留學生十年就業大數據:海歸就業優劣勢明顯

翻看近十年的教育大數據，留學當屬變化最快的領域之一。

教育部數據統計，2015年，我國出國留學總人數為52.37萬，較去年增長13.9%;而留學歸國人數達40.91萬，比上年增長12.1%。有專家預言，三年之內，海歸人數會基本與出國人數持平，甚至反超。

專家的語言並非毫無根據，一方面是海歸的主動性，這源於對國內的情感歸屬與文化認同;另一方面則是國內社會經濟發展的強大吸引力與歐美國家的政策收緊。

2015年，世界經濟增長率僅為3.1%，創2009年以來最低增速，歐美國家就業形勢嚴峻。而相比之下，則是國內安定的社會大環境和相對寬鬆的就業、創業支持政策。同時，中國經濟『新常態』下正面臨結構轉型。變化即機遇，尤其對在國外受過良好高等教育的年輕人而言。

對此趨勢，最明顯的數據結果就是從2006年到2015年近十年間，我國年度出國/回國人數比例已經從3.15:1下降到了1.28:1。

1歐美國家就業壓力較大，回國就業成為主流

2015年世界經濟增長3.1%，低於普遍預期，創2009年以來最低增速。雖然中國留學生主要關注的發達經濟體增速繼續回升，但回升勢頭減緩。歐盟、日本、加拿大和澳大利亞等其他主要發達經濟體的勞動力市場沒有明顯改善。而這些國家均為我國留學生的主要目的國，其緩慢的經濟增長和嚴峻的籤證政策和就業形勢使得越來越多的留學生選擇回國發展。相比之下，國內社會穩定，就業政策環境整體較好，發展潛力大。對海外留學生而言，在國外學成後回國就業成為不錯的選擇。

2中國經濟進入新常態，就業進入新趨勢

自2012年開始，中國的經濟增速持續放緩，經濟發展進入了一個由高速增長轉為中高速增長的「新常態」階段。「新常態」下，中國經濟也迎來一系列重大而深刻的新變化：產業結構優化升級，第三產業比重繼續增加;改變經濟發展方式，單位GDP能耗下降幅度增大;推進「新五化」工業化、信息化、城鎮化、農業現代化、綠色化，使經濟發展水平向中高端邁進;經濟動力從要素驅動、政策驅動轉為創新驅動，發揮科技創新在全面創新中的引領作用;政府進一步簡政放權，市場活力進一步釋放。這些新變化中蘊藏著無限的新機遇。經濟轉型過程中，對於海歸求職也是新趨勢，高科技、環保、新型工業、信息化企業不斷成立、崛起也帶來了更多的就業機遇與挑戰，如何順應經濟大局調整選擇就業行業領域成為了新的命題。

3「中國製造2025」對應中國就業新時期新特點

「中國製造2025」是中國提出的具有很強的前瞻性的戰略規劃。除了要求加快培養國內相關領域的專業人才，國家還需要引進大量製造業方面的海外人才來補充人才缺口。

計劃中所提到的信息技術產業、高檔數控工具機和機器人、航空航天裝備、海洋工程裝備及高技術船舶、先進軌道交通裝備、節能與新能源汽車、電力裝備、農機裝備、新材料、生物醫藥及高性能醫療器械等十大重點領域，根據麥可思-中國的《2010-2014屆大學畢業生社會需求與培養質量調查》，近五成的本科畢業生留學選擇STEM專業。

「中國製造2025」的實施，給這些學生回國就業提供了良好契機。中國海歸就業已經從之前扎堆金融、市場、網際網路等熱門專業轉變為涵蓋更為豐富的專業範圍，海歸同學們在新時期就業更加從容、選擇餘地更為豐富，可以合理配合自身專業背景與期望從事行業進行就業選擇。

海歸就業的優勢與劣勢

優勢

1海歸擁有國際化視野以及優秀的綜合實力

根據此次調查，約45.2%的單位表示其在職人員中海歸比例不高於10%。這些單位主要為部分民營企業、國有企業等規模較大的企業或事業單位。此外，19.4%的單位表示其海歸員工比例為30-50%，25.8%的單位表示其海歸人員的比例為10-30%。而約9.7%的單位表示其在職人員中海歸比例高於50%。在當下全球化市場進程中，無論國企、民企、或跨國外資公司對於擁有留學背景經歷的海歸都有著非常迫切的需求。由於海歸群體擁有語言優勢、全球化視野、獨立完成任務的能力，會幫助企業在開闢全球化市場中起到舉足輕重的作用。所以在這個全球化市場當中各類企業對於軟硬條件紮實的海歸員工是有著非常明確的剛需。

根據調查的結果顯示，大部分受訪企業在招聘時更傾向於使用海歸，僅39.5%的企業在招聘時沒有明顯區別。這表明海歸群體在回國就業過程中仍存在一定優勢。

從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，如圖2所示，事業單位在招聘時對海歸人士沒有任何偏好，這也意味著事業單位等含編制的單位，在一定程度上更偏好國內畢業的學生。而隨著單位性質的變化，國企、外資/合資企業、民企、海歸創業民營企業和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。尤其是社會組織等機構，對海歸人士的傾向性非常明顯。

2各類型企業對海歸提供了更有競爭力的薪資以及其他待遇

根據受調查單位的反映結果顯示，除了17.5%的企業未對海歸員工提供特殊待遇，82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工採取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位本單位海歸員工的工作崗位更核心，15%的單位對海歸員工的實行更高的起薪制，10%的單位為海歸員工提供更優越的福利待遇。同時，海歸人員所享有的培訓機制也更為完善。

大部分單位對海歸提供特殊待遇也說明，雖然海歸在招聘時間、就業信息獲取等方面存在明顯的劣勢，但大部分單位對海歸員工十分重視，海歸在其職業發展過程中的後發優勢明顯。

劣勢

1不了解國內就業形勢，自身定位錯誤

被調查者在分析自身回國就業劣勢時，半數人認為自己「不了解國內的就業形式和企業需求」以及「回國時間晚，錯過校招季」。還有三成被調查者認為「崗位海投效率低」和「缺乏完善的職業規劃」是自身的回國劣勢。

2單位招聘時間不固定，明顯對海歸求職不利

根據調查結果顯示，約44.7%的受訪單位表明一年中持續保持招聘，相比之下，23.7%的單位表明一年中只在特定時間招聘，31.6%的單位表明只在業務需要時招聘大學生。這一情況也側面說明，單位招聘的時間存在很大的變化，對於留學海外的學生，要參加國內的招聘明顯存在信息不對稱、地理等外部因素局限性明顯的問題。

不同類型的企業的招聘時間差異明顯。其中事業單位主要在業務需要時進行招聘，這對想在事業單位就職的海歸留學人員明顯不利。很多海歸留學人員由於信息獲取不及時，或因為留學認證等手續，而無法在第一時間完成投遞。相比之下，國營企業(含集體)的招聘相對透明，會在招聘季時釋放崗位需求，同時也會就部分崗位在一年中持續招聘。而另一個較為特殊的單位為海歸創業民營企業。該類企業基本保持全年招聘的狀態。這主要因為企業屬於初創階段，一方面對人才的需求大，另一方面其入職人員的流動性也大。其他類型的單位，如外資/合資企業、民營企業、其他單位等都會在全年保持招聘，尤其在招聘季或崗位空缺時會進行重點招聘。

3各類型單位的現有招聘渠道相對有限

據調查，單位現有發布招聘信息的渠道主要通過國內的媒體、本單位的網站、本單位的社交媒體、國內的大學、員工的人際網絡、海外媒體等媒介。其中，國內的媒體和本單位的網站為最主要的兩個選擇，比例高達52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內的大學，比例各為40%。而通過國內的人力資源服務機構和海外的人力資源服務機構進行招聘信息發布的單位比例相對較低，比例分別為30%和5%，這也說明我國企事業單位在招聘的過程中，對人力資源服務機構的信任和利用不足。

4超過半數的海歸缺乏職業生涯規劃

清晰、科學的職業生涯規劃是個人職業發展的「指南針」，對個人職業的順利發展具有重要的作用。然而，調查結果並不樂觀，擁有清晰職業規劃的海歸不到一半，只有47.6%非常明確自己的發展方向。剩下的人中，42.2%尚未確定今後的發展方向，10.2%持無所謂態度。