《投資時報》記者 楊帆
11月17日，上海本地房企上坤地產（6900.HK）於港交所上市，這意味著這家以產品力和運營效率著稱的成長型房企正式進入資本市場。
對於房企而言，要實現更高維度的發展對外要應對複雜多變的環境，對內要實現高效管理，這就對其組織能力提出了較高的要求。作為年內上市房企中最年輕的企業，上坤快速發展的背後擁有強大的組織能力作為支撐，通過公司戰略與組織戰略的承接落地，組織發展與個人發展的促進共生，以及人才進步和升級反哺組織，形成組織的裂變和自我迭代能力。
在上坤對未來發展路徑的設想中，希望成為「一家以產品力為牽引的成長型房企」，通過打造「平臺化+自我驅動的學習型組織」，構建組織發展與個人成長的「互相成就」的模式。這是一種企業與人才互相成就的組織生態，公司與個人共同裂變、迭代、漸進上升，這種勢不可擋的前進力將幫助上坤走出一條「以變應變」的道路。
兩次調整組織架構 「投融運一體」提升運營效率
現代管理學之父彼得·德魯克曾表示，組織的好壞決定企業的好壞。近年來，為適應行業環境的變化，包括萬科、碧桂園、恆大、陽光城等多家房企紛紛進行組織架構調整，力求打造一個更適應當前環境發展需要的組織架構和決策流程。因而，上坤從成立之初便始終強調組織應迭代優化以進一步賦能業務發展。
2020年以來，上坤組織匹配企業的模式和打法，漸進式作出了相應變化。通過復盤公司的經營情況，對土儲、產品、客戶等資源重新盤點，並做出最優的配置和組合。2018年至今，上坤進行了兩輪組織架構調整，分別加強了投資和融資職能，並優化了自身的運營管理體系。經過兩輪優化，上坤初步形成「投融運一體」的組織形態，公司業務增量和運營效率提升顯著。
當前，上坤主要以「中而美」為發展目標，組織變革與戰略導向高度一致，並在組織變革、組織設計、管控邏輯上與戰略進行了緊密的承接。上坤表示，2020年公司將完成「兩級管控」到「三級管控」的平穩過度，根據區域承載能力不同，差異授權、賦能幫扶。最終實現「集團做精、區域做強、項目做快」的組織形態。
以此為引，2020年上坤的績效導向主要以規模為重，承接經營策略調整。上坤將績效管理分為四層：增量指標、經營指標、運營指標和管理指標，分別以4321的比例設置。增量指標主要是指業績增長相關指標，佔40%；經營性指標指「銷籤回利債」佔30%；運營管控指標將佔20%；管理專項指標將佔10%。各指標落到區域，上坤會根據區域的情況對考核重心做出相應調整。
基於組織形態優化的基礎，上坤也在優化自身的大運營管理體系。在大運營管理體系搭建上，上坤學習行業中優秀企業做法，並結合上坤的自身特點選擇性學習，以形成自身獨特的運營能力。據了解，上坤的大運營體系分三步走，第一步整合各職能形成大運營體系以達到高效協同，第二步區域設置業務流管控模式，第三步完成產品、營銷與大運營體系之間的整合。
上述組織架構的調整，一方面通過管控體系的優化，提升組織響應與決策效率，另一方面打造協同高效的職能體系，優化運營管理，為上坤未來發展賦能增效。正如上坤地產執行董事、董事會主席兼總裁朱靜直言，樓市的政策就像一扇門，它偶爾會開，你得保證當政策開的時候，你的組織準備好了。當門打開，你在門口1米處，還是100米處，還是5公裡處站著，這很重要。
打造活力型+自驅型組織 賦能未來規模化發展
隨著企業規模不斷擴大，如何激發組織效益最大化以匹配規模發展，如何在堅持長期主義視角的同時打造一個充滿生命力的組織，是上坤需要思考和解決的問題，而選對人、用好人是支撐其戰略落地的關鍵要素。
在上坤設計的發展路線中，組織將與個人形成促進共生的關係，因此人才為組織的重要活力來源。一方面，上坤通過打造學習型組織提升組織的靈活性，另一方面，上坤打造事業合伙人平臺，提倡利益共享、效益共創、風險共擔，用機制激活人的創造性，打造自驅型組織。
今年上半年，上坤對人才素質模型做了重塑，從經驗、專業、綜合面、動機四個方面，對員工素質作出定義。同時，以奮鬥者文化為基石，上坤在內部將所需人才分為三類，並相應做出了不同的要求，即基層員工有敬業精神，中層管理人員有拼搏精神，高層管理人員有創業精神。
為加強組織的自驅力，上坤致力於加強績效管理與完善激勵設計。目前，上坤仍處於新一輪薪酬體系優化過程中，計劃於2021年完成該部分調整。而在過程激勵的設計上，上坤遵循「多勞多得、傾斜一線」的原則，短中長期相結合，以此避免短視行為對組織造成傷害。以價值創造為導向，會加超額利潤的貢獻激勵，對超額創造價值的員工，予以重獎。
隨著管理的進化，引進職業經理人進一步激活公司發展成為了很多房企人才戰略的重要部分。而從旭輝、陽光城、新城控股近幾年的情況看，引進職業經理人對其規模發展確實發揮了重要的作用。今年以來，上坤秉承著「讓價值觀相同的人上車」的理念積極引入了大量職業經理人，包括多位職能中心的高管和區域總經理。當前，上坤聚集了一批高量級的職業經理人，內部核心管理團隊大多擁有top30房企任職經驗。隨著高量級職業經理人的加入，平臺的發展方向與企業設想的契合度越來越高。通過新老團隊互補，完成了組織能力的疊加。
大力吸引高量級職業經理人的同時，上坤也在不斷完善自身的校招生培養體系。2018年，上坤開啟「上等生」專項招聘項目，旨在培養綜合型管理人才或技術專家；2019年為加大營銷人才儲備，提升人才厚度，上坤開啟「向陽生」項目，儲備了一批優秀人才。公司計劃兩年內，讓自主培養的「向陽生」成為營銷基石力量，實現自有年輕人才的培養和成長。
目前上坤職級體系的帶寬為15級，每一級有2~3崗。2022年之後，隨著一批年輕的管理幹部成長起來，上坤的高層管理人員選拔將慢慢轉向內生型。目前上坤自培養體系中大概有30餘名優秀的年輕幹部，這一批幹部活躍在總監層級。再經過兩年時間，其中較為優秀的人才完全可以勝任副總經理工作崗位。
靈活的組織與人才的加入將更有利於推動上坤上市後的穩健發展，招股書顯示，上坤今年4月底實現營業收入11.49億元，實現毛利5.93億元，毛利較去年同期增長3.4%；2019年和2017年分別實現營業收入75.35億元和12.01億元，三年複合增長率達150.5%。