今天已閱君要聊這個話題：年終獎該怎麼發？
每年歲末，年終獎總會成為一個話題。畢竟過年正是花錢的時候，這時候來上一筆錢，總是件很受人歡迎的事。更何況，有些單位為了提升員工積極性，還特意強調事先不洩露，又讓人們在收到年終獎時，帶了幾分驚喜。
但年終獎，真是種「獎」嗎？是不是單位想發就發，不想發就可以不發？
年終獎，到底算什麼？
年終獎，尤其是「別人家的年終獎」，這段時間大家常常會聊得火熱。
但年終獎的性質是什麼，卻是有多種說法。
而且，已閱君這裡要特別點出這麼一件事：對年終獎，到目前為止，我國相關法律法規還沒有一條，對其內涵、外延做出規定，更沒有強制性規範。
但法律法規沒有規定，並不等於在這方面就可以隨意而為。
因為還有一種東西：習慣。
無論何種法律文化背景下，習慣都被視為一種法律淵源。立法機關可以根據習慣，來制訂法律；司法機關也可以根據習慣，抽取某些規則，來處理一些案件。
這些都是沒有疑義的。
那麼就來看看，在習慣上，年終獎是種什麼東西。「別人家的年終獎」，那是一種衡量單位經濟效益的大眾輿論場指標；而自家的年終獎，則是對員工一年辛勤工作的肯定與嘉獎。
從實際效果來看，年終獎有兩個作用：一是對員工所作業績的獎勵，鼓舞和提升大家的士氣；二來則是為了使員工更不容易在年中隨便離職。
畢竟單位，尤其是企業會比較擔心員工隨便離職，因為這會打亂生產或工作秩序。但畢竟不可能讓員工永不離職，所以很多單位退而求其次，寧可接受員工在某個固定時段離職。
從這個角度出發，很多關於年終獎的爭議就能迎刃而解了。
中間離職，能拿到年終獎嗎？
年終獎，名字裡有「年終」二字。
於是，就有單位認為，既然是「年終獎」，那要是員工沒做到年終，那就可以不發年終獎。
但現實並非如此。
因為年終獎很重要一個性質，就是對員工所作業績的肯定。
沒做到年終，並不等於工作時不努力。
有這麼一個案例：2017年4月，金某與某風機公司籤訂了書面勞動合同，職務為該公司的總經理，負責風機的技術問題，合同期限為三年。金某的年終獎為6萬元。
2017年過了， 2018年6月底，這家公司解除了和金某的勞動合同。
才幹了半年，2018年的年終獎該怎麼算？這就形成了爭議。
最後，法院要某風機公司付3萬元，也就是原先約定年終獎的一半，給金某。
所以，只要勞動合同裡有關於年終獎的約定，哪怕年中離職，也得支付年終獎。
這類是勞動合同中規定明確金額年終獎的，如果合同中沒有規定呢？
張某2016年9月入職某公司，2019年1月離職。
公司的規章制度和勞動合同中，都有年終獎金額如何確定的內容，但具體怎麼分配，卻沒有規定。
公司拒絕支付張某年終獎，理由是：張某在發放年終獎之前離職，而公司有權自主制定年終獎分配方案，因此有權將張某排除在外。
但勞動仲裁委員會沒認可，而是要求這家公司按照同工同酬原則，向張某支付2018年整年的年終獎。
這一點要記住：年終獎，從本質上講，和大家傳說中「獎」，其實不大同，從根本上來講，它其實是勞動報酬的一種。
規章制度打架，該怎麼辦？
規章制度和勞動合同規定不同，打起了「架」。
規章制度中，薪酬管理辦法又和考核方案規定不同，再打起了「架」。在現實中，很多用人單位，不要說中小企業，甚至一些大型企業，相關制度和規定都不見得能統一。
有些這種不一致，就發生怎麼發年終獎上。
規章制度打架，年終獎該怎麼發？
這也是發生在浙江的一個案例：葉某在溫嶺一家藥店工作，之前年年都有年終獎拿。但在2016年底，卻沒拿到。
到底怎麼回事？一問才知道：規章制度打架了。
藥店的薪酬管理辦法明確了員工的薪酬由基本工資、月度績效工資和年終獎構成；但考核方案中卻規定年終獎視公司效益狀況和年度績效考核得分進行核定。
藥店認為，企業已經連續虧損，不發年終獎合理合法。
但藥店錯了。
從藥店的薪酬管理辦法，可以推斷出：年終獎屬於勞動報酬的組成部分。就算虧損，藥店也得發年終獎。
還有這麼一個案例：繆某2007年9月進入某保險公司，2013年3月雙方協商解除勞動合同。為了2012年度年終獎，雙方起了爭議。
又是公司規章制度打架：這家公司有個內部規定，要完成集團下達的指標，員工才能拿年終獎；但員工薪酬福利管理辦法又規定，管理序列員工年度獎金總額不低於月基本工資的2倍。
結果可想而知，保險公司官司輸了。
這一點也得注意：要是公司規章制度和勞動合同規定有衝突，將根據勞動合同。
原則：發不發，看約定
上面講的，都是單位輸了的案例，也有單位贏了的案例。
臧某進入某物業公司，勞動合同中沒規定年終獎，單位規章制度也沒規定。
但在實際操作中，這家物業公司卻又發了年終獎。
2014年，臧某辭職，要求這家物業公司給他發年終獎。
法院的裁定是：臧某和物業公司之間，對每年發放年終獎，沒有明確約定，這家物業公司也沒有任何稱必須固定發放員工年終獎的書面規定，因此對臧某的主張不予支持。
關於年終獎發放，有個原則：「約定優先」。
有約定，那它就是勞動報酬的一種，除非有足以證明不必發放的特殊情況，否則一般情況下，單位要發放年終獎。
要是沒有約定呢？
那發放年終獎就是激勵勞動者的一種手段，用人單位有一定的自主權。
上海還有過這麼一個案例：陸某和某公司籤了勞動合同，合同裡規定，必須按照公司規章制度完成全年12個月的工作，才能獲得年終獎，要是在12月之前離職，公司有權不支付年終獎。
之所以有這麼一條，顯然是防止員工隨意離職。
結果陸某沒做滿，法院也不認為她有權拿到年終獎。
不過，在現實中，有的單位為了留住員工，設立這麼一種「年終獎」：必須春節過後到崗才能領到。
這種情況就比較複雜了。
因為這種「年終獎」，有的真實性質是到崗獎勵。有的則是扣了員工上一年的部分工資，春節過後要是員工還來上班，就發給員工，要是員工不來上班，就不打算給了。
如果是後者，只要員工能有充分證據，證明那筆錢是勞動報酬中扣掉的部分，相關單位應該將這筆錢返還給員工。
總之，發不發年終獎，要看兩樣：勞動合同裡有沒有，單位規章制度裡有沒有。要是有，用人單位應根據規定予以發放。無正當理由，不得拒絕發放年終獎。