前段時間，明源君推送了《碧桂園、恆大、中海、龍湖等房企喜歡什麼樣的人才》這篇文章之後，後臺很多小夥伴留言，紛紛表示要看第二第三梯隊的房企如何用人，所以明源君今天再來總結一下保利、萬達、世茂、旭輝、泰禾這5家房企喜歡什麼樣的人才，由於明源君接收到的信息有限，如果有錯漏的地方，還希望大家指正。
01
保利地產
最不像央企的央企
12月25日晚上，保利地產通過朋友圈發布， 2017年的銷售額正式突破3000億元。保利作為央企，發展一直比較穩健，這兩年在競爭對手的多方位刺激下，實現了比較快的增長。
今年以來保利的動作頻頻，比如完成了與中航地產的業務整合，通過併購、招拍掛、合作等方式，在上海、廣州、天津、武漢、成都、重慶，以及海外澳大利亞雪梨拿了20多個項目，未來的糧食（土地）不成問題了。結合央企資源優勢，保利還布局了房地產金融板塊，社區消費服務業掛牌新三板。總的看來，保利全面發力下，發展非常有想像空間。
那麼，什麼樣的人才能進入保利地產呢？
首先，保利的名校情結非常嚴重，校招進來的人才基本都是名校高材生或者海歸，比如營銷品牌線基本都是北大、人大、武大傳播學、新聞學專業的高材生，而財務線則更青睞廈門大學財會專業的畢業生。
其次，保利更傾向於自己培養人才，從社會上吸納人才比較少，當然也有，但要求非常高。一般只有萬科、中海、碧桂園等行業TOP5的標杆房企的人才才能入得了他們的法眼。如果沒有TOP5房企歷練的經歷，那希望十分渺茫。
第三，除了名校和標杆房企的工作經歷以外，保利還十分看重人才一點是，是否有個人特長及特點，如果你有特長會是比較大的加分項。比如保利集團品牌部就有一個中大碩士，在激烈的競爭中，由於PPT水平特別高脫穎而出，該員工的PPT水平已經達到出版暢銷書的水準。
當然，不同部門對人才的要求也不一樣，但保利人整體給外界的感覺是比較務實、低調，不太善於包裝自己，個性相對內斂，屬於實幹派。可能與保利是軍人企業有關，行事雷厲風行，執行力高。
在保利集團總部，受限於國企體制，晉升速度一般。但保利平臺大，內部機會很多，他們有內部調崗機制，在總部幹久了想到一線去歷練，基本部門領導或人力都會批准的。而且保利也敢於提拔年輕人，比如北京保利很多項目負責人都是80後，90後也不少見，甚至某區域總是85後，只有30歲出頭。
以前在明源君的想像中，央企的氛圍都是非常沉悶的，但一位熟知保利的業內人士告訴明源君，保利在他看來是最不像央企的央企，內部非常有活力，不像其他國企等級很分明，比如開會時領導一般不在意座次這些細節，給人的感覺是不拘小節，大氣、包容，不過大家對領導還是非常尊重的。
關於薪酬待遇，一般央企員工的薪酬是有總量額定限制的，所以競爭力都偏低，保利的薪酬在市場上處於中等偏下的水平。區域公司會好一些，廣東保利的獎金就挺高的。而且福利非常不錯的，國企該有的福利都有，而且保利內部還設有信寶基金，內部員工可以投資，當然不同級別有不同限額，收益比較可觀。
不過一個好消息是，為了曲線提高員工薪酬，保利在籌備推行跟投制度。另外，保利還在推一個「百帥計劃」，這個計劃主要針對的是區域城市的總經理。
很多人認為央企的工作都相對舒適，但在保利並不是，工作強度很大，加班也是家常便飯。保利人才流失率極低，明源君認為背後的原因主要有3個，一是保利品牌、平臺、資金優勢，內部發展空間大；二是企業文化比較優秀，相對簡單平等，不保守，樂於接受新鮮事物，內部充滿活力；三是福利好，雖然基本薪資低，但福利和獎金不錯，工作也相對穩定。
02
萬達集團
真用人，真給錢
這期本來不想寫萬達了，一方面萬達由於去地產化已經慢慢淡出第一梯隊，另一方面萬達最近陷入輿論的漩渦，明源君不想作過多評論。但最後決定還是寫上，因為在明源君看來，萬達依然是一家非常值得尊敬的企業，只是暫時遇到了些小麻煩，畢竟，沒有哪一家企業的發展會一帆風順。
萬達去地產化後，現在在幹啥呢？據萬達官方消息，截止2017年11月，萬達在全國已經開業了232座萬達廣場，132間五星級酒店，5500塊院線銀幕。明源君留意到，最近看電影經常會在大銀幕上看到萬達的名字，萬達去地產化戰略目前看來已經小有成就了。
地產獵頭告訴明源君，萬達、泰禾都有一個共同特點，第一是真用人，第二是真給錢。這都是獵頭很喜歡的房企。而且萬達的獵頭費用是業內最高的，據說每年有幾千萬。
萬達喜歡用兩種人，從個人氣質上看，一種是氣質比較硬朗，有魄力有氣場的人，第二種是比較穩健，實幹務實，深沉厚重的人。從能力上看，敢衝敢拼，能扛指標，有異於常人的抗壓能力。
萬達薪酬一直在業內有較高的競爭力，以前年薪一般是16個月，現在更多是15個月了。
萬達強悍的執行力是業內聞名的。曾經王健林凌晨4點的行程單被網絡刷屏的時候，大家基本也就明白了萬達為啥有這麼強悍的執行力了。
同樣，因為節奏非常快，所有事情都需要快速決策和執行，所以授權方面放得很徹底。但這只限於高管層面，基層員工就很偏執行了。除了放權很徹底，萬達同時還有非常嚴厲的機制時刻監管，避免內部由於放權的問題滋生腐敗。
在萬達工作，必須要有強大的抗壓能力，因為需要承受難以想像的壓力，尤其是中高層。一位曾經在萬達工作過的朋友告訴明源君，在萬達前三個月是個坎，能力不行或適應不了都會離開。三個月能熬過來，則後面就適應了，但並不意味著可以定定心心，被幹掉的危機仍然無處不在。比如：業績指標沒完成，被幹掉。重要一二級節點亮紅燈，被幹掉。能力強，但審計有問題，被幹掉。不服從上級指令，被幹掉。開會準備不充分，被幹掉……即使是副總裁級別，也不例外，萬達電商、金融頻頻換帥，就是最好的例子。能在萬達幹上三年的高管，基本都是大神級的人物。
有很多人抱怨萬達管理太過嚴苛，這的確是事實。但恰恰因為這種嚴苛的管理氛圍，萬達才能有這麼強悍的執行力。比如萬達轉型說轉就轉，去地產化一下就看到他的巨大變化，這真不是一般房企能做到的。
不過，除了嚴苛的管理制度，萬達其實也有非常人性化以及溫情的一面。比如萬達有著業內最讓地產人羨慕的員工食堂，萬達食堂的所有菜品，均出自萬達自己的有機農場，每天都是現摘的，每天9點40左右，萬達食堂就會給員工發送菜單。如果你看到當日菜單不喜歡，可以繞道出去吃，喜歡就看著錯峰時間表，挑人少的時候來。
03
旭輝地產
只要幹不死，就往死裡幹
旭輝可以說是這幾年的網紅房企，曾經一度被稱為小萬科，2011年時，旭輝年銷售額還只有50億，排名也相對靠後，今年1~11月，旭輝已經實現了880億的銷售業績，衝到了行業十六名。旭輝未來5年的目標是年均複合增長率超40%；成為千億市值藍籌股；進入行業前八強。
衝規模的同時，旭輝也布局了房地產+，希望在上下遊找到新的價值增長點，比如進軍存量地產，搭建金融平臺等等。從其目標來看，旭輝是一家有野心有追求的房企，未來發展空間非常大。
前幾年，旭輝從萬科、綠地等標杆房企引入了不少高級人才，搭建了相對完善的管理體系。現在，旭輝更希望通過內部來培養人才，他們希望未來內部培養的人才可以佔到70%。旭輝有兩個校招項目，分別是「旭日生」和「皓月生」，「皓月生」主要是營銷線的校招生。
旭輝對校招人才要求很高，最低是本科以上學歷，一般都是985高校的碩士，專業要對口，成績排名為年級前30%，擔任過班級或院校學生會管理崗位、社團組織負責人，有高質量實習經歷。
由於旭輝處於高速發展階段，在全國布局了29個城市，而這些城市基本都是一二線發達城市。所以內部機會很多，晉升速度很快，比如很多旭日生2~3年內都可以成長為五級經理，特別優秀的5年可以做到項目總監等等。
之所以晉升速度快，除了平臺大，和旭輝很注重人才培養也有關。旭輝內部有一個旭輝學院，幫助員工提升業務能力，而且會設置很多針對性課程培養新老員工。旭輝過去一年進入的13個新城市中，總經理全部為內部提拔。
對於薪酬待遇，今年7月底，旭輝董事長林中在全員會議上，提出「高層收入過億、中高層收入千萬、中層收入百萬、基層有房有車」的承諾。
旭輝敢做出這樣的承諾，是因為內部設計了比較完善的激勵制度。比如新業務合伙人、項目跟投、股權激勵及員工評優等等，不過從基本薪資來看，旭輝的工資是處於市場的中等水平。
旭輝老闆一直保持很強的危機感，旭輝內部有個口號是：只要幹不死就往死裡幹。基於這樣的背景和文化，旭輝工作強度非常大，一個人當2個人用，經常加班加點。有個熟知旭輝的業內人士告訴明源君，同一個城市裡，旭輝可能是房企裡面最晚下班的其中一個。
旭輝文化價值導向是客戶為中心、愛拼才會贏、簡單化、職業化、成果導向。因此旭輝內部文化氛圍相對簡單，大家不用太考慮一些亂七八糟的人際關係，也因為大家都太忙了，活太多了，也根本沒時間去想太多工作以外的事情。
總的來看，旭輝人非常有拼搏精神，很多都是工作狂，務實能幹，專業、職業化程度都非常高。
05
泰禾、世茂、陽光城
捨得給錢，敢拼敢衝
明源君將世茂、泰禾、陽光城三家房企放在一起寫，是因為他們都屬於閩系房企，有較多共性。比如骨子裡都有敢拼敢闖的基因，擅長資本運作，更重要的是，在招攬人才上都出手闊綽，捨得放權等等。
1、世茂：最不像閩系房企的閩系房企
現在大家說到世茂，很難想起來他是閩系房企，因為在十幾年前他就將總部搬來了上海，並且通過自身的中高端產品慢慢拿掉了閩系房企這個標籤。
早幾年，世茂追求規模，發展很迅猛，但前兩年放慢了衝規模的步伐，而是要提高效益。世茂去年的銷售業績是680億，今年1~11月份已經完成了880億元的銷售業績。現在的世茂總體是形成了比較穩健的風格。世茂的產品多元化，在全國有很多超高層、酒店、樂園等地標性項目，截止今年上半年，世茂已經進入了45個城市。
世茂內部管理也比較完善，對人才培養的重視度高。比如世茂的校招生「新世力」經過幾年的完善，培養體系已經很全面了。據說世茂HR透露，「新世力」晉升和加薪很快，因為公司對HR有管培生三年升經理的考核指標，這在市場上比較少見。
對於薪酬待遇，基本工資還不錯，企業文化和內部氛圍較好，工作生活相對平衡。但也有內部員工反饋，企業授權不夠充分，激勵制度還有待完善。
2、泰禾：捨得給錢，不捨得開除員工
泰禾集團也是閩系房企，但卻是閩系房企中產品做得最為出色的一家，近兩年以「院子」、「大院」系列為核心的高端品牌在全國迅速崛起。
泰禾2016年銷售額僅400億，今年1-11月銷售額就已經突破700億，同比增長達到134.4%！不得不說，高溢價的產品體系成熟之後，進入到快速複製階段的泰禾，確實展現了很強的市場號召力，也表現出來非常大的野心。
一方面，泰禾深耕一二線核心城市和熱點城市（聚焦以北京為中心的京津冀地區、以上海為中心的長三角地區、以深圳為中心的珠三角地區外，並適時進入部分強勢熱點城市，如太原、濟南、武漢、合肥、鄭州等）價格空間充足，另一方面產品具有很強的價值支撐。
這兩年泰禾處於高速發展過程中，對人才的渴望達到了前所未有的地步。泰禾很喜歡用有萬科、龍湖、中海等標杆房企工作經歷的人才，另一個是世界500強企業出來的人，因為這些企業的管理和制度都比較完善，這正是現階段的泰禾所需要的。
不過由於外部引入人才太多，在文化融合上難免會存在一些小問題，內部管理還不夠完善。
上文明源君提到了，泰禾屬於真用人真給錢的這種企業。地產獵頭透露，泰禾的執行總裁、副總裁、副總裁級別的區域總年薪都是稅後千萬級別的，總監級別的給到六七十萬甚至百萬年薪很常見，高級經理都能開到60萬年薪。基本只要是老闆相中的人才，錢都不是問題。
雖然泰禾目前沒有推行跟投制度，但員工卻有很多賺錢的機會，比如泰禾集團年底經常會有內部購房活動，不但優惠力度大，而且會給員工留出充裕的首付籌備時間，每個購買的員工還可以享受一次免費更名機會。
公司經常會有針對員工的內部融資活動，利息給得還比較高。
泰禾還有一點值得注意的地方是，除了高管，總監、經理這樣的職位，如果員工自己不提出辭職，公司輕易不會開除，這樣也會導致一個部門越來越龐大。
閩系房企是出了名的敢衝敢拼，所以工作強度是可想而知。
3、陽光城：喜歡開拓型人才，不要四平八穩的人
同樣是閩系房企的陽光城，特點和其他閩系房企比較類似，不過他喜歡用中華萬利龍出來的人。對學歷要求比較高，不是958、211這些名校的一般不要，最低學曆本科，大專基本都不考慮。
地產獵頭表示，陽光城薪酬待遇在市場上有一定競爭力，屬於中等偏上水平。同時，陽光城傾向於找開拓型人才，能打江山證明自己的人，追求四平八穩的人不適合陽光城。