調崗是用人單位變更勞動合同的一種表現形式。按照勞動合同法的規定，用人單位變更勞動合同的，應當與勞動者協商一致。不僅如此，原則上用人單位變更勞動合同的，還應當採用書面形式。對於採用口頭形式變更勞動合同的，則還需要勞動者以實際行為履行了變更的內容，且這種履行行為超過了一個月。然而由於上述規定，導致不少勞動者產生疑惑，如果實際從事了用人單位調崗後的工作，即便本人不同意，是否也構成了默認同意調崗？
關於這個問題一直是司法實踐中的熱點問題。今天我們就把這個問題一次性地講述清楚。
一、口頭變更勞動合同也需要有用人單位進行崗位變更的通知
雖然當事人可以通過口頭形式變更勞動合同，但是對於用人單位提出的勞動合同變更，仍然需要用人單位舉證對勞動合同變更向勞動者做出了通知。該通知的形式可以是書面形式，也可以是口頭形式。但無論如何都需要相關的證據予以證明。
之所以需要上述證據進行證明，是因為勞動合同在正常履行情況下，勞動者臨時性的變更工作崗位有可能只是一種臨時行為，並不產生變更勞動合同的法律效力。例如，一個從事辦公室工作的勞動者，被要求去車間臨時協助監督生產質量一天。這種行為屬於臨時性工作，很多勞動者崗位工作職責上原本就有此項內容。而調崗中所謂的變更勞動合同則屬於對勞動者長期從事的履行勞動合同的工作崗位進行的變更。用人單位顯然不能隨意對勞動者的工作崗位進行任意調整和變更。因此法律對其做了更為嚴苛的規定。
二、從事調崗後的工作如果有合適理由，即便超過一個月仍不視為默認
關於勞動者從事調崗後的工作一個月是否即可以視為同意調崗的問題，在實踐中一直爭議很大。各地法院在對該問題的裁判尺度上也並不統一。但是有一點可以確定的是，如果勞動者有合適的理由不得不繼續從事調崗後的工作，則仍然不視為默認同意調崗。這類理由如下：1.勞動者已經在調崗後及時提出異議；2.勞動者為維持生計不得不繼續履行勞動合同；3.勞動者有證據證明調崗具有臨時性的。下面分別講一下上述三種情況。
（一）勞動者已經在調崗後及時提出異議
勞動者如果已經在調崗後及時提出異議，那麼此時勞動者實際已經表達了自己不同意調崗的意思表示。這種表達異議的行為實際已經說明了勞動者不同意變更勞動合同。即便勞動者在表達該異議後從事了調崗後的工作，也可以理解為勞動者為生計而實施的臨時行為。
（二）勞動者為維持生計不得不繼續履行勞動合同
這一點在司法實踐中各地法院的要求程度各不相同。筆者建議勞動者，如果是按照此角度闡述問題，那麼最好能夠舉證自己的家庭收入及負債情況。通過該收入情況來證明如果不勉強履行調崗後的工作，可能對自己的生計產生較大不良後果。從當前國家保障就業的大背景來看，勞動者基於此理由提出的異議，在很多地方的法院還是能夠被採納的。
（三）勞動者有證據證明用人單位的調崗具有臨時性
這個問題也比較有意思。實務中有的用人單位為了勸說勞動者調崗，會對勞動者說調崗僅具有臨時性，在過一段時間後還會調回原工作崗位。勞動者如果有證據證明用人單位存在上述承諾的，那麼用人單位肆意將臨時性調崗變更為長期崗位的行為本身就是違法變更勞動合同。
三、變更勞動合同的維權不宜拖延太久
變更勞動合同爭議與其他類勞動爭議的最大不同點就是，這種勞動爭議不適宜拖延太久再提起勞動仲裁。否則，勞動者可能面臨敗訴的法律風險。因為我們按照常理而論，用人單位對你實施了調崗，你雖然不同意，但是在繼續履行了調崗後的崗位工作半年之後再提起勞動仲裁。如果你是裁判者恐怕也會認為，所謂的對變更勞動合同有爭議不過是另有目的罷了。
總而言之，勞動爭議中的關於調崗的變更勞動合同爭議，需要勞動者儘可能以積極可取證的方式證明已經對調崗提出過異議。或者在沒有上述證據的情況下，也可以參照本文所述的上述舉證方式，抓住維權關鍵點，正確維護自己的合法權益。