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我們常常會聽到「領導力」這個詞。
到底領導力是什麼？
合益集團 (Hay) 進行了一次全球性的研究，從2萬名高管中隨機選出3,871位作為樣本，試著解決領導力的謎題。
此次研究結果顯示，領導風格主要有六種，每種都源於不同的情商成分。
不同的領導風格對團隊、部門甚至整個公司的工作氛圍產生獨特的影響，從而最終影響企業的財務表現。
研究也顯示優秀的高管還有以下的領導風格：
最優秀的高管並不依賴單一的領導風格；面對不同情況時，優秀的高管分別採取了三種以上的領導風格，並且他們能不留痕跡地進行風格轉換。
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六種領導風格：
1. 指令型領導
特徵：「一言堂」式的決策方式，員工只有按照指示執行，沒有其他想法的可能性。優勢：在特殊的情況下如當公司急需扭虧為盈，或者面臨惡意收購的時候，這種風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們採用新的工作方式；在對付常規方法無法管理的問題員工時，指令型風格也會起作用。劣勢：工作中沒有任何靈活性，不利於創新思想，員工沒有被尊重的感覺，這種風格對員工責任性和激勵性有嚴重的打擊，造成的後果是：員工不認同公司的目標和價值觀，對組織沒有忠誠度。
大部分的創業者都有這種特質。
在初創階段，團隊的人才有限，資源也一樣。
對企業來說，太發散性的執行也許不是最好，反而指令型領導可以把大家的精力和資源聚焦在一起。
時間長了，這些創業者的指令型風格也就根深蒂固了，導致他們的領導風格受限。
2. 領跑型領導
特徵：會制定極高的業績標準，而且總是以身作則；沉迷於工作的質量和速度，同時要求周圍其他同事也像一樣；對表現不滿意的員工很快就會被替換掉。優勢：以身作則能有效激發充滿工作激情，能力優秀的團隊起到意想不到的效果；以身作則能給員工一個好的工作示範。劣勢：會毀壞組織氣氛，面對高標準和嚴要求，很多員工會感到吃不消，他們的士氣會嚴重受挫；自己可能了解工作的指導原則，但是從不清楚地說出來，希望下屬自己領會，讓下屬苦於揣摩領導的心思，無心做好工作。
這類領導本身就喜歡大小事情親歷親為。
他們不會太介意自己的身段，或者哪些事情不該由他們來做。
能夠與這種領導者工作的確能夠學習到非常多的經驗、技能和知識。
但是這種領導者也很容易變成微管領導者。
一旦他們知道多了，參與多了，他們會覺得如果事情沒有他們的參與，效果不見得會那麼好。
一旦他們開始參與到不該參與的細節裡，這也意味他們可能會忽略一些原本屬於他們自己的職責。
領導者不應該長期扮演領跑型領導。
領導者也許在新項目中或難度較高的項目中採用這種風格就好了。
3. 願景型領導
特徵：能夠讓員工清楚地知道自己的工作是組織願景目標的一部分；強調最終的目標，不會過問員工如何達到這些目標，給員工充分發揮潛力的空間。優勢：適用於所有的商業環境；六種風格中最有效的，對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用；通過讓員工強烈感到是組織的一部分，從而激勵員工；在企業失去發展方向時，能有效為公司描繪新的航向，給員工帶來全新的長期願景。劣勢：當面對一群經驗更加豐富的專家和同事時，可能會被認為是自高自大，只會紙上談兵；如果只有能力談遠景而沒能力去往實現遠景的方向執行，也只會紙上談兵。
領導者在某個階段必須扮演願景型領導。
如果領導者沒有扮演過任何願景型領導，企業很有可能是沒有大方向的。
但是領導者是絕對不可以長期只扮演願景型領導。
願景型領導雖然能夠給企業提供很好的發展方向，願景還是需要落地的。
很多時候企業無法實現自己的願景與願景本身的好壞無關，反而是能不能有效落地執行決定了願景的實踐。
除非願景型領導擁有一批能夠落地執行的團隊，否則願景型領導需要轉換成領跑型領導來帶著團隊實踐願景。
4. 親和型領導
特徵：以員工為中心，認為個人和感情比任務和目標更重要。優勢：對溝通有極大的促進作用，從而提高組織的靈活性，員工和領導像朋友一樣相處，相互信任；員工會願意嘗試一些革新性的想法和冒險行為；從不吝嗇表揚之詞；員工有較高的歸屬感。劣勢：有賞沒罰會會使糟糕表現無法得到糾正，員工會認為平庸的表現也可以被接受；很少指導下屬進行改進，在遇到複雜問題時，員工很容易迷失方向。
這類領導者很容易獲得下屬的愛戴。
親和力可以幫忙領導者把團隊凝聚在一起，但是只是單純的親和力是無法帶領企業發展的。
親和型領導可以與指令型領導、領跑型領導或願景型領導切換配合運用。
5. 民主型領導
特徵：會花時間了解下屬的想法和意見，者集思廣益。優勢：員工對自己工作的參與度比較高，可以增加靈活性和責任性；通過傾聽員工建議可以更如何使員工保持高昂的士氣。劣勢：當員工能力不足或信息不暢的情況下，作用會大打折扣；因為要尋求及獲得大多數人的共識，影響決策及執行的進度。
這類領導者與指令型領導看似相反的風格。
這不代表一位領導者不能在不同時刻扮演著指令型領導和民主型領導。
在需要聽取意見時，民主型領導會產生更好的作用。
當意見太多，太散時，指令型領導就顯得果斷許多。
6. 輔導型領導
特徵：專注於人才發展，而不是立即的工作成果。優勢：適用於多種商業環境，但只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效；與員工持續不斷地進行溝通有利於改進組織氣氛的各個方面。劣勢：被認為見效慢，而且乏味枯燥；因為不關注業績表現，對任務完成幫助不大。
雖然企業沒有明文規定領導者必須輔導下屬，但是研究顯示世界級的優秀領導者都是有扮演過輔導型領導。
通過他們在日常的工作輔導，團隊成員的經驗、知識和技能變得越來越好，從而提高團隊的產出質量。
可惜這種領導者是六種領導者之中最薄弱的。
這主要是因為很多領導者沒有輔導他人的習慣及能力。
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當然，很少有人能集六種領導風格於一身。
而能夠把握時機，對這些領導風格運用得當的領導者更是少之又少。
雖然如此，如果你想未來可以成為優秀的高管，你依然需要努力培養自己的領導風格。
首先，你需要充分了解這六種領導風格的關鍵行為（包括什麼團隊及情況適合用）和劣勢（包括可能造成的負面影響）。
簡單來說，要掌握好一種領導風格就必須懂得這種領導風格能夠給你在什麼樣的情況，達到什麼樣的結果。
領導力不是一本簡單的教課書，單靠讀和了解是不夠的，最關鍵的還是有效的運用。
在運用過程中，管理者會發現團隊沒有一個人會按照固定的方式思考和行動，從而增加掌握每一種領導風格的難度。
情商是領導力的核心。
運用任何一種領導風格都會非常考驗管理者的情商。
例如，親和型領導需要有同理心。
如果管理者本身在這方面比較弱，每次TA想運用親和型風格時，TA就需要特別注意自己的情緒控制。
如果管理者要擴充自己所能展現的領導風格，TA需要了解自己缺乏的領導風格由哪些情商成分組成，然後有針對性地提高自己那方面的情商。
熟悉每種領導風格是一回事，能夠從這六種風格中相互替換是另外一回事。
要做到這點，成為優秀的高管就需要超高的情商。
總結來說，情商決定了管理者的領導力。
如果管理者連基本的情緒控制都不能做好（如不隨意罵下屬），想成為優秀高管的路就會變得非常遙遠。
不用氣餒，因為情商是靠後天努力而訓練成功的。只要願意從今天開始學習管理自己的情緒，提高自己的情商，成為優秀的高管還是有希望達成的。
#專欄作家#
蕭理察，人人都是產品經理專欄作家。關注網際網路營銷、社交電商。擅長人才管理及發展、溝通技巧、營銷思維和行為模型。
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