在企業人力資源管理中，常常會遇到員工要求開具各種虛假證明之事，企業HR有時「抹不開面子」，員工又確實有「實際困難」，出於好心，「舉手之勞」幫員工一把，於是就開了。有些員工甚至繞過HR直接找到老闆，老闆不明就理，大筆一揮就給籤了字，HR只能按老闆的意思辦，不想開也得開。孰不知，開具虛假證明的行為給企業帶來了無謂的用工風險。筆者歸納了一下，最少以下三種證明，企業不能隨便給員工開。
虛假收入證明
【案例推薦】
王某是北京一家文化交流公司的工作人員，準備在公司附近為家人購置一套房屋。2008年2月，經過多方考察，王某選定了一套戶型、朝向都很滿意的小戶型房屋。
之後，王某按開發商的要求，交納了首付款，但在辦理住房貸款時，出現了問題。以王某所貸款的金額計算，王某每月應還按揭款6000元；按照貸款銀行的規定，王某月工資不能低於12000元。王某月工資為人民幣9500元，扣除各種稅費後，實際到手的工資只有八千元左右，為順利辦理銀行按揭貸款，王某找到公司總經理李某，提出請求公司為其出具一份月工資標準為13000元的收入證明。
老闆很理解王某，答應了他的要求，指示公司財務部按照王某需要的工資標準出具了收入證明。2010年2月，王某受到客戶投訴，為了避免丟失客戶資源，迫於客戶的壓力，公司與王某解除勞動合同。對此，王某遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。仲裁請求之一就是要求公司按照13000元/月的標準補發就職期間工資，所提供的證據就是公司為幫助他辦理按揭貸款所出具的收入證明。
【評析】
乍一看，公司的確很冤枉，都是好心做壞事。但從法律上來講，為員工開具虛假收入證明本身就是一種不合法的行為，雖出於好意，但使用的是一種非法的方法和手段。
1.虛開收入證明，侵害用人單位自身權益
收入證明是勞動者就職期間的收入的確認，用人單位在收入證明上加蓋公章，表明具有法律效力。用人單位對證明記載內容的認可不僅對第三人具有法律效力，對用人單位自身也產生法律效力。
在出具虛假收入證明時，僅有勞動者和用人單位心知肚明，但證明本身並不能反映這是虛假的事實。因此，勞動者和用人單位一旦產生爭議，如果用人單位沒有相反並有效的證據證明收入證明是基於重大誤解或受脅迫所出具的虛假證明，收入證明就可能會成為認定勞動者工資標準的重要證據，對用人單位的權益產生侵害。
2.虛開收入證明，可能會侵害第三方的合法利益
用人單位虛開收入證明的行為所帶來的直接後果就是導致銀行做出錯誤的貸款決定，增大了銀行收回貸款的風險。如果銀行根據公司蓋有公章的收入證明為申請人批准和發放了超過正常標準的按揭貸款而遭受了經濟損失，用人單位將有可能提供需要證明文件而承擔相應的法律責任。
貸款合同是員工與銀行之間所籤訂，按照合同的相對性，銀行只能追究債務人（員工）的違約責任，但用人單位出具虛假收入證明卻侵害了銀行合法權益權。用人單位在作出虛假收入證明時，具有主觀故意，與員工共同構成了「惡意串通」損害第三方利益的侵權行為。
虛假工作證明
【案例推薦】
蘇某於2013年10月入職北京甲公司擔任工程技術部總工程師職務，雙方未籤訂勞動合同，公司未為其購買社保。2015年5月28日，因蘇某女兒赴美旅遊，根據美國大使館的要求，需蘇某開具在職證明。甲公司未為其開具在職證明，蘇某找到了乙公司，乙公司為其開具了《蘇XX先生在職證明》，載明「茲證明蘇XX先生自2013年10月以來在我公司任職，至今已2年，職位是工程技術部總工程師，月收入是人民幣25000元。蘇XX先生之女兒將於……赴美國旅遊……我公司保證他的女兒在美國旅遊期間將會遵守當時的法律法規……」。
2018年5月31日，蘇某以未依法繳納社保、未足額發放工資等理由向乙公司郵寄了解除勞動關係通知書。隨後，蘇某申請勞動仲裁，主張確認與乙公司存在勞動關係，並主張乙公司支付解除勞動關係經濟補償金、未籤勞動合同二倍工資、加班費等共計200萬元。勞動仲裁委裁決蘇某與乙公司勞動關係成立，並支持了蘇某部分賠償請求。乙公司不服，將蘇某和甲公司訴至法院。法院判決乙公司與蘇某不存在勞動關係，無需支付蘇某的各項賠償請求。【案號：北京通州法院（2018）京0112民初31570號】
【評析】就因為企業給員工開具了一張《在職證明》，就遭到員工起訴索賠200萬，這事聽上去像天方夜譚不可思議，但是卻真實地發生了，著實讓人感到驚訝、驚嘆，還有感慨！
其一，勞動關係的概念
勞動關係是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動關係主體一方的勞動者必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民本人，另一方用人單位則必須是我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。勞動關係與勞務關係存在很大區別，其中最重要一點，前者是雙方之間具有從屬性，即用人單位與勞動者之間是管理與被管理的關係，受勞動法調整，後者是平等主體之間的普通民事法律關係，提供勞務一方以提供勞務來獲得對價報酬，用工主體一方可以是單位、組織、個體戶，也可以自然人，雙方不存在從屬關係，勞務關係受民法調整。
其二，勞動關係成立的「三要素」原則
在實務中，在沒有籤訂書面勞動合同的情況下，根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條指出，「用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。」
本案中，蘇某單憑乙公司開具的一張《在職證明》，並不足以證明其與乙公司存在勞動關係，該證明為孤證，蘇某需提供完整的證據鏈加以證明，如工資支付憑證、工作證、社保繳費憑證、考勤記錄、其他員工證言等。雖然法院最終判決乙公司與蘇某不存在勞動關係且不需支付蘇某主張的巨額賠償，但此案給廣大HR提了一個醒，虛開在職證明不可取，用工風險意識必須得有。
虛假離職證明
【案例推薦】
2004年6月，江某進入奉化市某織染公司工作，並於2014年9月30日提交辭職申請。由於個人主動辭職不符合失業金領取條件，同年10月中旬，該公司為幫助其領取失業金，以公司停產為由出具解除勞動合同的證明書，證明其為非本人意願失業，並在證明中寫明已支付經濟補償金。
2015年6月，江某卻以公司實際並未支付經濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。
【評析】在現實中，經常會有正常辭職的員工要求企業開具非自願離職的離職證明，用於去社保部門辦理領取失業保險待遇，「反正失業保險金是由社保基金支付的，拿的又不是企業的錢，做個順水人情豈不是很好嗎」，在這種思想的支配下，企業往往就給開了非自願離職證明，員工也順利地領取到了失業保險待遇。事實上，企業和員工的行為都是違法的。
離職原因是員工能否領取失業金的重要因素，根據規定，申領失業保險金應具備的條件包括：
一是按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。
二是非因本人意願中斷就業，即失業人員不願意中斷就業，但因本人無法控制的原因而被迫中斷就業。
勞動保障部發布的《失業保險金申領發放辦法》對哪些情形屬於非因本人意願中斷就業作了規定，主要包括：終止勞動合同，職工被用人單位解除勞動合同，職工被用人單位開除、除名和辭退的，用人單位違法或違反勞動合同導致職工辭職。出現上述情形造成職工失業的，職工有權申領失業保險金。
三是已辦理失業登記，並有求職要求。辦理失業登記是為了掌握失業人員的基本情況，確認其資格。須有求職要求，是考慮到失業保險的一個重要功能是促進失業人員再就業。這是享受失業保險待遇的一個前提，也是失業人員應盡的義務。
也就是說，只有非因本人意願中斷就業的情況下才有機會領取失業金。如果企業並沒出現導致員工被迫離職的情況，只是想幫助員工虛構離職原因，騙取國家失業保險，不僅違反國家社保法律規定（情節嚴重，最高可被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款），還有可能出現員工藉此「反咬一口」，向公司索要經濟補償金的情況。
律師建議
對於那些有正當理由開具證明的員工，用人單位也是需要認真對待，並且積極配合。但是在出具證明時，應該遵循幾個原則：
1.保證內容符合客觀真實，不作假；
2. 儘量寫明證明的真實用途；
3. 做好登記，對於每次公章出具的證明都做好登記備案。
開具證明是企業日常工作中一件很普通的工作，雖然普通但不簡單，為了避免因好心辦壞事，我們建議所開具各類證明都應當以客觀事實為準，只有符合實際的證明才能真正的保護個人和公司的合法權益不受到損害。
只有這樣，才能更好地維繫社會的誠信體系，並不使公司陷入不必要的法律紛爭。
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