• 2012年03月10日06:33 • 南方都市報
CCO成為統帥企業文化力量的核心角色。
大企業的文化首席官，擔負著企業所有的「泛文化工作」，為企業介入公共文化保駕護航
籌劃文化節慶活動是企業文化首席官的重要工作之一。
新文化
商業時代，CEO(又稱執行長、行政總裁)逐漸成為眾所周知的名頭和官銜，但「文化CEO」對於大多數人而言恐怕還是陌生名詞。它誕生於企業文化、品牌意識等逐漸成為企業成長關鍵要素的當今時代，是把企業文化、宣傳、品牌、經營、人力資源等有機結合起來的重要角色。
少林寺「CEO」釋永信將一座千年古寺的商業價值、文化價值放大到前所未有的高度，其背後的商業運作、文化增值的開發模式堪稱中國文化產業發展的一部教科書，他所秀出的除了文化與商業聯姻的頭腦之外，更展示了「用文化包裝企業品牌」的經典樣板。不過，標準意義上的「文化首席官」指的並不是「有文化的CEO」，它的全稱是Chief CulturalOffi-cer(CCO)，目前，這個職位僅在一些大型集團類企業中出現，屬於與CEO並駕齊驅的高端職務。
企業文化主管是「幹將」，CCO是「精神領袖」
如何用一種通俗的方式來形容「首席文化官」的工作狀態?譬如，深圳華僑城集團C C O、黨委書記鄭凡就擔負著企業所有的「泛文化工作」———他會出現在下屬演藝公司的文藝演出排練現場，邊觀看邊監督;偶爾，他又在屬下的藝術館、創意機構主辦的展覽活動中亮相;更常見的是，他在各種關乎企業文化、經營戰略的集團會議中提交議案、發表意見……雖然這個C C O並沒有十分具體的下屬部門，但只要和「文化」沾邊的內容，都是他的管轄範圍。
在CCO出現之前，「文化」方面的工作通常是由一個與基層、中層管理者更接近的身份來完成，即「企業文化主管」，在一般的中型企業中，企業精神、文化和價值理念的傳達和營造，大多是通過「企宣部門」來完成的，而「企宣部門」所面對的常常是一系列瑣事及實務工作———如企業內刊出版、會議組織、公關接待、傳媒廣告、文案策劃等，但是，「CCO是不負責具體實務工作的，他是站在更高層面上，對一個企業的整體發展、品牌價值、戰略定位作出宏觀考量，用文化的工具發展企業戰略。」正如華僑城創意文化園一位副總經理所說，如果說「企業文化主管」是一個「文化幹將」或「文化能手」的話，那麼C C O就更像是個「文化領導」和「精神領袖」。
據了解，在一些大型集團股份式企業中，與文化相關的部門包括總裁辦公室(負責品牌和企業文化，舉辦大的節慶活動)，產品策劃中心(負責從整體規劃的角度研究文化與主營業務的結合)，新業務部(負責傳媒演藝、文化科技、兒童體驗等新業務)，另一些大集團還有創意文化園和美術館群，作為文化事業進行發展。此外，研究文化產業的發展方向，文化科技生產、研發等，也要由CCO領銜操刀，並由CCO與集團總裁協商定奪。當下，「文化」、「品牌」對於企業而言，正在成為愈發重要的關鍵詞，CCO自然也成為統帥企業文化力量的核心角色。
在中國，CCO、企業文化發展相對滯後
與華僑城集團相對成熟的企業文化運作狀況相比，略微遺憾的是，CCO這樣一個充滿光環的官銜，在中國的整體發展還處於相對初級的階段，作為一個舶來品，從早期發展至今，「中國化」後的C C O似乎偏離了它的標準含義，還帶有些許稚嫩色彩。
其實，早在2003年，CCO人才群體已經在中國北方初露端倪。該年7月，中國企業文化促進會在啟動了一項「全國註冊企業文化管理師」認證工程。其意圖十分鮮明，就是想通過認證，使企業文化這一項事業具有與註冊會計師、註冊律師一樣的專業技術資格，從而初步具有職業化的某些標準特徵。2004年2月5日，上海首批78名學員通過了國家考試，獲得了「全國註冊企業文化管理師」證書，成為中國首批C C O。之後，廣州、武漢、廈門等地亦陸續開展了C C O資格認證的培訓活動，致使「C C O風」一度炙手可熱。
與C C O的發展關係密切的，還有「企業文化」在中國的處境，上世紀80年代，「企業文化」一詞引入中國，演化至今，已成為企業凝聚人力資源、提振員工士氣的主要手段，但問題也隨之暴露，比如，在許多學者看來，中國式的「企業文化」更像是一種紀律、綱領和規章制度，存在著生硬、說教、刻板等問題，而「企宣」部門更是被一些中小企業視作可有可無的邊緣部門，「企業文化」在中國運行多年，似乎並沒有發展到一個十分理想的階段。
正如知名企業文化專家熊夢所說：「許多企業抓不到根本性問題和核心問題，對企業文化尤其是核心價值觀以及一些理念性的東西缺乏深入了解。企業文化建設習慣於靠行政體系、制度、文件和會議等形式來組織推動。還有一部分企業文化建設才剛剛入門。」而《中國畫家》雜誌社執行主編江福全也對南都記者痛斥所謂「企業文化」的虛假性：「雖然『企業文化』一詞流傳很多年，但也許是出於管理上的簡便，『企業文化』更多地變成了一種口號和『洗腦』的東西，致使很多員工對企業文化的態度是『陽奉陰違』，企業文化的價值在許多企業裡並沒有達到一個理想的水平上。」
在這樣的「企業文化土壤」下，著實難以催生成熟版本的C C O，或者CCO由其他行政角色篡位、兼職便成為了尷尬現狀。「有企業文化官，無企業文化」或「有企業文化，無企業文化官」成為眾多企業正在面臨的窘境。
而與中國CCO的步履維艱形成反差的是，在國外，C C O已經成為一種黃金職業。世界500強中諸多公司都設置了C C O崗位，他們在公司發展中的重要作用日益彰顯，地位日益強化。有專家指出，這種情形主要得益於兩個方面的因素：一是西方企業管理模式的轉型。西方企業大體上經過了三個階段，「人治」、「法治」和「文治」，現在已經進入「文治」階段，企業文化作用十分突出，為C C O們提供了廣闊的「用文之地」。在公司，C C O幾乎就是C EO們的左臂右膀;二是CEO職能的分解。在「文治」階段，CEO的職能發生了分解，需要由專人來承擔企業諸如形象設計、品牌維護、理念提升和戰略謀劃等項事物，此時應運而生的C C O，正好能將這部分工作承接過來，具有很高的匹配價值。
企業文化高度發展，需向「公共文化」介入
未來，中國的C C O們能否像外國C C O那樣成為香餑餑?從C C O本身的角色屬性看，它似乎確實難以和成績更容易量化的C E O、C O O、C FO相媲美。C C O的工作成效很難用單純的數據指標來考量、評定，只能通過別人的反饋來「正名」，再次，中國靠文化起主要作用的一流企業畢竟有限，大多數企業屬於靠品牌和營銷的二三流企業，企業文化在企業發展中的作用和地位還不明顯;第三，CCO的職能被分散在企業各個層級，CEO、黨委系統、人力資源部門都承擔了一部分C C O的職能，引入CCO，就往往要導致現有行政管理框架的大改變、大顛覆，這實在是個風險成本極高的事。
企業文化學家管益忻非常看好C C O在中國的走勢。「任何一種新理念的被接受都需要一個過程，萬事開頭難，作為一個新生職位，C C O必然會有自己的價值和定位，這才符合辯證唯物主義的發展觀。對於CCO這個專業職能角色而言，要有相應匹配的人才隊伍，要加大培訓的力度，關鍵是提高培訓的質量，真正能解決CCO實踐中的有關問題，通過有效培訓來培育、打造更多的CCO。」
也有專家建議，CCO的職能不應僅僅局限於企業內部，而應朝更廣的空間發展。南都記者了解到，一些企業開始利用其資源和平臺，參與公共文化事務，開辦藝術館、圖書館、策辦大型公共文藝活動等等，譬如，民生銀行開辦了民生美術館、華僑城創立了華·美術館等等，一些大型文藝活動上，也陸續出現企業的文化、品牌標識，可見企業介入的身影。
正如江福全所說：「一個設置了CCO角色的企業，必定是對『文化』具有擔當力的企業，它會對行業文化產生影響，同時也會對社會文化產生影響。CCO理應打破『企業負責人』的角色苑囿，升級為『社會文化代言人』負有社會使命感的角色。」