如果老氣橫秋不能完全代表當前運營商的全部狀態，那麼一定程度上代表基本面還是沒有問題的。與運營商營收增長受限同步出現的員工老齡化問題，已經到了迫切需要推動解決的程度。
一、員工代際梯隊明顯青黃不接
從分營開始至今已經20餘年，運營商經歷了2005-2008年、2014-2016年兩個大發展階段。這期間既是運營商營收增速較快的時期，也是人員擴展較快的時期。但是這兩個時間段補充人員大都集中在地市級及以上層級公司。真正留在基層的還是分營起步階段的那些派遣制員工。
在《勞動合同法》實施之後，雖然以中國移動為代表的運營商經過內部競聘解決了絕大多數派遣制員工的身份問題，但是這也在客觀上進一步加重了基層員工的老齡化問題。畢竟分營之初的正式工目前大都處於臨退休狀態，當時招聘的派遣制員工目前也都在40歲左右。
運營商的縣市級公司中，特別是經濟欠發發達地區，平均年齡超過或者接近40歲。這種情況雖然在地市級公司中有所好轉，但是也好不到哪裡去，畢竟地市級公司管理人員佔比高，自然年齡也就會更大。雖然每年新招聘的員工大都留在了地市級公司，但是存量的老齡員工還是太多了。
除了員工層面的問題，運營商的基層管理人員年齡也是偏大的。分營時期的縣市級公司領導目前都處於臨退休狀態，雖然有大量年輕人望眼欲穿想著提前接班，但是運營商的內部政策對提前內退有比較嚴格的要求，對於這些硬性規定一般人不好突破。另外也有一部分領導不願意提前內退。
最近兩年，運營商雖然在大力推進幹部年輕化，但是在缺乏逐級重點培養的前提下，大搞運動式幹部年輕化之後，這些新晉的年輕幹部能否承擔起運營商的發展重任這也是個問題，畢竟當前的人才選拔機制一定程度上傾向於誇誇其談。
老人退不下去，新人提拔不起來，普通員工只能在眼巴巴的期待無望之後另謀出路。這雖然在一定程度上有劣幣驅逐良幣的嫌疑，但是運營商的國企屬性在一定程度上縱容了其「幹部能上不能下」，以及要麼忍要麼滾的管理模式。
二、低薪既招不到又留不住人才
運營商曾經是令人羨慕的朝陽行業，也是包括清華、北大等頂級高校畢業生的重點就業去向。隨在BAT等網際網路公司蓬勃發展之後，運營商的光環已經不能吸引頂級人才。這其中最大的因素自然是薪酬待遇。
當前，類似清華大學計算機系畢業生，自然會首選百度、阿里等網際網路明星企業，其次是華為、銀行等高薪企業，最後才可能是運營商。運營商的問題不僅僅在招聘人才方面，還體現在留不住人才方面。這其中上升通道問題是最大障礙。
隨著90後、95後不斷加入職場，年輕人對待工作的態度也不想70後、80後那樣願意忍辱負重，各種受不了運營商高等級官僚習氣的年輕人自然不會選取進入運營商，即便進了運營商也不可能留得住。這其中即便薪酬不是問題，雖然實際上薪酬問題。
另外，隨著公務員體制改革的深入，各層級的公務員薪酬待遇明顯提升，這種既體面又輕鬆的工作自然比運營商的各種苦逼掃街、擺攤、出夜市強多少倍。雖然公務員不是每個人都能考中，但是這種吸引力說明了運營商存在著亟需解決的問題。
三、人才改革不能僅僅停留在會議紀要中
包括監管層和運營商高層領導早已深刻認識到運營商的人才梯隊建設的迫切性，各種公開報導和會議當中，深化包括人才體制在內的各種改革口號早就喊了多少年。但是問題不但沒解決，反而越來越突出。原因到底是什麼呢？
運營商各層級涉及人員的改革非常多，但是在人工薪酬盤子有限的情況下，深化改革也就一定程度上意味著不穩定。畢竟薪酬總量固定之後，因為改革收益自然會高興，但是因為改革受損的人自然會想不開。
大規模的改革實施難度可能會比較大，但是小規模的改革成效又非常有限，甚至於沒有成效。實際上，追根溯源到底是改革沒有思路，還是缺乏改革的執行力？這個問題雖然看起來不是問題，但是改革的最大障礙。因為每個層級的領導首先想到的是自己職位的穩定，然後才是改革。
另外，運營商的改革還存在各級領導層薪酬向網際網路公司看齊的傾向。這個傾向現在已經逐步演變成比較明顯的問題。因為運營商的領導和員工之間的薪酬待遇倍差過大，遠遠超過公務員各個層級的差異。為什麼和公務員相比較，因為運營商的各級領導都是有行政級別的。
運營商全員的平均稅前薪酬在22萬元/年左右，運營商科級領導平均稅前的平均薪酬在大約38萬元/年左右，處級領導的平均稅前薪酬在大約58萬元/年左右，廳級領導的平均稅前薪酬已經超過120萬元/年左右。普工員工，特別是縣市級公司的基層員工全年薪酬有多少呢？
運營商在營收增長方面出現的問題是比較顯性的問題，這個問題更容易引起各個層級的高度關注，也更容易獲得各種資源支持推動改善。運營商在員工管理方面存在的問題屬於比較隱性的問題，既不容易引起各層級管理人員的關注，而且還非常容易被有意無意地忽視。只有踏在時代的風頭浪尖上，運營商才能實現自己追求的目標，這其中人的因素是至關重要的絕對性因素。（C114通信網 張運來）