在企業管理中，會遇到員工要求開具各種虛假證明之事，企業HR有時出於好心於是就開了。孰不知，開具虛假證明的行為給企業帶來了無謂的用工風險。
01、虛假收入證明
1、虛開收入證明，侵害用人單位自身權益
收入證明是勞動者就職期間的收入的確認，用人單位在收入證明上加蓋公章，表明具有法律效力。用人單位對證明記載內容的認可不僅對第三人具有法律效力，對用人單位自身也產生法律效力。
在出具虛假收入證明時，僅有勞動者和用人單位心知肚明，但證明本身並不能反映這是虛假的事實。
因此，勞動者和用人單位一旦產生爭議，如果用人單位沒有相反並有效的證據證明收入證明是基於重大誤解或受脅迫所出具的虛假證明，收入證明就可能會成為認定勞動者工資標準的重要證據，對用人單位的權益產生侵害。
2、虛開收入證明，可能會侵害第三方的合法利益
用人單位虛開收入證明的行為所帶來的直接後果就是導致銀行做出錯誤的貸款決定，增大了銀行收回貸款的風險。如果銀行根據公司蓋有公章的收入證明為申請人批准和發放了超過正常標準的按揭貸款而遭受了經濟損失，用人單位將有可能提供需要證明文件而承擔相應的法律責任。
02、離職原因不能隨便證明
離職原因是員工能否領取失業金的重要因素，根據規定，申領失業保險金應具備的條件包括：
一是按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。
二是非因本人意願中斷就業，即失業人員不願意中斷就業，但因本人無法控制的原因而被迫中斷就業。
三是已辦理失業登記，並有求職要求。
也就是說，只有非因本人意願中斷就業的情況下才有機會領取失業金。如果企業並沒出現導致員工被迫離職的情況，只是想幫助員工虛構離職原因，騙取國家失業保險，不僅違反國家社保法律規定（情節嚴重，最高可被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款），還有可能出現員工藉此「反咬一口」，向公司索要經濟補償金的情況。
雖然這種情況出現的概率可能較低，但還是需要提防，以免日後帶來不必要的麻煩。
03、在職時間，不能隨便證明
案例回顧：
2014年5月4日，小張經人介紹，入職某家電子公司，任運營維護主管。由於正值旺季， HR忙於招聘一線員工，一直沒來得及和小張籤訂勞動合同。當年6月，小張以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，並於次月辦理了離職手續離開了公司。
不久之後，小張回來公司找到HR，談到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經驗，並且會考量員工長期工作的忠誠度，因而希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己2013年7月起就進來公司，做了一年的運營維護工作。
HR覺得員工已經離職了，而且交了辭職信，不會有什麼經濟補償的風險。考慮到員工也是找工作需要，就答應了小張，按照他的請求重開了離職證明並加蓋了公司公章。
沒想到，不久後公司就收到仲裁委的開庭傳票。張某將公司告到了仲裁委，請求確認自己與公司自2013年7月起至2014年7月止存在勞動關係，並要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期間未籤勞動合同的雙倍工資58500元。後勞動仲裁委根據公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。
本案中雙方的實際勞動關係存續極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，公司卻在沒有籤訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在爭議期限內存在勞動關係。
因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關係存續期間的未籤勞動合同雙倍工資，是符合法律依據的。公司在沒有其他相反並有效的證據的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。
對於那些有正當理由開具證明的員工，用人單位也是需要認真對待，並且積極配合。但是在出具證明時，應該遵循幾個原則：
1、 保證內容符合客觀真實，不作假；
2、 儘量寫明證明的真實用途；
3、 做好登記，對於每次公章出具的證明都做好登記備案。
開具證明是HR日常工作中一件很普通的工作，雖然普通但不簡單，為了避免因好心辦壞事，我們建議所開具各類證明都應當以客觀事實為準，只有符合實際的證明才能真正的保護個人和公司的合法權益不受到損害。
只有這樣，才能更好地維繫社會的誠信體系，並不使公司陷入不必要的法律紛爭。企業不要因為一時的不介意小細節，隨便幫員工，小心這樣會惹上官司，出事。開具證明還是要客觀真實，做好備案。
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