哈羅，baby們我是cici醬，上期我們建立西方管理學三大定律中的帕金森定律，沒有看的可以戳這裡，今天我們來索一索彼得原理~
什麼是彼得原理？
彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論；在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。
企業出現現象？
對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給組織帶來損失
舉個例子解釋
小明，（對所有故事的男主角都叫小明），在一家科技公司做技術開發工作，由於業務突出，也很努力，深受領導賞識，不久後提拔為項目主管，小明非常感恩領導的賞識，決定更加努力工作，但卻發現困難重重，一.是要處理自己的技術開發項目之餘還要花更多的時間和精力來管理團隊，還有很多瑣碎的事情讓他焦頭爛額，很多時候根本無法顧及自己的技術開發.二，是很多資歷老得老員工不顧
這非常符合管理學中的彼得原理，為什麼會出現這種情況呢？簡單來說，任何企業組織中，只要員工稱職就會得到晉升，但任何人不斷晉升之後會達到一個，再也無法觸及的天花板，但每一個職位最終都會被一個不對等的員工把持，這就出現了彼得原理的病理性管理每一個組織在剛開始的時候總是充滿了活力，可是當體系趨漸成熟時，彼得原理的症狀便陸續出現。官僚汙染限制了優秀員工的表現，卻保證了無能員工登上更高一級的職位。每一名無能員工都會對工作帶來壞影響，一群無能員工便會使工作呈率亂狀態。過不了多久，整個體系會步入蕭條期，我們稱這種現象為「體系蕭條」對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯
第一，改變單純的「根據貢獻決定晉升」的企業員工晉升機制，晉升的標準不僅要重視以往的績效，也要更關注發展的潛力。應當以能否勝任未來的崗位為標準，而並非待的時間長久，是否態度端莊，也不是說在公司剛剛建立的時候就一直待到現在，不拿時間年限來作為標準，而拿能力和為公司創造多少價值，以及晉升之後能否勝任來作為考核標準
第二，為了慎重地考察一個人能否勝任更高的職位，最好採用臨時性和非正式性「任用」的方式來觀察他在更高職位上的能力和表現，是否真的具備相應的能力，同時還能儘量避免降職帶來的負面影響。
第三。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。一個不能勝任經理的人，也許是一個很好的主管，在條件範圍內，發揮最大的才能才是最好的物盡其用