春風解凍，進入3月，每年的招聘季此時已開始進入火熱狀態。今年，就業難、招工難仍然是老話題，企業等著用人，大學生、想跳槽的白領和各種打工者們也都在搜索工作機會，雙方為尋覓到合適的彼此幾乎找破了頭。
好在進入網絡時代，網際網路解決了許多信息不對稱問題，所以經過多年的發展，網絡招聘已經成為普遍現象。不久前，山東煙臺組織了一次網絡招聘會，參加人數就超過了50萬，網絡招聘市場的火爆程度由此可見一斑。正因如此，招聘網站近兩年成了一個熱點領域，想進來摻合一腳的角色逐漸多起來，幾家大型招聘網站中除了有耕耘多年的老牌公司，新創業公司及外資品牌也不斷亮相，讓這個行業很是熱鬧。但對求職者和招聘方來說，這些喧囂與己無關，上招聘網站就是為了找工作、找人才，要的只是「有用」。
從近一個月的百度指數來看，招聘類網站的整體搜索指數和移動搜索指數排名在第一集團的是智聯招聘、前程無憂和中華英才等幾家，用戶的選擇最能反應出哪些平臺更受信任。而這其中，排第一位的智聯招聘的整體搜索指數高出其他網站一個層級，其中原因頗值得探究。
創建於1997年的智聯招聘屬於中國最早的一批招聘類網站。不難想像，白領一開始就是網際網路的重度用戶，這類人群最先習慣於上招聘網站求職，即使在當前，他們的網絡求職意願也最強烈，因此智聯這樣的大型招聘網站在中高端人才及職位的儲備方面擁有天然優勢。當然，前程無憂也是老牌招聘網站，定位等方面與智聯很相像，某種角度而言，前程無憂還稱得上是中國招聘網站的代表，因為早在2004年它就已登陸納斯達克。不過，作為上市公司，前程無憂要背負更大的業績壓力，為了財務報表足夠漂亮，它不得不轉而偏向企業端產品。相比之下，智聯招聘不管是廣告還是產品都更加重視白領求職者，定位準確，更注重用戶體驗，更像是一個網際網路平臺。在這個問題上，智聯招聘CEO郭盛在接受媒體專訪時曾表示，智聯招聘的核心意義就是「通過技術把匹配做好」，通過使用素質模型分析，以及第三方的用戶行為分析、大數據分析，智聯招聘能夠幫助求職者進行能力和需求的匹配，讓求職和招聘超越自我篩選方式而實現自動匹配，同時也讓智聯本身能夠很敏感地知道哪個行業最需要人，需要哪些人，從而能為求職招聘雙方都提供精準的信息及服務，這當然就令用戶真正感覺到了「有用」。
而後來者58同城和趕集網為網絡招聘行業注入了新生力量，也值得重視。若論聲勢和活躍度，它們都是很搶眼的，在營銷及廣告方面都很捨得投入。然而需要注意到，儘管喊的非常熱鬧，但當「找工作」這件嚴肅的事情被融進了各類龐雜的生活信息裡，就導致職位低端且可信度很低。至於LinkedIn，雖然牽手騰訊進行了引流方面的合作，但成效不明顯，且其與微信的合作被認為是為了微信開拓美國的目標用戶，而對國內用戶的吸引力不大。其實，不得不說，LinkedIn在中國的路將並不好走，一方面，招聘行業已經被中國本土網站做了多年，從他們手中搶市場肯定不容易；另一方面，社交招聘解決的往往只是少數人群的招聘問題，溝通成本太高，在中國本土，像天際網這樣以社交招聘為特色的網站，運營多年都仍未說得上成功。顯然，這一模式在中國尚不成熟。而且，未來他們還要警惕有著龐大用戶群體的傳統招聘網站的轉型。
今年1月，郭盛提出中國出現了「職場馬斯洛現象」，認為受宏觀經濟的影響，今天的人力資源行業充滿著變革，單純的「勞」「資」僱傭關係已經無法滿足企業對於引進和管理人才的需求，員工和求職者更關注企業是否能給予個人更多的尊重和自身的發展，他還指出國內的招聘就業市場出現了向二三線城市轉移的趨勢，這些都引起了業內外的高度關注。由於有用戶在手，有技術工具的分析支持，郭盛在行內表現活躍，頻頻在媒體發布就業市場的分析及定論，儼然已成為掌控話語權的意見領袖，這對於智聯招聘的品牌形象和用戶關係都將十分有用。而目前表現得有些難以捉摸的前程無憂和雷聲大雨點小的趕集網，風頭已然被蓋過，需要加把勁了。