又到了學期末，有些學校是在這個時間計算績效工資和發放的。不少老師談到自己的績效工資，普遍反應冷淡，甚至有點反感。學校的績效工資方案千差萬別，各各不同。
王老師門一學年的績效工資
王老師是學校的政治科老師，上初二兩個班級。他一周上六節課，沒有兼任其他工作，一學年總的工作量是240節，學校的績效工資核算出每節課10元，那麼，王老師的績效工資總共是2400元。其他如生物、地理、歷史等學科老師的課程幾乎和王老師一樣，所以這些老師的績效工資和王老師基本相同。
學校其他老師的績效工資
1、功能室老師的績效工資。學校的圖書館安排兩位老師負責，學生學習緊張又沒有看書習慣，所以，圖書館偶爾開放一下，這兩位老師的績效工資按本人總額的80%計算，因此績效工資近8000元。另一位老師負責勞技室工作，勞技室基本也是偶爾開放，其績效也是如此算法。
2、畢業班老師的績效工資。畢業班老師的工作量包括功課、晚上值班和輔導課，工作量按2倍計算，所以，一般畢業班老師績效工資一萬多以上。
3、中層領導的績效工資。中層領導每周補6節課工作量，加上他們上課和其他加班補工作量，一般績效工資也都在一萬元以上。
其他補工作量的，如教研組長，科室輔助人員等每周補3節工作量之類的種種規定。
如此一來任政治生物地理歷史的這些老師就很有意見了，他們覺得自己太吃虧了，因為按工作量計算績效工資，自己的課程按要求只能安排這麼多，不如兼職的工作量，也遠不如那些功能室非一線教師績效工資。自然的，他們對學校的績效工資方案就很反感。
這樣的計算績效工資方案當然會出現一些不良的後果。
1、同工不同酬。學校為了追求成績重視畢業班工作，無可厚非，然而畢業班的工作量按雙倍計算，就造成了非畢業班老師同樣上一節課，可是績效工資的報酬卻只有對方的一半，這種同工不同酬的方案其實是變相剝奪了非畢業班老師的利益。
2、人為的製造老師之間的不同等級和不平等意識。學校中層每周補工作量6節課，直接剝奪了廣大教師的利益，造成中層領導高人一等的現狀，是在學校內部造成不同等級的根源，也是最大的不平等之處，是老師們普遍詬病的話題。
3、學校人心渙散教師積極性不高，影響教學質量。由於受到不平等的待遇，一些教師情緒自然會受到影響，工作的積極性不高，應付了事。
4、教師之間會出現緊張的人際關係。學校的績效工資本來屬於每位老師的，為了體現多勞多得，這才把績效工資按工作量從新分配。然而不平等的條款和有些老師為了增加一些非教學工作量，投機取巧，就會讓其他老師反感，老師之間無形會出現緊張的人際關係，影響同事之間的關係。
5、學校工作校長一言堂。學校目前的狀況基本都是校長主持全面工作，績效工資的統籌分配，可能就會按校長的意願設計，比如為了升學率傾斜畢業班工作，工作量雙倍計算，或者校長認為學校某個崗位重要，就補充這個崗位的工作量，這樣的制度，一般其他學校領導是沒有反對意見的，無形中造成校長的一言堂現象。
目前，不少學校績效工資方案大同小異，普遍還存在這樣或那樣不合理的規定。這樣的方案會嚴重影響教學質量，影響學校的正常發展，是到了非改不可的地步了。
1、學校的管理人員要有整體意識，尤其是校長要提高認識，樹立一個學校整盤棋的大局觀念，不能人為的割裂老師之間的關係。校長應該考慮的是學校老師整體利益，優化績效工資方案，最大化每位老師利益，平衡每位老師利益，這樣才能充分調動教師的積極性，學校才能良性發展。
2、學校的中層領導制定方案必須從公平公正的角度出發，績效工資考核工作量應該充分考慮一線教師，降低一些非教學任務的工作量。以崗定位，儘量讓課程少的老師參與學校的非教學工作，增加他們的績效工資分配比例，增加收入，學校也才能更加和諧發展。
3、制定績效工資方案應該多聽聽一線教師的說法，採納大多數人的意見，而不能學校的管理人員自己閉門造車。
績效工資方案關係到教師的切身利益，從國家層面設計來看主要是為了鼓勵多勞多得，提高教師的積極性，從而讓學校的管理更加良性的發展，提高國家的教育教學水平。然而，從大量現實的反應來看，績效工資確實在一些學校並沒發揮出這個功能，反而成了製造新問題的根源，這確實需要在以後的工作中不斷改進。