用人單位根據經營需要，享有用人自主權，因而就可能發生員工被解僱的事情，有的是勞動合同到期終止，有的是勞動者不能勝任工作，有的是用人單位單方決定等，無論是哪種原因，在解僱員工時候，單位不能忽視做好善後工作，否則不僅給單位帶來糾紛，也會給員工親屬或家庭造成意外的影響。
今天我們在百家號平臺，合肥律師劉志漢運營號上，分享一個真實案例（案號2018鄂民終2041號），員工在被解僱後自殺身亡，死者家屬狀告單位承擔賠償責任，法院對此事將如何判決呢？
●2017年1月1日，趙某（1988年7月17日出生）通過招聘，被湖北某某酒店錄用從事服務員工作，由於趙某工作中態度以及工作方法等方面原因，公司在2017年1月7日，電話通知解僱趙某。趙某接到電話後返回酒店，了解解僱原因離開酒店。於當晚跳河身亡，所在地公安局認定趙某系跳河自殺。雙方協商期間，酒店先行支付了5萬元喪葬費。
●但是就賠償問題雙方最終未能達成一致意見，於是家屬向法院提起訴訟，要求酒店對趙某某的死亡承擔50%責任，向家屬賠償337620元。法院通過開庭審理後，認定酒店解僱趙某的行為，並不必然導致其死亡，與此結果之間不具有因果關係，最終法院一審二審均沒有支持趙某某家屬的訴訟請求。
★★★★★劉律師說法★★★★★
★第一，法院為何沒有支持死者家屬的訴求呢？家屬主張由死者生前所在的單位即酒店，承擔死者自殺身亡侵權賠償責任，由於沒有提供，死者死亡與單位解僱行為之間，存在必然因果關係的事實依據和法律依據，這是法院依法不予支持的根本原因。
★第二，死者生前所在的單位要不要承擔其他法律責任呢？如果酒店解僱時的方式方法存在不當，其家屬是可以通過合法途徑進行維權，解僱行為並不必然導致其死亡。如果單位涉嫌違法解僱，那麼可以主張因違法解除行為應承擔的法律責任。
★第三，單位在招聘員工和解僱員工時，需要做好哪些工作呢？單位在招用員工時，應明確要求員工告知病史，以及不予告知的責任承擔，且在解僱時要綜合考慮員工實際情況，來確定是否同時通知其親屬，盡了謹慎義務，以免發生意外。就像前述案例中趙某某在工作期間未告知酒店自身曾患間歇性精神病的病史，故酒店在對趙某某病史不知情的情形下，主觀上無法預見辭退行為可能導致趙某某自殺死亡損害結果的發生，造成悲劇悔之晚矣。