面試時總會被問到：你期望薪資是多少？
該如何回答才會讓對方接受，獲得自己想要的薪資和工作機會？
下面四招幫你搞定
一、「太極拳法」談工資什麼時候好用？
既然工資談判有用，那我們這就來模擬下面試的這最後一個環節，HR現在問你「請問您的期望工資是多少？」你如何回答，如何談工資？
你也別想太久，給你半分鐘不說話，思考，你好歹要開口回復人家吧！
「請問您的期望薪資是多少」這問題，之所以能進入三大坑之列，是因為，它關係到我們接下來的金錢收入。
在這個高房價高物價的年代，工資本身就不能解決物質基礎之困，你還因為這一鬥米來被人調戲，這已經是個極其悲哀的事。
本該「人艱不拆」的，但HR卻明明手裡拿著你的簡歷不看，故意再次問你期望薪資，這就是要跟你砍工資，同時挑起你的敏感神經，讓你重視這份工作。
當然，跟你談工資，也是她完成此次招聘的主要內容之一。
如果你是應屆生，千萬不要直接回答這個問題，打個太極拳就行。
每家公司對於應屆生的工資數額，都已經在年度計劃中確定好了，你的同學跟你一起來，也這工資，毫無商量的餘地。
公司工資表裡，設置好了大專、本科等各種學歷畢業生的工資。工資都定好了HR怎麼還問你呢？都說是坑了。
這個問題問應屆生，就是有意逗你，看你是不是一個過分看重錢的守財奴，也看你對金錢的反應，從而推測你未來多久會跳槽走人，預測你的穩定性。
這裡，HR問此問題，沒毛病，也沒人品問題，這也是用人單位需要的考核方法。
作為應屆生的你，可以用太極拳法打回去：「我相信，在我的持續努力之後，公司會給我相應合理的報酬。這也是對我的一個激勵，希望您能幫忙爭取。」
實際上無論什麼單位，哪一個崗位，公司都已經事先擬定好了每個職位的相應級別。我們用一個簡單的「工資級別圖」（如上表格）來示意。（注意下，是示意，你別追究你那個城市、哪個崗位的工資跟表格是否相符）
比方說這家企業工資分4個檔次，每一檔又都有ABC等3個細分級別的區分，共計12個職位級別，對應著12種工資級別，每個級別當然都有相應的工資預算範圍。
當一個職位出來後，人事會將之定崗，所以這崗位的工資範圍早已定好，求職者能夠談判的餘地實際上已經很有限。你談判工資所能做的，實際上就是爭取工資預算的上限。
由此可見，應屆生、一般作業員、初級辦公室職員、助理文員等，這些初級崗位的工資無需談判。
比如，工資表格中，對於1A的工資，一般就是當地的城市在崗職工當年的最低工資標準，2A工資級別的下線實際上就是應屆生的工資數額，在同等學歷情況下頂多因為是否985還是211的，給你個上下幾百塊的差別。
企業跟各城市的社保局調整社保基數一樣，也會每年調整這個「最低工資標準」，你是無權談判的，問你期望薪資多少，你打個太極拳就行了。
不過還要注意下，儘管這初級崗位對應的工資已經很低了，但HR在這一步中，還會儘可能多地砍你的工資。
他們會通過「你的學歷不高」「你還沒拿到學位證」「你好幾門功課不及格」「你外語水平一般」「你專業不對口」「你沒有工作經驗」「你之前不在這個行業」等等藉口，讓你實習期免費，還要在你已經很低的基本工資上再砍你一刀。
所以，當你發現工資比同學低了幾百塊，就得據理力爭，死守這家公司針對應屆畢業生的工資底線。
以上講了這麼多，就是告訴你，初級崗位可以使用太極拳法，尤其在你上家工資很低的情況下，包括工資為0時（應屆生）。
「太極拳法」談工資什麼時候不能用？
那麼，假如你是往屆生，目前來面試，想跳槽過來，還能打太極拳不？
剛剛那種「努力就給我合理回報」的回答方法，就不能用了。你又不是應屆生，你已經有了市場價值區間，且可談，你還來忽悠？別被反忽悠了。
在我本科畢業三年時，我在德爾福汽車部件公司上班，大致月薪1萬元。
此時，有個同齡人從蘇州跳過來，關係熟絡之後，我們就聊到工資。他工資實際上只有5千5，他原來蘇州時的工資已經達到了5千，漲幅這麼小，才10%，實際上是他「咎由自取」。面試最後談工資的時候，HR問他期望薪資，他說：「感覺浦東這邊經濟水平也跟蘇州差不多，我想工資也會差不多吧，並且我相信，我努力工作奉獻，公司會給我合理的工資。」
HR笑嘻嘻點了頭，回去後，他收到了HR的Offer，月薪5500,只比原來多了500塊。
無獨有偶，也是當年，我一個在安徽奇瑞汽車的大學同學，也跳槽進了上海的外企。後來他跟我說，工資要低了，當初不了解上海的行情，談工資時也跟HR說了「自己努力工作，公司肯定會給與相應的報酬。」
這HR還是個德國美女，也笑嘻嘻答應了他，並做下了記錄。結果月薪稅前4000，低確實低了，但你自己讓HR給你安排的工資，且你原來月薪才1900，現在HR給你4000，人家也沒錯，夠意思了。
可見，當你有工作經驗之後跳槽談工資時，這太極拳不能再打了，否則吃虧的是你自己。
那麼，非初級崗位的跳槽人士，如何談工資呢？來看第二部分，「區間談判法」談工資。
2區間談判法
1）能反問「根據我的能力你能給多少」嗎？
可以反問，但不要這麼直來直去。「根據我的能力你能給多少？」
實際上就是問「我值多少錢？」這句話得變成這樣的問法才好－－「你們這個職位的預算大概多少？」
你得明白，人事跟你談工資的目的，就是要在現有職位預算的基礎上，跟你成交。
比如，該崗位的預算是6-9千，HR會爭取在6-7千跟你談成。所以，你問「我值多少錢」這樣一個具體數字，對方是不能回答你的，HR有的是一個工資預算區間。
同時，「根據我的能力你能給多少？」這裡突出了你的能力，對方會下意識去評估你各個方面的能力，會去想之前面試中是否有疏漏的地方，開始詢問你的證書、獲獎情況、學業成績、英語水平、口語等等基本要求，說不定還會突然叫來部門大領導以及其他相關部門的領導，給你增加一次面試。
這都到了複試結束談工資的時候了，你自己再給自己加戲，徒增變數，這是犯二。
當然，你反問對方工資預算區間之後，大多數HR也不會那麼傻，被反問了還告訴你。你接下來的任務是，通過進一步交流，了解到對方的下線6千，更重要的則是上限9千。
實際上，你在來面試之前就可以多方獲取這個預算區間。面試中，在HR問你期望薪資前的面談中，你就可以先示意「這職位月薪1萬5可行不？」
對方言談舉止中會告訴你「沒這麼高。」
然後你接著往下問「13K行不？」「11K行不？」最後「10K總可以吧！」
這種切香腸式地去探得對方的9K上限，這是更高明的方法。
猜數字遊戲「高了低了」相信你也玩過，到了用武之地了。
最後，當你要到10K時，不讓步了，對方會去找領導商量，評估是否要給你預算外再拔高1千，你此時才達到了談工資的目的。
反過來推測，如果跟你全程談工資中，HR都沒有一個「要跟領導商量一下」的插曲，她自己一個人就可以做主，說明你沒能爭取到該職位預算區間中最高的工資。
以上，反問職位預算區間，是我們今天所講的「區間談判法」之一
2）可以直接重複簡歷中的期望薪資嗎？
簡歷中要不要寫期望薪資？
有人會說，自己的簡歷上並沒有寫明期望薪資。那麼，你自己找工作，你不清楚自己的市場價位，連期望薪資自己都不知道？知道，卻又為何不寫呢？
這是一個很糾結的問題，不信你百度、搜狗試試看，「簡歷中寫不寫期望薪資」，就沒有標準答案。
我的建議是，簡歷上最好寫上「期望薪資」。
當下的中國人才市場，是個確定無疑的買方市場，人太多，職位難求。
所以，你投遞一個中意的職位之後，留意下該職位的「投遞量」，你會發現排在自己之前的已經有了成百上千份簡歷。
在HR首輪初選簡歷的過程中，她的目光能落在你身上的時間，平均大概5秒鐘。這5秒鐘，她需要捕捉什麼信息呢？
當然是4個硬指標：年齡、性別、學歷，還有期望薪資。大家注意下，這4個硬指標，硬到什麼程度？！甚至你叫啥（姓名），她根本都不看。
長得帥還是靚？也不看。你打開大多數JD，會發現每份職位確實都規定了年齡、性別和學歷要求，而最後一個更大的要求則是公司對這個職位的預算，你的期望薪資是否在職位預算之中，這也是最關鍵的硬指標。
所以，在初選簡歷的5秒鐘之內，你的簡歷如果不能讓招募專員捕捉到這4個信息點，你的簡歷就已經首輪淘汰了。
當然，你的期望薪資寫得過高、過低、不寫、「面議」等，也基本會被淘汰。可見，寫成「可議」的人自認為聰明，實際上已經失去了大多數面試機會。
人事專員從1000份簡歷中初選出來了比方說50名候選者，這個淘汰概率就是95%的樣子。
好傢夥，這是一個不對稱戰鬥啊！所以，期望薪資最好寫上。
如何運用「期望薪資區間談判法」？
在面試時，你已經親身來到了這家公司，實際上你也是在面試它。
你此刻可以根據現場對這家公司的整體感受、你剛剛面試中發揮的水平、這家公司該職位的實際要求，以及你對剛剛見面的HR和部門主管的喜好程度等因素，自我綜合評估，選擇6000-8000中的更具體的位置，也就是臨場綜合發揮，告訴對方的期望薪資數值。舉例如下。
這是一家土豪公司，而且還急缺人，你面試也發揮很好，則說稅後8000是你的期望值，希望對方能滿足；
遇到一家世界500強，競爭激烈，你很想進去，人家面試中也嫌你資歷尚淺，你就說這個期望薪水下限6000是稅前月薪；
發現HR不錯，主管居然是你的校友，你私下加個微信，請他透露下公司薪酬架構並幫忙給你爭取下更高的工資；
面試發揮失常，又特別想進這家公司，因為是好行業且他們是行業龍頭，你就回答工資能接近你薪資薪資下限6000即可；
你面試發揮感覺超好，志在必地，則強調工資上限8000；
面試現場才發現，這是家制度不健全的小公司，你都有點不情願來了，不妨說簡歷上寫的8000確實是稅後到手所得，這是你的期望薪資，一分不能讓；
......
總之，當HR問你「期望薪資多少」時，你可以重複下你簡歷上的期望薪資區間。
此時，HR一般也會繼續追問你具體的數值，你可以臨場發揮選一個期望薪資中的數值，稅前稅後也聽你安排，也可以說回去考慮一下，明後天告知對方。
實際上，期望月薪6000-8000元，看起來也才上下2000塊，實際上這是一個目標月薪從4500-11000有六千多元跨度的巨大區間。
這在簡歷投遞之時，就已經限定了工資下限，可確保垃圾公司不騷擾你，避免了那種糾結「要不要去面試」矛盾；在整個面試過程以及你新單位入職之前，都給了你巨大的工資談判空間；並且給你增加了Offer選擇的靈活性，你可以多備幾個Offer，以防萬一首選的東家突然變卦。
這是另一種區間法談工資技巧，也是應對HR現場問工資的良方。
「簡歷上期望薪資設定為一個區間」「工資談判時先問預算區間」，並稱「區間談判法」，這是我本人在2009年整理跳槽案例時，總結出來的絕招，那時候的百度、搜狗、搜狐、Google都是搜不到的。
沒想到當下已經變成了全國皆知的秘密。專利不專利的，就不談了，光這近十年期間，這招真的屢試不爽，在我親自指導下的成功跳槽者，就有上千人，已經給他們增加了平均30%的收入……
你收藏下，記著下次找工作的時候用到，或者轉給你要求職的朋友試試看。
3
組合拳法
HR面試中問：「你的期望薪資是多少？」
其實，這就是談工資的序幕開啟了，我們看絕招三－－「組合拳法」談工資。
什麼是「組合拳法」？
大家注意下，「你的期望薪資是多少？」這是一句很含糊的問法，貌似很直接，「工資」你要「多少」，但這工資，是一個包含各種薪酬、獎金、福利在內的綜合報酬，卻不是一個你可以報出來的具體數字。
如何理解呢？
比方說，一個陌生人剛見面，問你：「你做什麼的？」這裡，「做什麼」就是一個非常廣的概念，包括身份、行業、職務，以及各種場合下你的屬性。
所以，非常難回答，你也不知道對方的來歷和意圖。
到了面試中，HR問你期望薪資，實際上就是混淆你的試聽，讓你在潛意識裡用月薪具體數值來替換本該對應的公司整體工資福利。這裡有個誤導的作用，所以，這才是坑，屬於我們面試三大坑之一。
這坑影響深遠，一般都要入職幾個月甚至幾年之後，才會陸續發現當初回答這個問題時被挖坑了。
所以，我們的「組合拳談工資法」，應運而生，是為求職者來考慮的。
整體來說，「組合拳法」包括如下你必須知道的薪酬要素，也是你留在心裡想問HR的問題。
1）請問咱們公司的薪資結構是什麼樣子的？
我的合同是不是跟公司直接籤，還是跟第三方派遣公司？
第一次籤幾年？試用期3個月還是6個月？
五險一金是否齊全，給所有員工都交嗎？
每個月的基本工資之外，有績效工資嗎？大概什麼比例？
每月的餐補呢？
話補？
有沒有車補？
出差補貼呢，什麼標準？
2）同時，我想問下，咱公司的全年工資架構如何？
一年是12個月工資不？有沒有13薪？寫進合同裡去嗎？
此外，有沒有季度獎，半年獎，或者其他績效獎金？
年終獎是什麼樣的一個比例？去年公司發年終獎了沒？
一般約等於幾個月工資？帶薪年假一年是多少天？
病假呢，多少天？公司有年度旅遊計劃不？去年去的哪裡？
公司有給員工子女提供的保險計劃不？免費託班呢？
3）另外，公司對於我們員工的激勵機制，大概什麼樣子？
有沒有固定的年度加薪？一般幾月份發生，大致漲薪幅度是多大，去年和前年的年度加薪幅度各百分之？
年度加薪之外，還有沒有其他調薪機會？一般幾次，分別在幾月份？每次調薪幅度多少，跟年度加薪衝突嗎？
公司有沒有期權和股票激勵計劃？能否詳細說下具體的激勵計劃？
大家看下，以上三大類近20來個具體問題，都屬於期望薪資的範疇。我不一定全列出來了，你可以具體情況再增減。
組合拳如何打出？
到了這裡，你才發現，期望工資居然包含這麼多內容，還好看了這篇的文章，不然就被坑了，真的要成為井底之蛙了。那麼，這組合拳如何打出呢？
1）打出的時間技巧
此時已經在面試，HR問你：「曹浩喨先生，請問您的期望月薪是多少元？稅前的。」
此時，你如何回答呢？你得想下，自己簡歷上的期望薪資是怎麼寫的，薪水區間如何設置的。你早就準備好了，比方說之前月薪8K，則說「我的期望薪資是10-13K」。
對的，此刻你就是將簡歷中你寫的「期望薪資」，再次口頭拋出去。對方只給了你幾秒鐘的反應時間，你得趕緊回答，當然，也可以反問下對方：「您這個崗位的預算區間大概是多少？」具體方法，上文（教你如何談工資——「太極拳法」）中也講過了。
以上，這才是常理，也是正常交流，你是沒有時間去打出組合拳的。HR是在等你的回答，而不是讓你連珠炮似的反問：「薪資結構是什麼樣子的？......全年工資架構如何？......你們有沒有股權激勵計劃，能詳細說明不？」
這種連珠炮的反問方式，不但不禮貌，時間也不夠，且對方也顯然不會回答你這麼多。你該做的就是，針對如上組合拳中的這麼多問題，自己事前列個清單，通過各種途徑搜索下答案，將不確定的那幾個（遠小於10個）拿出來，問這位HR。
這位HR很可能就一剛畢業自己月薪才小几千的女大學生，她對如此詳細的薪資架構肯定不懂，啥激勵計劃更一無所知。她接下來能做的，要麼下意識裡認為你就是個守財奴，「此人掉錢眼裡去了」，隨後在主管那裡將你黃掉；要麼，她會將她的領導比方說人事經理和總監叫過來，對付你。
人事總監啥人沒見過？過來忽悠你一下，然後將你婉拒「回去靜候佳音吧，曹先生，您是人才，我們兩周內給您答覆。嘿嘿！」
時間技巧用到這裡就是：大組合拳得面試前準備好，並且面試中被問期望薪資時打出小組合拳。2）有的放矢
面試是個緊張的過程，在對方問你「期望月薪多少」時，你有這本事力挽狂瀾，不作答而是反問，並將對方問得知無不言、言無不盡、遍體鱗傷不？
顯然不可能，且你的腦袋不夠用了。你得有的放矢：先談下基本月薪，再詢問下組合拳清單中自己還不確定的幾點。
很少有求職者能在現場問資方的HR這麼多問題的，大多數HR也只有個稅前月薪這個概念，哪來那麼多的工資架構還年度季度工資、績效獎、每年調薪的？
生意不穩，市場波動，誰知道明年是否加薪，加薪幅度多少？
這都2018年了，還當做七八十年代的計劃經濟？根本沒這計劃。至於股權激勵，那是發不出工資的創業公司才用這一招挽留人才，如果你是個人才，他們談工資的開頭第一句話就會告訴股權激勵計劃。
你見過三桶油四大銀行，或者通用汽車大型外企，還是你今年去面試BAT華為，他們跟你談給你千分之5股權的？
所以，談工資的功夫，在面試之外，最好事先就了解到這些信息，甚至面試前聯繫上面試官請他吃個飯，這期望薪資的組合拳，才真的落到了實處。
說到底，對方問你期望薪資時，你要知道工資是一套組合拳，你得有的放矢詢問下自己最不確定的部分，尤其是月基本工資談無可談的情況之下。
4
平均值法
對於面試中談工資，我們剛剛已經介紹了三種方法，下面介紹最後一個壓箱底的絕招。
談工資的核心是什麼？
有人說，談工資的核心是談。只能算對了一小半，如果真能通過談就能談出高收入，那我成天在家對著牆練口才，不就解決問題了！？
遠非如此，你得明白中國之道，中國任何事情都有她的招數，而不是你想像出來的常理、方法。你心裡想著好好學習，你的成績不一定能上去，反而適得其反，壓力過大，成績下降。
同樣，你成天想著賺錢，反而變成了墨菲定律，越想越窮。到了工資這裡也一樣，談工資的核心絕不是談，你想靠著嘴皮子去談得高工資，結果越談越低，這就是現實。
中國之道，是我們立足於中國做事的一切基礎，你的人生和整個職業生涯的發展，都必須建立在這個載體之上。用到當今中國的職場上來，包括談工資，幾乎一切套用西方的理論，在中國大多是行不通的。
以上這幾句大道理，是應屆生和醒悟較晚的職場人，難以明白的地方，我們就選職場常見現象來舉例，讓你恍然大悟。
某個同學還沒畢業就進了好單位，並不是因為TA成績有多好；
升職加薪，並不主要看你工作能力和表現，有多強；
被裁員失業了，不是因為你平時工作不夠努力；
畢業多年後，評估下你的同齡人誰富裕，並不是看你們目前誰的工資最高；
求職成功關鍵在於獲取面試機會，而不是看你的簡歷寫得如何漂亮；
面試成功的關鍵，在於面試官，而不是你所謂的面試技巧或臨場發揮，更不在於你背熟的「面試100問」；
面試最後一輪工資談判，其實這談工資的功夫也在談之外；
......
以上，大家是不是不得不承認？「選擇＞努力」都快成為社會共識了，你有啥不承認的？
等一等，我們看下最後一條，「這談工資的功夫，在談之外」，這啥意思？
其實好理解，決定你工資高低的就仨因素，也是你談工資的核心：企業好壞、職位匹配度、原來的工資。
這仨，都好理解，確實它們決定了幾乎我們工資的全部。啥面試技巧、工資談判、臨場發揮、文化匹配、公司未來上市計劃的，等等，這些都跟我們現在要談的工資無關，工資就真金白銀，不來虛的。
企業好壞，這就是載體的選擇，對工資的影響是強大的。你本科畢業3年進了BAT京東或者華為，無論你做啥工作，你的月薪好歹萬把塊；
你的同學看到高房價心灰意冷，回了三線城市，他以及她求職時，翻遍了整個城市，所獲得的月薪就是三四千塊，終於碰到了一個4300的月薪，高興得不得了。
職位匹配度，實際上就是你所擁有的技能，跟該崗位的職位需求（JD），這兩者吻合的程度。
你英國歸來的金融碩士，在國外已經有了一年的投行經驗，現在跑國內大城市的小財富公司做顧問去了，告訴你月薪2萬，結果第二個月發第一個月的工資，到手才4000，第四個月公司關門了，據說這叫「跑路」？還差三個月工資沒發呢！突然失業了。
這次輪到你心灰意冷了，父母上百萬給你國外讀書，在你失業大半年後還得他們來託關係，最終你進了老家的小商業銀行，做了桂圓。工作任務繁重，成了「作業員」，不過好歹還算穩定，月薪3千8，雖然不及當初想像的三四萬。
原來的工資，這就到了我們的重點了，現在你跳槽中談工資，你要一萬還是八萬？
你得拿出你上家的工資單啊。新公司問你要上家的工資單和工資證明，這是應該的。
所以，這裡就簡單了，你還談啥期望薪資呢？新公司給你的工資，取決於你目前的工資啊。
自己看下，你簡歷中的「目前薪資」寫得多少，你今天來「談工資」就主要看你上家的工資。
「平均值法」如何談工資？
有人問：如果HR問我上家工資，我告訴他了，然後他以此來壓低我的期望工資，怎麼辦？
告訴就告訴唄，告訴了想反悔？
所有木已成舟已經生米煮成熟飯的事情，你想反悔，那都是非常困難的。
早幹嘛去了？潑出去的牛奶想收回來，不但不可能，而且會牽涉到誠信問題，往大了說是道德和人品問題。所以，出爾反爾不能作為我們談工資的選項。
那麼，如何破解呢？回到前文第一部分講的道理：談工資的功夫，在談之外。
破解之法，得從源頭來。
1）你月薪稅前5000元，一年12個月就是6萬；
2）公司去年有個年終獎給你大概2萬，還有一兩次季度獎和績效獎大概1萬；
3）這樣你的過去12個月的全部總收入就是9萬；
4）用9萬除以12，得到一個稅前7500元的月薪，這就是你的平均工資。
你記著這個7500元的數字，這也是你上家的人事專員能夠給你開出的工資證明之數值。這7500也就是全年收入除以12，這才是你應該寫在簡歷上的「目前薪資」，而不是傻傻地報給對方一個「我目前月薪5000」。
大家看到沒有，目前工資從5000到7500，已經增加了50%的比例，靠你去談，能多談一個點不，還是5%？
有人說，我們季度獎沒有、年終獎也不多，怎麼辦？
實際上，除了13薪和年終獎，公司一般也會有點崗位補貼、過節費、春節紅包、加油費、話費、購物卡，等等，有的還不低，平均下來，再去談判，會談到比較高的工資，而不是傻傻地把工資條上的底薪報上去。
好傢夥，終於明白了！
跟你談工資的人，會根據你提供的上家薪資，給你一定的增幅，如果對方給你7500增長20%也才9000，那麼你要求增加30%的樣子達到1萬，就在情理之中，實際上實現收入翻番是很輕鬆的。可能該職位的預算是6-9千，那他她也會幫你去申請領導特批，才多了1千塊。
這裡大家也記一下，在同一個城市實現接近你同學等同齡人平均工資的2倍，是可以達到的，理論和現實也是可以實現的，2倍以上，則極其困難。
如果你說自己目前月薪5千，那麼這個1萬的目標薪水則是在原來基礎上翻番了，從來不會有這麼二的HR，能給你翻番的月薪還去找領導特批的，這不挨批嘛！TA不傻啊，算了，你被刷掉了。
HR會找好更多藉口，第二天告知領導，說你獅子大開口、言談舉止也不合適、「這個人說只能在我們這上半年班就要回老家」「此人是個富二代不適合」「這人學歷造假」，等等，同時TA已經將準備好了的其他幾份簡歷，放到了部門主管的辦公桌上。
你別以為HR權力不大，這就意味著其他人的面試即將開始，你因為複試談工資中的「操作不當」，被淘汰了。
這裡大家就知道最高明的談工資技巧了，已經上升到戰略層面：平均值法提高目前工資。
「我目前沒工作，哪來的平均工資呢？」
大家應該能夠想像得到，人才市場中每天在刷簡歷，時刻等著面試機會的人，實際上不是在職想跳槽的人，而是非在職人員。
啥？非在職人員？是的，他們這個群體是我們求職人群中最龐大的人群，包括：待業肄業人員、被裁下崗人員、寶媽、創業失敗、中年失業者、隱性失業的往屆生、每年回國的幾十萬海龜、每年近千萬應屆生。不說不知道，當下的非在職人員，居然有這麼多！
這裡我教你一下，用「平均值法」來算你的目前工資。
其實很簡單，舉例來說明，你本科畢業5年，你就任意挑選自己身邊的10位同齡人，包括鄰居、發小、同學、前同事都算，他們的平均工資你算一下，是多少？
比方說這10個同齡人的平均工資是7521元，對的，你當下的市場價就是7500元，這就是你的參照，是你的「目前工資」。
大家注意下，7500是你的目前工資，不是你的期望薪資，後者要比這高一點，那是你基於7500去新東家談工資的結果。
當然，非在職人員因為自己處於無業期間，所以會低姿態先就業，也行！
如果你談成的工資跟平均值相差不多，則可以就業；
如果對方給你的工資過分低於這個數，才3500來塊，比市場價低了50%還不止，則放棄面試；
假使給你的工資9500元，高於這個平均值，則可以繼續面試。
以上這第四招，就是一個平均值談工資法，可以作為你談工資的參考。
記住，當對方問你期望薪資的時候，別說一個具體的數值，而要說一個區間，這區間你可以設大一點，比如你的目前工資（同學等同齡人的月薪均值）為10000元，則你可以報給對方：我的期望薪資為9000-14000元。
至此，面試三大坑中的第二個「你的期望薪資是多少？」解釋完畢了