近日有人發現，共享單車始祖ofo失聯了，你所能搜索到的地址和電話，無一能聯繫上，只有App上的機器人客服，仍在寂寞地反覆地回復著「請您耐心等待」。沒人知道他們的辦公地點搬去哪兒了，也沒人知道那個90後大男孩戴威去哪兒了。目前ofo欠款高達20億，其中等待退還押金的用戶達1500萬人，涉及金額15億，創始人戴威累計收到高消費限制令247次。
1、回顧：ofo風光和不堪的往事
我們把時間撥回到2014年。那時共享經濟成為一種風口，滴滴、快的已被證明是一種成功的模式。喜歡騎行的戴威與4名合伙人共同創立了ofo，從2015年10月A輪融資開始，短短三年就拿到了大約20億美元的投資。
2017年上半年，ofo毫無節制地瘋狂開拓市場，累計投放共享單車2300萬輛，日訂單突破3200萬，燒錢能力達到了令人瞠目結舌的地步，曾經在60天不到的短時間裡，ofo不可思議地燒了6億美元之巨。
有一句話說得好，要讓人一個人滅亡，必先讓他瘋狂。這對於公司一樣適用。
因為無法找到盈利通道，瘋狂燒錢的模式無以為繼，從2017年下半年開始，共享單車行業遭遇了斷崖式墜落，從原來被所有人看好一夜間變成了被所有人不看好——
合併方案失敗。由投資方主導的ofo與摩拜合併的提議，因為戴威的一票否決權，胎死腹中。後來馬化騰還說到，ofo最主要的敗因，就在於一票否決權。合併失敗後，ofo最早、最堅定地投資人朱嘯虎，將股份出售給阿里和滴滴，匆匆離場。
驅逐滴滴管理團隊。2017年11月，在滴滴成為ofo大股東後，被派駐到ofo擔任高管的付強等人，全部被戴威請走，他近似歇斯底裡地對付強怒吼：「滴滴的人，都給我離開ofo！」
押金退還成風。2018年12月17日，當時ofo辦所以在地，北京中關村網際網路金融大廈，數百名ofo用戶排著長隊等候清退押金。同一時間段，多個共享單車項目，爆出押金退還困難。這也催生了後來的共享單車以免押金為賣點，吸引新用戶。
2、尋根：拷問ofo敗局的三個原因。
很多人總結ofo為什麼敗時，說過很多原因，比如共享單車這個項目本身不具有風口的性質，只有用戶入口的價值，因此很難獨立承擔投資人和創始人的過高期待；也有人認為過於瘋狂的燒錢推廣，壓垮了本來就沒有盈利的運營模式；還有人認為戴威的個人理想化追求，錯過了ofo最後的自救機會……
今天我不想再重複別人的分析，更希望從管理的角度分析ofo失敗的三個原因。
原因一：組織管理嚴重混亂無序
由於ofo創始團隊的個人經歷相對簡單，基本是大學畢業後直接創業，因此缺乏組織管理的經驗，制度和流程嚴重缺失。
我看一個報導說，ofo的財務報帳流程非常簡單，簡單得就像沒有財務制度一樣，沒有嚴格審核。制度的缺失滋生了大量的灰色空間，灰色空間最終會殺死組織。
可能是看到了這個原因，最大投資方滴滴集團，才向ofo派駐了專業的管理團隊，可惜戴威感受到個人的權威被損，因此才會喊出「滴滴的人，都給我離開ofo」 失態的吼聲。
原因二：沒有充分激活團隊的潛力
一個團隊的活力是否被充分激活，很簡單，看他們的價值觀是否統一，看他們的行為目的是否一致。
ofo一個部門負責人說過，他出差了四個月，回來後發現原來只有800的人公司，突然就猛增到了3000多人。但是團隊看的凝聚力和創造力，而不是人數的多寡。如果不能用核心價值觀統一，人再多也只是團夥，而不是團隊。
團夥與團隊，看似只差一個字，實際差距不止十萬八千裡。只有通過價值觀激活的團夥，才是打不敗壓不垮的鐵血團隊。不能被激活的團隊，只是團夥。
原因三：缺少科學有效的考核工具雖然新型的科技公司不再過於追求KPI關鍵績效指標考核，但是不看重並不等於沒有。而且要激活一個團隊，就必須要有考核指標，要保證考核指標實現就必須要有考核工具。
ofo是一個創業公司，整個創始人團隊基本是剛出大學校園的學生，他們的優勢是活力，但他們的劣勢是管理。缺乏體系性的考核工具，使很多既定的指標無法完成。比如ofo與摩拜大戰時，ofo方面提出90天內結束與摩拜的「單車大戰」。但如何實現這個目標，必須要有科學、嚴密的考核工具，畢竟口號是無法幫我們完成任何一個目標的。
3、復盤：為後來者提出三個建議
ofo已經成了歷史，所有的復盤並非追究誰的責任，而是為後來的創業者提供一個可能的參考。我們認為任何有志於創業的個體，在你決定創業時，有必要在管理方面，給自己準備以下三份禮物：
禮物一：科學的有序管理。
《呂氏春秋》講了一個故事：孔子兩名弟子宓子賤和巫馬期，曾先後被國君任命治理魯國的單父。宓子賤工作很輕鬆，被稱為是「鳴琴而治」，但老百姓的生活越來越豐衣足食。宓子賤離開後巫馬期接管，他早出晚歸地工作，忙得不可開交，但效果很一般。宓子賤懂得合理安排每個人的職責，管理有序而不失靈活；巫馬期大小事務都親力親為，所以根本忙不過來，管理反而顯得雜亂無序。
任何一個組織，效率的問題歸根結底是管理的問題，管理的問題歸根結底是有序和無序的問題。如果公司是一個龐大的機器，那麼每個員工就是一個個的零部件。管理就是讓這些零部件有序運轉，公司這臺大機器才能良性運轉。
如何讓管理變得有序呢？要懂得管理如何抓重點、工作如何理思路、組織如何配資源、溝通如何找核心、時間如何做配置。如果能做到這五點，管理就不會雜亂了。這也是《有序管理：工作效率提高一倍的管理法則》一書中的核心內容。
禮物二：激活團隊的方法。
對於所有的管理者來說，你需要的是一個解決問題的團隊，而不是一群索要答案的人。因此激活團隊是所有管理者的核心工作。
各種因素等，為管理者提供了一套完整的激活團隊，打造問題解決型團隊的方案。
如果把團隊比作一個機器，我們就要找到啟動這個機器的按鈕，觸動按鈕，機器就會運轉起來。那麼，什麼是團隊這臺機器運轉的按鈕呢？答案是「關鍵少數派」，他們是激活整個團隊的觸點。有了他們的積極帶動和正面影響，可以使整個團隊保持超能量、高效率的運轉。所以，找到團隊中的關鍵少數派，讓他們發揮影響力才是激活團隊的重中之重。
這是《管理就是激活團隊》一書中的一個內容。這本書還說到了下面幾個方法：用自身能量賦予團隊能量、找到激活團隊的關鍵少數派、善於培養團隊成員的能力、為團隊提供強有力的後勤支持、剔除影響團隊解決問題能力的因素、知道如何激勵每個人、用競爭增強團隊活力、打破導致團隊僵化的因素，內容很好，方法實用，大家不試一讀。
禮物三：獎分制考核工具
針對考慮工具，我們提倡獎分制這個工作。。獎分制管理工具是一套公開、透明的制度體系，將員工的能力和表現進行全方位的考核，把獎分與員工的待遇、福利、晉升掛鈎，全面激發員工的工作積極性，使員工將自己的思想、情感、行為與企業的日常經營緊密地聯繫在一起，讓員工與企業真正成為利益共同體。
《獎分制管理：積分制管理升級版》一書中提出了一個「七定法則」，通過「定人員、定標準、定權限、定原則、定獎勵、定流程、定要求」等七個方法，幫助管理者徹底擺脫「救火隊員」式管理，讓管理者成為「甩手掌柜」。
因為個人原因，當我最近看到ofo「失聯」的新聞時，我更多地從管理角度考慮他們的問題所在，這也可能與我剛閱讀的打造高績效團隊這套書有關。不管你準備創業，還是已經開始創業，或者從事管理工作，我覺得很有必要閱讀這套書。
這套書一共三本，《有序管理》《管理就是激活團隊》《獎分制管理》，一本是解決管理有序和無序的問題，另一本是解決如何激活團隊的問題，最後一本是解決用什麼工具考核團隊成員的問題，三本書構成了一個管理的完整邏輯。
這套書，紙張很好，裝幀精美，拿在手裡沉甸甸的，而且價格不貴啊，原價174元，現在店家做活動，只賣98元。這在管理書中確實是很有誠意的一個價格了，有興趣的朋友可以進入下面的連結購買。