曾經都是新東方的高管，讓行業人對新東方更加敬佩。
各位校長，每一位離開公司的員工都會繼續代表公司。在接下來的1年、3年、5年，或者10年時間裡，他們可以繼續說你的壞話，也可以表揚你。現在是人人可以發聲的移動網際網路時代，各種平臺自媒體盛行，你看為什麼有些公司被離職人員詆毀謾罵，各種曝光。就是因為該員工在職時候培訓沒有到位，還有該員工離職或者解僱溝通談話處理不當，解僱時候沒有把員工的恥辱感降低到最小。作為校長你甚至可以幫助被解僱人員介紹工作，一定要把他們軟著陸當成你的目標。不要和離職人員過不去，這會對公司現有團隊造成傷害。
員工加入公司本質上也是一種信任&投資，無論這位員工可以跟你走多久，當你幫助他做職業規劃&成長目標，給他工作培訓學習的機會，這和獎賞認同一個人一樣。作為校長，你能夠給團隊成員指引一條成長的道路，告訴他們校區關心你的成長，並且希望他們有一個更好的將來。如果你做的好，團隊員工就會希望和你共創未來。
員工有目標，注重個人職業成長，他的職業素養不會太差。公司想快速發展，員工必須要成長進步，平臺和個人是互相成就的關係。一滴水如何才能不乾涸，那就是需要融入到大海中去。
總結
團隊是校區發展的基石，組織建設是非常重要的事情。只要是組織建設層面人的問題解決不了，業務拓展層面事的問題更是無從談起。找對的人，匹配對的事情。
目前國內新冠病毒已漸行漸遠漸無聲，疫情終將過去，黎明前的曙光已經顯現。我們的團隊接下來要做好復工戰鬥的準備，思想上不能有任何滑坡現象。倘若團隊散架潰塌，校區連東山再起的資本都沒有了，我見過最恐怖的是一位校長因為管理不當一夜之間成為光杆司令，校區員工全部集體離職，200多家長報案投訴，聚眾鬧退費，他最後迫不得已將校區轉讓賤賣。
前事不忘，後事之師。將所有可能出現的問題一定要消滅在萌芽狀態，防患於未然。
關於團隊穩定要素這一話題，分享終結，都是我個人近10年的工作經歷與心得，純屬一家之言。
如果哪位邦友還有更好的思考，歡迎留言建議。