課程設計
課程開發的模型有很多
ADDIE模型應該是大部分人學習的第一個理論
但不一定是一直用的模型
其實這個模型有點難以理解和應用
ADDIE模型可以作為一個小型培訓活動的設計
作為一名培訓師或者是課程設計師，是肩負者知識的萃取、設計的責任，課程開發能力是一個優秀講師的核心能力，也是一門關鍵的技能。課程設計的好壞決定了這門課程的應用程度和是否能成為精品課程的關鍵。
ADDIE模型在教育領域是非常出名的，也是教學系統設計相關書籍重點介紹的課程開發設計的方法論。具有極高的權威性。
ADDIE模型介紹：
Analysis 分析：分析什麼？分析課程需求
Design 設計：設計什麼？設計學習內容
Develop開發：開發什麼？開發教學策略
Implement--實施：實施什麼？傳播教學內容
Evalute 評價：評價什麼？改進教學內容
ADDIE模型一共5個步驟，圍繞著需求分析-教學設計-課程開發-課程實施-課程評價5個階段進行，剛好是一個小型培訓項目的設計閉環。
第一步驟：需求分析——課程從需求而來
不管是內部培訓還是培訓機構現有的課程設計，都是從某個業務痛點或者業務需求而來，不可能憑空設計一個教學內容，都是為了解決某個培訓問題而開發，脫離了需求的培訓設計都是不成型的。
培訓需求在實際應用過程中其實不是一個容易做的事情，甚至是花費比較大的時間的階段，一個真實的培訓需求調查——分析階段花費大約是整個活動額40%-60%時間，畢竟只有經過系統的分析才能找到差距、找到痛點，不然你得到的可能是偽需求。
萬事開頭難，假如員工告訴你下個季度需要的是管理課程培訓，你然後匆忙的就找了一個管理課程過來，最後你會發現員工並不滿意等等，這個時候你也許就會發現，你有可能得到了一個偽需求。這就是為什麼一開始我們很多時候就做錯了。
以上都是很難精準把握培訓需求的，如果培訓需求把握不準，不僅浪費資源投入，還會給培訓組織工作帶來難度，比如：某個部門說需要溝通培訓，你最後通知他們來學習，他們又可能就會說：我有提到過嗎？
因此：培訓需求不等於員工的個人主觀描述需求
舉個簡單例子：員工溝通培訓
我們很多時候的主觀定義或者問題定義是：管培生不懂得與領導溝通、同事相處、溝通風格缺乏職場化，還帶有學生的風格等等。
其實這些都是主觀的問題描述，不一定是培訓需求。對於存在的問題，我們應該緊密地結合日常業務工作過程中實際發生的事件或者案例，儘可能做到具體詳細，真正體現出來的是員工不懂造成的行為表現，而不是員工心態問題、組織文化問題等等。
畢竟培訓能改變的東西有限，大部分也就只能改變人的行為或者技能掌握、知識掌握等問題。
培訓需求調查方法：
訪談法（員工、高管等的訪談）
工作/績效分析法
研討法
知識/素質評估法
觀察法
文件法
對標/標杆法
問卷調查法
任何一種方法都有它的優勢和作用，具體還得視於具體情況而定，結合時間的緊要、工作要求標準、預算等情況而定。但在調研時一定是做好充分的準備，並且不要想著一次調研就能清晰得出問題，但還是能夠一次性就能把握到重點問題、關鍵問題，畢竟員工對於培訓需求調查還是缺乏耐心的。
小建議：培訓需求應該從組織中來，到群體中去，而不是從員工中來，到組織中去，因此，不要簡單地對員工做一個問卷調查就可以完成。因此培訓應第一步在戰略文件中提取關鍵需求，再向關鍵人物進行訪問調查，最後再結合工作分析、績效分析，最後再進行問卷調查。
舉例：新員工培訓調查
調研方法高管2-4名
用人部門經理
老員工3-5名
新員工2-5名
1、試用期內期望
2、用人部門需求
3、老員工經驗以及發展路徑
4、新員工想法
工作分析法/問卷法/對標法用人部門優秀員工
同行優秀企業
崗位職責與要求、培養方向等
他們的經驗
通過培訓調研分析，得出新員工培養的階段需求、能力需求、文化融入需求、技能期望等等，我們可以通過三個方面進行歸類：知識、技能、態度。也就是KSA。通過三個方面來強化員工的自身的鐵三角。
通過調研分析，確定出員工的培訓課題，有可能通過培訓得出很多問題需要解決，但我們可以按時間階段進行學習選擇比如：新員工入職180天，第一個月、第三個月、第六個月的能力、績效達成指標來設計培訓課程目標。
如何選題？
如何選題是培訓需求調查、分析處理的結果，選題的關鍵在於培訓的落腳點是否針對實實在在解決存在的需求問題，畢竟一個課題不能廣而泛，什麼都講，必須能夠直接下藥直達問題。比如：銷售能力提升可能就比較大，但如果是換成銷售能力突破的三個關鍵能力項，可能就會更加聚焦一點。
你們有更好的想法嗎？
第二步驟：課程設計——讓培訓有針對性
完成培訓需求調查、分析，提煉出培訓主題之後，就到了課程設計階段。這個階段分為兩個模塊：
第一是教學內容設計：我要向學員培訓什麼？
第二是教學策略設計：我怎麼向學員培訓，讓他們更好地接受或者掌握？
首先，我們來討論教學內容設計
教學內容設計圍繞兩個問題產生：
教學目的：為什麼要開（設計）這麼門課，解決的是什麼問題，也就是需求問題
教學目標：學習這麼課達成什麼樣的期望效果，教學目標影響並決定了教學內容的設計
小提示：教學目標不等於業務目標
應用培訓中的教學目標需要更加精準落地，而不是向學校中的知識點掌握，從布魯姆的教育目標分類中可以得出，教學目標分為「知道-理解-應用-分析-評價-創造」由低到高六個層次。因此，你的教學設計是想達到什麼程度，這些關鍵詞很重要，同時也決定了你的課程時間長度、內容的深度、教學策略的方式等等。
很多人的教學目標的寫法：熟練運用什麼、掌握什麼技能、了解什麼概念等等，又或者是提升銷售業績等等，這些都是很高的水平並且脫離了教學設計本質，與業務工作混為一談。
教學目標正確寫法：ABCD模型
A：什麼人，學習受眾
B：行為，做什麼事情
C：條件，在什麼環境、方法下
D：達到什麼樣的程度或者結果
什麼人、什麼條件（方法）下學習、學習什麼內容或者做什麼事、達到什麼程度，一共四個步驟來寫，就會比較清晰地呈現教學目標。
例如：職業生涯畫布
學員通過參加學習後，能夠精準描述職業生涯規劃
學員通過參加學習後，能夠正確應用職業生涯畫布工具描述個人的職業生涯
學習目標呈現：不能夠脫離行為表現和結果程度要求
完成教學目標編寫後，就要設計教學策略，針對不同的教學內容用不同的教學方法來呈現，目的是幫助學員能夠更好地實現學習目標。
一般教學策略有如下幾種方式：
概念性/方法論的講授分析
通過影像方式加深對內容的解釋，同時有利於學員的理解和提升注意力
結合過去的知識和經營，採取引導式討論、分組討論，例如世界咖啡等模式
有利於影響加深和記憶，採用角色扮演等
有利於動手能力應用掌握，採取示範+實操訓練等方式
總之，一個課程不能只採用授課的方式，這樣學員難以接受之外，也不會參與到教學中來，通常我們在實際應用中會採取多樣化的組合方式。
比如在新員工入職的培訓的第一個月的課程一天課程：融入XXX企業（企業文化培訓）
採取工作參觀+工作坊的形式
上午（體會企業）：參加公司產業鏈+組織結構的理解+基本制度+宣傳片
下午（融入企業）：企業文化辨別討論+老員工分享+高管座談+團隊融入（叢林求生）
這樣的設計可能會比簡單的文字性企業文化內容授課有趣或者有範圍得多。
第三步驟：課程開發——讓培訓內容有趣
經過對培訓需求精準分析後，通過科學的方法進行了課程設計，接下來就是要對內容進行開發。如果說課程設計是骨架，那麼課程開發是肉血。
課程內容設計三大件：講師手冊、學員手冊、授課材料（PPT、工具等）
教學事件設計：豐富教學的內容和課堂氛圍，進一步豐富教學設計
教學事件的設計可以參考加涅的教學九階段，來助力課程開發，為教學大綱提供指導。
比如第一階段：引起注意，那麼在開發過程中我們就要注意是引起學員哪方面的注意，用什麼樣的方式引起他們的注意？這個就涉及到了教學內容的編寫。
例如：
關於PPT設計，充分考慮視覺化和引導性，禁止一張PPT全是字或者不能突出內容重點。每個知識點都應從：定義、例子（案例、模型）、練習（討論）三個不同的維度進行呈現講解，效果就會更好。
另外，講師手冊是授課的重要材料，授課過程中必須嚴格執行。
關於成年人學習特點：
第三步驟：課程實施——讓課程傳播出去
課程開發之後，是不是馬上就可以拿去講了呢？也是也不是。因此在課程實施之前，應該紮實地做好課程開發工作，這樣的課程實施的效果才會更好。
課程實施1：全面研討一遍
在課程交付之前，內部進行研討一遍，特別是課程的內容邏輯關係等等，避免出現錯漏等問題。
課程實施2：內部試講一遍
試講的好處在於我們可以增加對內容的熟悉度，還能提前發現需要完善的地方，精益求精。試講時，需要注意：
試聽人員的選擇，應包含一些重點學員和業務專家以及課程開發團隊，人數不宜過多。如果組織很多學員來試聽，那麼會影響正式上課的效果；試講必須嚴格按照講師手冊的內容進行，很多講師覺得，試講嘛，簡單一些，走走過場，大方向沒問題就可以了。所以就自動忽略了學員互動環節、作業布置環節，這些都是不可取的 。很多培訓課程開發之後都是冷啟動，讓學習的人缺乏對課程的了解，有點被迫上戰場的感覺，沒有經過內部的宣傳推廣，學員提前對培訓目的、培訓概況的了解少之又少，更談不上期待，所以在實施階段，我們需要提前做好內部推廣。海報、公眾號、官網、郵件等，都可以用起來。讓員工對你的課程進行提前的期待。同時也增強組織內部的學習文化氛圍的創造。第三步驟：課程評估——讓課程成為精品
課程質量評估：主要是對課程開發過程中的評價，體現在開發階段和實施階段；
課程反饋評估：對培訓目標達成度的評估，體現在完成階段。