【MBA中國網訊】如果你問任何一群商務人士這樣的問題：「那些卓有成效的領導者在做什麼？」你會聽到五花八門的回答：制定戰略、鼓舞士氣、設定公司使命或建立企業文化。
但如果你問他們：「領導者應該做什麼？」只要對方略有些職場經驗，你就會得到異口同聲的回答：領導人惟一的工作是為企業帶來業績。
領導者如何才能帶來理想的業績？應該做什麼以及如何做，才能激發出下屬的最佳表現？這是長期困擾領導者的謎題。
合益集團（Hay）進行了一次研究，從全球範圍的2萬名高管中隨機選出3871位作為樣本。這次研究在很大程度上解決了領導力謎題。
此次研究結果顯示，這些高管的領導風格主要有六種，每種都源於不同的情商成分。每一種領導風格都會對團隊、部門甚至整個公司的工作氛圍產生獨特的影響，從而最終影響企業的財務表現。最重要的是，研究顯示那些最優秀的高管並不依賴單一的領導風格。面對不同情況時，他們分別採取了三種以上的領導風格，並且他們能不留痕跡地進行風格轉換。
這六種風格是：指令型領導者要求下屬立即服從；願景型領導者強調願景，帶領下屬為之而奮鬥；親和型領導者與下屬建立情感紐帶以及和諧的關係；民主型領導者鼓勵員工參與，建立廣泛共識；領跑型領導者以身作則，對下屬有很高期盼；輔導型領導者側重為企業未來培養人才。
指令型
不難理解，在所有的領導風格中，指令型的領導風格在大多數情況下會產生最不利的影響。想像一下這種風格對組織氣氛的影響，工作中沒有任何靈活性，「一言堂」式的決策方式將員工的創新思想扼殺。人們沒有被尊重的感覺。此外，這種風格對員工責任性和激勵性有嚴重的打擊，造成的後果是：員工不認同公司的目標和價值觀，對組織沒有忠誠度。
鑑於指令型領導風格的負面影響，你可能會認為這種風格沒有存在的價值，但我們的研究發現，在少數極端場合下，這種風格會起到重要的作用。例如當公司急需扭虧為盈，或者面臨惡意收購的時候，這些危急情形下，指令型領導風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們採用新的工作方式。這就像地震和火災過後的緊急動員工作，它要求人們立即的服從。
此外，在對付常規方法無法管理的問題員工時，指令型風格也會起作用。但是，如果領導者僅僅依靠這種領導風格，長期以往，領導對員工士氣和情感的漠視將會對組織氣氛產生毀滅性的打擊。
願景型
數據顯示，願景型是六種風格中最有效的，對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用。以明確性為例，願景型領導是有遠見的人，他讓員工清楚地知道自己的工作是組織願景目標的一部分，從而激勵員工。在靈活性上，願景型領導強調最終的目標，他們不會過問員工如何達到這些目標，給員工充分發揮潛力的空間。
由於這種風格的正面影響，它幾乎適用於所有的商業環境。在企業失去發展方向時，這種風格尤為有效，一位願景型領導可以為公司描繪新的航向，給員工帶來全新的長期願景。
雖然這種風格能力強大，但它並不是萬能的。當領導人面對一群經驗更加豐富的專家和同事時，他可能會被認為是自高自大，只會紙上談兵。
親和型
親和型領導以員工為中心，認為個人和感情比任務和目標更重要。這樣的領導風格對溝通有極大的促進作用，從而提高組織的靈活性，員工和領導像朋友一樣相處，相互信任。這種輕鬆的組織氣氛下，員工會嘗試一些革新性的想法和冒險行為。在激勵性上，親和型領導從不吝嗇表揚之詞。此外，他們還會增加員工的歸屬感。
儘管親和型領導風格好處頗多，但領導人不宜單獨使用。一味進行表揚會使糟糕表現無法得到糾正，員工會認為平庸的表現也可以被接受。此外，親和型領導很少指導下屬進行改進，在遇到複雜問題時，員工很容易迷失方向。因此，我們發現許多親和型領導人常常將願景型和親和型結合起來。他們為公司設定願景和目標，制定標準；同時他們關心下屬，注意對他們進行培養。這樣的領導方式才能更加有效。
民主型
民主型的領導人會花時間了解下屬的想法和意見。他們讓員工親自參與工作目標和評估標準的制定，可以增加靈活性和責任性，因為目標和標準與員工的利益息息相關，所以依據自己的能力提出契合實際的意見。此外，通過傾聽員工建議，領導人可以知道如何使員工保持高昂的士氣。
這種風格效用最大的情景是，當領導人自己無法確定組織最佳發展方向，需要優秀員工出謀劃策時。即使領導者擁有一個十分遠大的目標，這種風格也能幫助領導者集思廣益，找到創新的方法來實現公司願景。
當然，當員工能力不足或信息不暢的情況下，民主型領導風格的作用會大打折扣。此外，在面臨危機時，尋求大多數人的共識顯然也是不合時宜的。
領跑型
和指令型領導風格一樣，領跑型領導風格也有它的一席之地，但是它不宜被過多地使用。這個發現和我們的預期大相逕庭。畢竟，這種風格的一些特點聽起來讓人肅然起敬。領跑型領導者會制定極高的業績標準，而且總是以身作則。他們沉迷於工作的質量和速度，同時要求周圍其他同事像他們一樣。他們能迅速地發現工作表現較差的員工，並要求他們改進。如果仍不能滿足他們的要求，他們就會用合格的人才取而代之。因此，你可能認為這種風格應該會提升組織的業績，但事實並非如此。
實際上，領跑型領導風格會毀壞組織氣氛。面對領跑型領導的高標準和嚴要求，很多員工會感到吃不消，他們的士氣會嚴重受挫。領跑型領導人自己可能了解工作的指導原則，但是他們從不清楚地說出來，希望下屬自己領會。他們有時甚至會認為：「如果用我來告訴你，那你就不稱職。」因此很多下屬苦於揣摩領導的心思，無心做好工作。
儘管有上述缺陷，但領跑型領導風格並非一無是處。如果組織中的成員都充滿工作激情，能力優秀，幾乎不需要任何指導和協作，那麼領跑型領導風格能夠起到正面的作用。例如，對於技術高超並擅長自我激勵的專業人士，如研發小組或法律小組，領跑型風格常常會起到意想不到的效果——在這種領導人的帶領下，下屬總能按時甚至提前完成工作。但和其他領導風格一樣，這種領導風格也不宜單獨使用。
輔導型
我們的研究顯示，輔導型風格在六種領導風格中使用頻率最低。很多領導者告訴我們，在當今高壓的經濟環境下，他們沒有時間指導和培養員工，因為這樣的工作見效慢，而且乏味枯燥。他們不知道在第一輪輔導過後，接下來的輔導工作基本不需要額外的時間。那些忽略這種風格的領導人與一種強有力的管理工具擦肩而過。這種風格對組織氣氛和績效有著強大的正面作用。
必須承認，輔導型風格對組織業績的影響是一個悖論，因為它專注於人才發展，而不是立即的工作成果。即便如此，輔導型風格也會提高組織的業績表現。因為輔導型領導會與員工持續不斷地進行溝通，而溝通有利於改進組織氣氛的各個方面。
輔導型領導風格適用於多種商業環境，但只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效。讓員工發現自己的不足之處並希望對此進行改進的時候，這種風格將起到最大的作用。總之，只有當下屬心甘情願地接受輔導時，這種風格才能發揮其最大功效。
包括本文在內的許多研究都顯示：領導者採用的領導風格越多，組織的業績就會更好。掌握四種或以上的領導風格，特別是願景型、民主型、親和型和輔導型四種風格的領導者，能塑造最好的組織氣氛和公司業績。最有成效的領導者能根據不同的需要靈活地轉換領導風格。
當然，很少有人能集六種領導風格於一身。而能夠把握時機，對這些領導風格運用得當的領導者更是少之又少。實際上，當我們的研究結果發布給很多組織的時候，最普遍的回應是：「我只有兩種領導風格」或「我不可能每種風格都用，這看起來太做作。」
這樣的感想是可以理解的，而且在很多情況下，解決問題的方法很簡單，領導者可以建立一個領導團隊，召集的團隊成員擁有領導者缺乏的領導風格。
此外，還有一種我更加推崇的方法——讓領導者自己擴充領導風格。要做到這一點，領導者需要了解自己缺乏的領導風格由哪些情商成分組成。這樣他們就能有針對性地提高自己情商的某些方面。
因此，如果你的領導風格主要是領跑型，你希望更多地使用親和型風格，那你需要提高自己的同理心。或許你還需要加強建立關係以及有效溝通的能力。如果你是一位願景型的領導者，想要變得更加民主，那麼你需要提高合作與溝通的能力。這樣的建議看起來有點像在喊口號，但是通過練習提高情商能力是完全可能的。
當今的商業環境正處於不斷變化之中，領導者也必須隨機應變。每小時、每天甚至每周，領導者必須像高爾夫球專業選手那樣，在正確的時間，以正確的方式，使用正確的領導力風格。而它帶來的回報就是公司優異的業績。
版權聲明：
本文轉載自哈佛商業評論，如原作者如不願意本網站刊登使用相關素材，請及時通知本站，我們將在最短時間內予以處理，聯繫010-53572272。