以前，在總裁培訓班上，我有一個學員，他個人能力非常強，創業第一年就拿到了投資，但創業6年後，公司宣布了破產。
那時，他非常想不通，公司明明越做越大，社會的影響力也越來越強，為什麼也逃離不了破產的命運。
後來，他反思到公司是在接連走了幾個核心員工後，開始走下坡路的。
這些核心員工的離職，其原因都是因為不滿公司的待遇。而我這位學員老闆，卻認為自己已經給他們足夠多了。培養他們，給他們這麼好的平臺和資源，是員工不知足。最後一拍兩散，各奔前程。
當時的他不明白，無論是求生存，還是謀發展，人才是最關鍵的。能用錢解決人才的問題，都不是問題。
通過這次慘痛的教訓後，按他的話說：
別以為公司強大了，就能離開人才。沒有人才，再牛的公司，也能毀了。
1機會和平臺比過去時代多太多
別讓你的功臣成為其他公司的「搶手貨」
最近看了一篇文章《馬雲失聲 31 天后，王健林清空海外資產：這人啊，別總以為自己穩了》，很多大號轉載，閱讀量都是10w+。
主要寫的是，做人不能太把自己當會兒事兒，你以為的能力，只是平臺在起作用。
這類文章，之前讀過的有很多：
《人最大的悲哀，是錯把平臺當本事》
《別傻了，離開平臺你什麼都不是》
《別把公司影響力，錯當自己的能力》
同一篇文章，不同的人閱讀，應該有不同的思考角度。對於公司的員工，應當反思自己離開了平臺，還剩下什麼真正的本事。
而作為一名公司的管理者要看到，一個平臺的強大，是由一個個人才聚合而成的。
我那位學員老闆，就是太把自己的平臺當會兒事，覺得核心員工的離開，是他們的損失。
結果人家前腳剛出公司，後腳立馬進入了一個更好的團隊，甚至自己創業，而你不得不苦逼的繼續招人、再培養人，更苦逼的是新來的能力不足，薪資還高。
在現在這個商業社會中，機會和平臺比過去「鐵飯碗」時代多太多了。
很多人才都是「此地不留爺，只有留爺處」，他們是有很多的選擇的，不是一定要留在你公司的啊。
所以，不要等你的功臣成為其他團隊的搶手貨時，而你遲遲招不到合適的人時，再來後悔反思，也是於事無補。
2公司越強大，越離不開人才
阿里能夠如此成功，除了馬雲獨特的見識和格局之外，還因為他非常愛才，公司真的是人才輩出。
馬雲愛才到什麼程度呢？
就算一位優秀的前臺，為了留下她，也不惜拿出股份去挽留。
2000年，一個叫董文紅的女人加入阿里，任職前臺。 這時的她已過而立之年，不懂網際網路，也沒有什麼一技之長。
但經過幾年在阿里的磨鍊，幾場硬仗打下來，董文紅的個人能力迅速提升起來，成為阿里不可或缺的「股肱之臣」。
有一次董文紅覺得這份工作壓力太大了，想要離職。但馬雲怎能讓這樣的人才在自己眼皮底下溜走呢？
於是，為了留住董文紅，馬雲拿出了0.2%的股份來留住她。最終董文紅被馬雲感動，也就留了下來。直到現在，董文紅依然在阿里，且早已成為公司內的一名高管，忠心輔佐馬雲。
馬雲曾說：我們的第一的產品是我們的員工，因為我們相信，我們的員工強大了，我們的產品自然會強大，我們的服務會做好，客戶才會滿意。
阿里平臺的強大，不光是馬雲的付出，還有這一大群人才的努力。馬雲深知公司越強大，越離不開人才，所以，在招人才、留住人才這塊兒也是下了不少功夫。
小米剛起步的時候，很難吸引到人才。據雷軍回顧，當時為了招一個優秀的人才，在兩個月裡，和這個人談了17次，而且平均每次都要談10個小時。
小米手機硬體結構工程負責人，加入小米的過程也是十分有趣和值得學習：
這位負責人，第一次去雷軍辦公室面試，從下午1點聊到5點，實在憋不住，出去上了個洗手間。回來後雷軍說我把飯定好了，我們繼續聊。
後來聊到晚上11點多，他終於答應加入小米。
之後，這位負責人半開玩笑的說：答應下來，不是因為那時多激動，而是實在體力不支了。
直到現在小米成為一家世界500強企業後，雷軍依然認為創始人最重要的工作之一就是找人。且找人不是三顧茅廬，而是三十次顧茅廬。
為了招到適合的人才，不要在乎臉面不臉面的問題。只要誠意到了，這個事情一定搞得定。
一個優秀的員工，能加入到你的平臺，多麼不容易啊。這是他的本事，也是公司對他的欣賞和期待。
但現實有很多創業老闆，辛辛苦苦找到一個合適的人才，過了幾年後，寧願月薪1萬招新人，也不願給月薪5千的優秀老員工漲薪。
更多的原因是——捨不得。捨不得為這一個人才付出更多。
但真正的大平臺之所以越來越強大，就是懂得如何識別人才、培養人才、拉攏人才和不惜一切的留住人才。
3企業和員工最好的關係
一定是彼此成就
華為創始人任正非說過：人是最重要的。認識到人才的價值，也要給人才合理的回報，合適的價值空間，給適合的工作環境。
意思是，如果你認可一個人才，並肯定他的價值，就要付出相應的屬於他的回報。
在一次世界浙商高峰論壇上，陳春花教授和任正非討論員工和公司的關係時，任正非說了一句話讓她印象深刻——
「如果員工感恩華為，我相信華為是做錯了，那一定是我(華為)給他多了」
言下之意是，員工拿到這份待遇是他勞動所得，企業理應給予報酬，這是一種價值交換。
企業管理不是行善，員工不需要感恩。有的是積極工作，彼此成就。
企業和員工的最好關係，應該像華為一樣。公司得到員工創造的價值，員工獲得公司優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司的不公。
這是一場職場成年人的交易，「重賞之下，必有勇夫」，各取所需，相互成就。
現在，依然有多管理者一聽見員工要漲薪，就覺得員工不知好歹，認為他有今天的成就，都是平臺的功勞，員工應該知足、感恩。
這樣的管理思維，我不相信，這樣的平臺日後會成為一個好的平臺。
我們應該想到，敢於提漲薪的員工，一定是對公司有所貢獻的。一定是公司欠了他。
董明珠曾說過，不要等員工來要求漲工資，要主動為他們加工資，而且要超越員工的期望。
只有滿足員工，解決他們的後顧之憂，才能讓他們忠於公司，積極工作，發揮自己的才能。
「一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮鬥，你站在這上面，才摸得到時代的腳。」任正非曾在一次會議中說到。
如果沒有這一群人才的輔助，企業則永遠追不上時代的步伐。而沒有企業這個平臺，這一群人才也不能實現自己的抱負。
所以，越是優秀的企業，大家越是彼此成就；越是愚蠢的公司，大家越是互相踩踏。