1973年，64歲的德魯克完成了一部管理學巨著《管理》，由此，他被譽為「管理學之父」，被人們公認為20世紀最具智慧的人之一。
40多年後，一位日本人讀到這本書時，感動得熱淚盈眶，萌生出了許多感慨，他將自己的體會寫成了一本小說《當棒球少女遇上德魯克》，令他沒有想到的是，這本書在日本成為暢銷書榜首，一年內重印了24次。
小說講述了日本高中女生小南接任棒球隊經理後，將《管理》中的理念引入棒球隊的的故事。《當棒球少女遇上德魯克1》既是一本校園小說，也是一本入門級管理學讀物。
日本作家巖崎夏海用一個校園故事將管理學的諸多原理串聯起來，不僅簡單易懂，而且生動有趣。
步入高二的那年夏天，小南接替生病住院的好友夕紀，擔任棒球隊經理。小南雄心勃勃，想要帶領隊伍打進甲子園，甲子園是所有高中棒球隊可望而不可及的夢想。
為了實現這一夢想，小南先查閱了經理的定義，經理是進行管理和經營活動的人。為了能勝任經理，小南特意買了一本書《管理》。她在書中看到經理的資質：
經理還需要一種基本的品質，那就是正直。……人們非常重視愛護人，幫助人，處理好人際關係，並將其視為經理必備的資質，但僅憑這些無法勝任經理一職。……（經理）在判斷是非時對事不對人，在評價別人時從來不把才華置於品格之上。
原來當經理不需要天賦，首先需要的是正直的品質。小南讀到這裡竟然有一種莫名的感動，決心在球隊的管理中堅守正直，實現夢想。
一、人員管理，從了解開始
小南接替經理時，正好是球隊在夏季比賽中失敗之後，整個球隊士氣低迷。小南第一次參加訓練，球隊共有23個人，只有5人參加訓練，一大半的人都沒有到場。如何改球隊的狀況？小南在書中找到了答案。
首先，了解隊員
小南在《管理》中讀到：人員是最大的資產。
要讓每個人都最大限度地發揮潛能，先要從了解開始。如何了解隊員？小南想出了一個辦法，就是讓隊員去探望住院的夕紀，在閒聊中了解他們的真實想法。
在探病面談中，小南和夕紀了解到每個隊員的煩惱和意願，特別是投球手淺野的煩惱。原來淺野在夏季比賽中被換下場後，一直都有情緒。他對加地教練的做法不滿，所以，淺野很少參加訓練，只是參加比賽。
探病面談很順利，每個人都說出了自己的真實想法，小南的管理也逐步展開。
其次，做好 「翻譯」
了解了隊員的想法後，小南在書中讀到：
專家面臨的主要問題是，如何將自己的知識及專長與組織的成果相結合。……管理人員必須把組織的目標翻譯成專家聽得懂的語言，把專家的產品翻譯成顧客聽得懂的語言。
小南驚奇地發現球隊的加地教練不就是書中說的專家嗎？而球隊的每個隊員就是顧客。
加地教練面臨的問題就是「交流溝通」，小南確信自己的職責就是成為教練的「翻譯」。小南請加地教練到醫院，匯報了隊員的情況，特別是淺野被替換下場的感受。
對於淺野的情緒，加地教練竟然毫無感覺，他以為淺野一直都是這種狀態。但是，教練拒絕同淺野交流，他擔心淺野聽不進去，關係搞得更僵。
小南只好充當「翻譯」，將教練的意思轉述給了淺野，儘可能地消除他們之間的誤會。
小南的「翻譯」有效果嗎？冰凍三尺非一日之寒，淺野和加地教練之間的隔閡沒有立即消除，但是，他們的內心都在悄悄發生變化。
暑假結束後，開學沒多久，秋季大賽緊跟著就來臨了。淺野在隊友失誤後，開始焦躁不安，也跟著失誤，接連投出了四壞球，給對方白白送分。
在賽後的總結會上，有人氣憤地指責淺野，說淺野是故意投出四壞球的。就在全場氣憤激烈的時候，加地教練從座位上站起來，大聲喊道：「沒有一個投手想投出四壞球。」
其實，加地教練在與小南交談後，也進行了反思。他特意去諮詢了投手的心理，認識到任何一個投手都不會故意投出四壞球。因為四壞球對投手來說那是一種恥辱，但是周圍的人卻不一定相信投手，所以，投手很痛苦。
加地教練的喊話出人意料，會場一下安靜了。不一會兒，大家都聽到了一陣嗚咽聲，是淺野發出的，聲音從小變大，最後變成了大聲哭泣。這件事情過後，淺野就像變了一個人，每天最早到訓練場悶頭練球。
二、內部管理，改變訓練模式
雖然淺野訓練很積極，但是整個球隊的訓練還並不正規。小南和另一名女經理北條，還有加地教練組成了3個人的管理團隊。
首先，引入「團隊制」
小南在《管理》中讀到：
企業的首要職能是市場營銷，但對於許多企業來說，市場營銷並沒有實現。「消費者運動」 就證實了這一點。「消費者運動」要求企業從顧客的實際情況、需求和價值觀出發，要求企業把滿足顧客需求作為自身的目標。
簡單地說，「消費者運動」就是消費者要求改良產品，改進服務的運動，最典型的行為就是拒絕購買或抵制。
讀到這裡小南恍然大悟，隊員不參加訓練就是「消費者運動」。隊員不會缺席比賽，但是會缺勤訓練，因為訓練方式毫無吸引力。
如何將訓練變得有吸引力？將訓練模式改成「團隊制」，就是將隊員分成3組，每組6人。剩餘兩名投手單獨出來進行特殊訓練，因為棒球的勝負，主要取決於投手。
「團隊制」融入了比賽的三個要素：競爭、結果、責任，讓隊員互相競爭，分出勝負。這種訓練模式更有吸引力，隊員的積極性也提高了。
其次，重視成就感
小南在書中讀到：為了使員工取得成就，首先必須讓他們承擔工作責任。
成就和責任是相輔相成的，沒有責任就沒有成就，為了讓每個隊員都獲得成就，小南將責任細化到了每個人。
比如，在每個小組選出一名組長，負責本組的訓練方案、目標。隊員也要對自己的訓練結果負責。
再比如，棒球的訓練項目主要分為攻擊、防守和跑壘三大類，每個項目的負責人都要對自己領域中的訓練結果負責，想方設法提高大家的成績。
成就感就像魔術一樣催人奮進，整個球隊正在發生變化。
再次，加入管理手段
小南在書中讀到：
目標管理的最大優點是管理人員能控制自己的績效，自我控制意味著更強的激勵。
想要實現打進甲子園的目標，必須實行目標管理。目標管理不一定能使全隊在管理方向和行動上完全一致，但是能讓隊員全力以赴去實現目標。
3人管理團每周都要制定訓練目標並傳達給隊員，然後讓隊員根據目標選擇訓練方案。這樣隊員便可進行自我管理，這也遵循了德魯克提倡的「目標管理與自我控制」 理論。
每天訓練完後，管理團隊都要分析、總結、改進訓練方案，讓隊員第二天運用到訓練中，訓練的內容在不斷變化，隊員能夠進行自我控制，激發他們的動力。
三、創新管理，改變戰術
秋去冬來，新年過後還有半年時間就是夏季大賽了，這是最後一次進軍甲子園的機會了。
首先，打破陳規
小南意識到依照球隊目前的水平，無法打進甲子園，只有創新是唯一的希望。如何創新？書中提到：
創新戰略的基礎是有計劃地、系統地淘汰舊的、正在死亡的、過時的事物。
目前高中棒球界，甚至整個棒球界都存在兩大惡習：「犧牲觸電」和「誘餌球戰術」。「犧牲觸電」是墨守成規的打法，已經過時了，這種作戰方式使比賽顯得無聊。「誘餌球戰術」是指投球時故意不投出好球，用壞球引誘對方，讓對方打偏或打空。
決定創新後，加地教練宣布了新的戰略：「零犧牲觸及」和「零誘餌球」。他讓投球手苦練「正面對抗」，主動投出好球讓對方擊打，這樣不僅使比賽更加精彩，還因為沒有投出壞球引誘，減少了投球數量，從而節省了體能。
其次，不懼失誤
時間一天一天過去，比賽越來越近了。管理團認為，想要打進甲子園就要在訓練中不懼失誤。懼怕失誤會產生消極情緒，影響後面的比賽。沒有人能夠保證在比賽中不失誤，越是懼怕失誤就越容易失誤。
為了避免這種不良心態，球隊採取了「趨前防守」的戰術，就是防守隊員的站位比正常防守位置向前移動兩三步。
這個戰術的好處是給隊員的失誤找一個藉口，因為向前移動後，防守的難度增加了，失誤的概率也增加了，但這個戰術是教練決定的，即便出現失誤，責任首先在教練，而不是隊員。
此外，這種策略還能讓隊員的心態更加積極，防守更加主動，面對各種各樣的球都能無所畏懼，迎難而上。
夏季比賽很快就來臨了，經過幾輪激烈的比賽，小南的棒球隊最終奪得冠軍，打進了甲子園。
結語：
看著眼前的一幕，小南激動地放聲大哭，她不知道是高興還是悲傷，因為就在賽前，好友夕紀的生命走到了盡頭。
成長的路上總是歡聲和淚水相伴，小南在擔任經理的一年的過程中，有歡笑，有勇氣，有成就，但更多的是感動。
《當棒球少女遇上德魯克1》將管理理念融入到故事中，將枯燥乏味的管理理念闡述得生動有趣。小南在管理的過程中，無論是在訓練模式還是戰略上都堅守正直的理念，採取積極的策略面對挑戰，在管理的過程中獲得感動，獲得成長。
我們可以將書中的理念，管理自己的學習與生活。不論取得的成果如何，管理的過程我們沒有浪費生命，這就是一種美好。